¿Está ofreciendo los beneficios de salud mental que sus empleados de BIPOC necesitan?

Una talla única para todos plan no es lo suficientemente bueno.
¿Está ofreciendo los beneficios de salud mental que sus empleados de BIPOC necesitan?
¿Está ofreciendo los beneficios de salud mental que sus empleados de BIPOC necesitan?

Muchas empresas se han comprometido a apoyar mejor a sus empleados de BIPOC, en particular cuando se trata de salud mental. Para hacer esto bien, deben ofrecer servicios que satisfagan las necesidades únicas de salud mental de esos empleados y un programa de salud mental de talle único única no funciona, especialmente porque las personas de color tienen menos probabilidades de buscar tratamiento o recibir atención culturalmente apropiada. Para asegurarse de que los beneficios del cuidado de la salud mental de su empresa resuelvan esas barreras, los autores recomiendan evaluar su programa en seis atributos: acceso (con qué rapidez y facilidad puede un empleado obtener una cita), capacidad de respuesta cultural, diversidad de proveedores, efectividad, flexibilidad y cobertura de especialidad.

«No estoy bien. Pero sé que tengo que serlo. Y lo seré. Pero no estoy bien».

Yo (Andrea) compartí estos sentimientos conflictivos pero honestos con un colega después de que el asesinato de Ahmaud Arbery comenzara a recibir una mayor atención de los medios en abril. La sensación que llamé «no está bien» era en realidad angustia psicológica. Estaba nervioso, mentalmente fatigado, y distraído continuamente por el dolor de otro asesinato por motivos raciales y el miedo de que esto pudiera pasarle a alguien a quien amaba. Aunque no estaba directamente conectado con Ahmaud Arbery, la tragedia se sintió personal debido a un fenómeno psicológico llamado destino racial compartido.

Manejar mi angustia se complicó aún más por la carga que sentí en el trabajo de tener que mantener un rendimiento ejemplar, una carga aún más pesada por la comprensión de que las finanzas de mi familia y mi reputación profesional depende de mi capacidad para compartimentar y suprimir mis emociones mientras trabajaba.

Incluso con mi experiencia en salud mental, no etiqueté con precisión lo que estaba experimentando. estrés traumático basado en la raza — hasta que hablé con un terapeuta. Afortunadamente, mis beneficios para el cuidado de la salud mental me permitieron llegar a un profesional que me ayudó a procesar mis reacciones y desarrollar estrategias para manejar mis emociones y cuidar de mí mismo.

Desafortunadamente, muchos negros americanos no tienen acceso a este mismo tipo de recursos. Tampoco los negros americanos son los únicos que experimentan estrés relacionado con la raza. Millones de personas pertenecientes a grupos raciales minoritarios llevan el peso psicológico del racismo a lo largo de su vida, incluso en el trabajo, y muy pocas son capaces de llegar a proveedores de salud mental que respondan culturalmente a través de sus prestaciones para empleados.

En los últimos meses, muchas empresas se han comprometido a apoyar mejor a sus empleados negros, indígenas y/o personas de color (BIPOC), particularmente cuando se trata de salud mental. Para hacerlo bien, deben ofrecer servicios que satisfagan las necesidades únicas de salud mental de esos empleados.

En Lyra Health, I (Joe), consulte regularmente con los equipos de beneficios del empleador que están reconociendo cada vez más las deficiencias de un programa de salud mental de talle único. Entonces, ¿cómo son los programas más efectivos? Creemos que deben hacer dos cosas clave: ofrecer beneficios culturalmente apropiados y garantizar que los empleados que necesitan esos beneficios los utilicen.

Ofrecer beneficios de salud mental que funcionan

La mayoría de los grandes empleadores ofrecen beneficios de salud mental a través de un programa de asistencia a los empleados (EAP), pero estos programas a menudo no son adecuados para las necesidades específicas de las comunidades del BIPOC. Si bien las tasas de enfermedad mental entre los negros americanos son comparables a otros grupos raciales, esta comunidad se enfrenta a mayor prevalencia de síntomas graves que provocan discapacidad. Los datos son particularmente preocupantes cuando se combinan con el hecho de que los individuos de BIPOC son a menudo menos propensos a buscar tratamiento que otros grupos debido al estigma, la desconfianza cultural comprensible hacia los proveedores de atención de la salud y la falta de acceso a una atención culturalmente sensible. Muchas de estas barreras están arraigadas en una historia de malos tratos por la profesión de salud mental.

Los estudios muestran que incluso cuando las personas que se identifican como BIPOC obtienen servicios, a menudo dejan de recibir atención prematuramente y son menos propensos a recibir un tratamiento completo  como se recomienda en las guías clínicas. Los PEA tradicionales exacerban este problema al ofrecer a menudo seis o menos sesiones para abordar un problema identificado. Por lo tanto, la cobertura del tratamiento a menudo termina mucho antes de que se puedan completar muchos protocolos de tratamiento basados en la evidencia.

