¿Está bien cobrar más por tener suerte?

Los estadounidenses y los noruegos responden de forma diferente.
¿Está bien cobrar más por tener suerte?

Considere un caso en el que dos empleados han trabajado en la misma tarea, pero uno ha funcionado mejor que el otro. ¿Sería injusto dar sólo al alto rendimiento una bonificación?

En un experimento a gran escala con una muestra representativa de americanos, hemos encontrado que la mayoría de las personas aceptaba la desigualdad cuando reflejaba diferencias de mérito. En el experimento, los participantes se enfrentaron a una situación de la vida real en la que dos individuos habían trabajado para nuestro grupo de investigación y habíamos dado todo el bono al mejor intérprete. Los participantes tuvieron la oportunidad de redistribuir el bono entre el alto intérprete y el bajo ejecutante. La gran mayoría decidió no hacerlo. No es de extrañar que consideraban que el mérito era una fuente justa de desigualdad.

El resultado fue diferente cuando estaba claro que el bono se había otorgado simplemente por azar. En otra condición del experimento, presentamos una situación en la que dos participantes habían actuado igualmente bien en una tarea, pero habíamos elegido arbitrariamente a uno de ellos para recibir el bono completo. En este caso, los participantes estaban mucho más divididos en qué hacer. La mayoría optó por igualar el bono entre los desafortunados y los afortunados; consideraban que la suerte era una fuente injusta de desigualdad. Sin embargo, una gran minoría mantuvo una mayor parte del bono para la persona afortunada, y algunos de ellos no redistribuyeron nada al desafortunado.

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Este sencillo experimento proporciona dos puntos de vista importantes. En primer lugar, muestra que cualquier discusión sobre la desigualdad debe tener en cuenta que la mayoría de las personas hace una distinción entre desigualdades justas e injustas. En segundo lugar, muestra que las personas pueden diferir significativamente en sus percepciones de equidad: en el experimento, un pequeño grupo de estadounidenses consideró que la desigualdad era injusta incluso cuando un individuo había actuado mejor que el otro, mientras que un grupo más grande consideró que la desigualdad era justa incluso cuando era generado por la suerte.

Las conclusiones ponen de relieve el desafío a que se enfrentan los dirigentes para mantener la percepción de equidad en sus organizaciones. Es probable que estén manejando una mezcla de personas con diferentes puntos de vista sobre la desigualdad y la equidad. Esto puede ser especialmente un reto para las empresas multinacionales con empleados de diferentes culturas.

Cuando comparamos el comportamiento de los participantes estadounidenses con el comportamiento de una muestra a gran escala de participantes noruegos, encontramos que los noruegos eran mucho más propensos que los estadounidenses a redistribuir el bono cuando la desigualdad reflejaba diferencias de suerte. Sin embargo, nos interesaba observar que los noruegos aceptaban mucho más la desigualdad cuando reflejaba una recompensa de mérito en lugar de pura suerte.

Los niveles medios de desigualdad implementados por los estadounidenses y los noruegos en el experimento son muy cercanos al nivel real de desigualdad en los dos países, lo que sugiere que el experimento recogió las actitudes reales sobre la aceptación de la desigualdad entre los participantes. Estas diferencias de actitud pueden tener orígenes diferentes, pero un mecanismo plausible es que la aceptación de la desigualdad de las personas es (al menos parcialmente) determinada por las instituciones de la sociedad: si las personas experimentan altos niveles de redistribución (como en Noruega), se vuelven más renuentes a aceptar la desigualdad.

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Además de diferenciar en sus percepciones de equidad, las personas pueden tener diferentes creencias sobre la fuente de la desigualdad. A diferencia de nuestro experimento cuidadosamente controlado, en una empresa puede ser bastante difícil discernir hasta qué punto las diferencias de rendimiento entre los empleados reflejan suerte o rendimiento. Por lo tanto, dentro de una organización la gente puede estar en desacuerdo acerca de la conveniencia de un bono, porque algunos pueden considerar la base del bono en gran medida para reflejar la suerte, mientras que otros creen que refleja en gran medida las diferencias de rendimiento. Del mismo modo, las diferencias en las creencias pueden ayudar a explicar por qué vemos mucha más redistribución en Noruega que en los Estados Unidos. Estudios anteriores han demostrado que los estadounidenses suelen creer que la desigualdad se origina en el mérito y que los noruegos suelen creer que la desigualdad se origina en la suerte.

Los economistas suelen ofrecer un argumento muy diferente en contra de la redistribución, diciendo que podría debilitar los incentivos de la gente para trabajar duro, creando así una economía menos eficiente y un pastel económico más pequeño. Para comprobar la importancia que la gente da a tales consideraciones, incluimos una condición en el experimento en la que los participantes podrían eliminar la desigualdad debida a la suerte, pero sólo aceptando un costo: una reducción en el bono total pagado a los dos empleados. Fue sorprendente que esto no influya en las opciones de los participantes. No redistribuyeron menos en este caso que en el caso en que no hubo ningún costo para redistribuir el bono. Parece que consideraban que la equidad era más importante que la eficiencia.

Nuestro estudio muestra que la equidad es una característica fundamental y compleja de la motivación humana, que es esencial para que los líderes tengan en cuenta cuando diseñen esquemas de incentivos y gestionen la cultura corporativa. En particular, nuestro estudio ofrece las siguientes lecciones principales a los líderes:

  • Reconocer que la equidad importa. La gente está dispuesta a tomar medidas si considera que la desigualdad es injusta.
  • No confundas la equidad con la igualdad. La gran mayoría de las personas hace una distinción entre desigualdad justa e injusta.
  • Entender la mentalidad de equidad de sus empleados. Las personas difieren fundamentalmente en lo que consideran una desigualdad injusta y en lo que creen que es la fuente de una desigualdad.
  • Recuerde que la justicia supera a la eficiencia. La gente está mucho más preocupada por la equidad que por la eficiencia.


Ingvild Almas Alexander W. Cappelen Bertil Tungodden
Via HBR.org

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