Para asegurarse de que sus beneficios para la salud mental aborden estas barreras, mire las siguientes dimensiones de su solución de beneficios.

  • Acceso: ¿Es rápido y fácil encontrar y programar una cita con un proveedor? ¿Ofrece reservas online y emparejamiento de empleados a proveedores disponibles que se ajustan a sus necesidades de cuidado? Una solución de beneficios para la salud mental debe ser capaz de demostrar un tiempo medio de espera para una cita de menos de una semana, con la capacidad de obtener una cita al día siguiente para problemas urgentes o graves.
  • Responsabilidad cultural: ¿Se ha investigado a los proveedores de la red por su uso de enfoques de atención culturalmente sensibles, como la capacidad de evaluar factores culturales que afectan la vida de los clientes, la experiencia y la capacitación relacionadas con el estrés basado en la raza, y la competencia para adaptar el tratamiento a las necesidades culturales? Además, ¿qué educación continua ofrece el proveedor para garantizar que sus proveedores tengan fácil acceso a una formación de alta calidad y fundamentada culturalmente? Los cursos de capacitación deben abordar cuestiones relacionadas con la raza y el origen étnico, pero también promover la atención culturalmente sensible relacionada con otras identidades sociales, como las mejores prácticas para evaluar y tratar a los clientes que se identifican como transgénero.
  • Diversidad de proveedores: ¿Su solución de salud mental recluta e involucra a proveedores de diversidad racial? Pregunte por sus iniciativas para promover la diversidad dentro de su red de proveedores y si evalúan continuamente el equilibrio de la representación racial entre sus proveedores.
  • Eficacia: ¿Se evalúan los proveedores para el uso de terapias basadas en la evidencia que se muestran como eficaz para diversas poblaciones? ¿Su solución de beneficios realiza un seguimiento de los resultados clínicos específicos de su población de empleados? Un PAE debe tener datos que muestren que los síntomas de salud mental de la mayoría de los empleados mejoran de forma fiable.
  • Flexibilidad: ¿Son los empleados capaces de dedicarse a la atención en sus condiciones? Esto puede significar ser capaz de recibir atención en persona, por teléfono o por videollamada.
  • Cobertura de especialidad: ¿Pueden sus empleados encontrar fácilmente proveedores capacitados para tratar problemas específicos, como el trastorno de estrés postraumático, o poblaciones específicas, como niños y adolescentes?

Mejorar la utilización mediante la educación y la asociación

Ofrecer los beneficios adecuados para la salud mental es el primer paso, pero incluso los mejores beneficios no serán efectivos si no se utilizan. Muchos EAP tienen increíblemente bajas tasas de uso, incluso entre los empleados que se identifican como BIPOC, lo que algunos expertos creen que se debe al estigma mencionado anteriormente, así como a la falta de conciencia; muchos empleados simplemente no saben que el EAP está disponible para ellos. Los empleadores deben promover sus beneficios para la salud mental utilizando datos y narraciones para normalizar la salud mental, desafiar el estigma y explicar cómo la terapia basada en la evidencia puede tratar eficazmente un amplio espectro de afecciones de salud mental, desde la ansiedad leve y el insomnio hasta el uso de sustancias y traumas.

Los empleadores también deberían considerar la posibilidad de asociarse con su BIPOC grupos de recursos de empleados (ERG) o grupos de afinidad. Estos grupos pueden proporcionar espacios seguros para la discusión sobre el estrés traumático basado en la raza de los empleados y la intersección de la salud mental y la diversidad cultural. Pregunte a los líderes de estos grupos si estarían dispuestos a que un representante de Recursos Humanos y, posiblemente, un médico de su proveedor de beneficios para la salud mental se unan a una reunión para discutir las barreras que impiden a los empleados de BIPOC buscar ayuda y cómo superarlas. Si su programa cubre efectivamente las dimensiones anteriores, puede usar esta reunión para resaltar características como la capacidad de igualarse con un proveedor que responda culturalmente.

También encontramos que los esfuerzos de divulgación son mucho más eficaces si los líderes del BIPOC los defienden. Cuando un ejecutivo que se identifica como un BIPOC comparte una historia personal sobre la salud mental, puede ayudar a destigmatizar y fomentar el acceso a estos beneficios.

A medida que las empresas buscan construir y apoyar una fuerza de trabajo más diversa e inclusiva, los líderes deben comprender que el estrés basado en la raza puede ser una carga única y generalizada para muchos de los empleados que quieren defender. Ofrecer y promover beneficios para la salud mental basados en la evidencia, culturalmente receptivos y apoyados por líderes de la empresa puede conducir a un progreso significativo en la priorización de la mente, el cuerpo y el alma de los empleados de BIPOC.


Via HBR.org

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