¿Espera una evaluación de bajo desempeño? He aquí cómo prepararse.

por Susan Peppercorn

Resumen

El autor ofrece seis pasos que debe seguir antes y después de su evaluación si sabe que su rendimiento ha sido deficiente. Primero, reflexione sobre sus propias suposiciones sobre su actuación para comprender en qué tiene que trabajar. En segundo lugar, obtenga la perspectiva de sus compañeros de equipo. En tercer lugar, invite de forma proactiva a su gerente a tener una conversación con usted y sea directo con él. Cuarto, represente sus errores y elabore un plan para mejorar. En quinto lugar, haga un seguimiento de ese plan con su gerente. Por último, demuéstrele a su gerente que se preocupa por hacerlo mejor. Si sigue recibiendo una evaluación negativa a pesar de sus esfuerzos por ser proactivo, puede que le ayude a darse cuenta de que sus habilidades, puntos fuertes e intereses no se alinean con las necesidades de su puesto actual.

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Dan, un cliente al que entrené durante una transición profesional, empezó a trabajar conmigo después de que lo despidieran. Antes de que lo despidieran, la empresa de Dan le había puesto en un plan de mejora del rendimiento, o «PIP», como se llama eufemísticamente en RRHH. Aunque sabía que tenía áreas en las que trabajar, Dan pensó que su trabajo era seguro y que tendría un plazo más largo para mejorar su rendimiento. Por lo tanto, se encontró totalmente sorprendido cuando lo despidieron.

Desafortunadamente, aunque es decepcionante, la situación de Dan no es infrecuente. Las organizaciones utilizan con frecuencia un PIP con la intención de recopilar pruebas suficientes sobre el bajo rendimiento de un empleado para justificar su despido, en lugar de ayudarlo realmente a mejorar. Dado que los empleados a menudo ignoran este motivo y creen que su empleador pone en marcha la herramienta para ayudarlos a crecer, muchos, como Dan, pueden darse cuenta demasiado tarde de que están en la tabla de cortar. Sin embargo, si toma medidas preventivas, si espera recibir una mala evaluación del rendimiento, es posible que pueda tomar un rumbo diferente y evitar una conclusión inevitable, o al menos sentirse mejor con el resultado.

Aquí hay algunos pasos que debe tomar antes y después de su evaluación si sabe que su rendimiento ha sido deficiente.

Reflexione sobre sus suposiciones.

Antes de sacar conclusiones precipitadas sobre cómo puede evaluarlo su jefe, tómese un tiempo para comprobar sus suposiciones en las semanas previas a su evaluación, cuando todavía haya tiempo de cambiar las cosas. Uno de mis clientes de coaching, vicepresidente de desarrollo de productos, no estaba seguro de cómo el CEO y el CFO percibían su desempeño. En lugar de preocuparse o hacer suposiciones, concertó un horario con cada uno de ellos y simplemente preguntó:

  • ¿Qué he hecho en los últimos seis meses que haya contribuido más a la empresa?
  • ¿Qué podría haber hecho más?
  • ¿Qué debería haber hecho menos?

Además de pedir comentarios, también puede hacerse las siguientes preguntas, recomendadas por el entrenador ejecutivo y consultor de cultura laboral Chris Littlefield:

  • ¿Por qué creo que voy a recibir una mala crítica y por qué ahora?
  • ¿Qué resultados específicos me comprometí a cumplir que no entregué?
  • ¿Cómo se compara mi desempeño actual con el pasado?
  • ¿Tuve una interacción con un cliente o un compañero de trabajo que no salió como había previsto? ¿Qué pasó? ¿Por qué?

Estas preguntas y sus respuestas le permitirán centrarse en el trabajo específico que tiene que hacer para mejorar en lugar de centrarse en un objetivo amorfo. Por ejemplo, ¿se comprometió a cumplir el X objetivo antes de la fecha Y y no lo logró? Si es así, ¿es posible abordar este déficit ahora y hacer las paces, demostrándole a su jefe que es capaz de corregir amablemente un error de manera oportuna? Al hacerse las preguntas de Littlefield, también puede descubrir que ha asumido erróneamente que hay un problema cuando, de hecho, no hay una justificación tangible para sus temores. Si descubrió que sus suposiciones estaban fuera de lugar, puede ser que su la autoconciencia necesita una puesta a punto.

Gane en perspectiva.

Si siente que sus compañeros de equipo están frustrados con usted, no evite el problema ni adivine: ¡pregúnteles antes de que sea demasiado tarde! Abordar la situación antes de su opinión puede eliminar esta señal de alerta de su registro. Esta situación le pasó a una de mis clientas entrenadoras, que con frecuencia se retrasaba en las entregas y no alertaba a su equipo. Peor aún, tendía a culpar de sus retrasos a circunstancias externas, como no recibir la información que necesitaba a tiempo en lugar de buscarla.

Si no está seguro de cómo su equipo percibe sus contribuciones, la entrenadora ejecutiva y del equipo Jennifer Porter sugiere preguntar a sus compañeros de equipo:

  • ¿Qué hago como parte del equipo que me sea útil?
  • ¿Qué estoy haciendo que no ayuda?
  • Si pudiera cambiar una parte de cómo interactúo con el equipo, ¿cuál sería?

Una vez que reciba sus respuestas, tome las medidas necesarias para rectificar las áreas que haya marcado su equipo. Es mejor encargarse de hacerlo mejor que oír hablar de ello por su jefe en un PIP.

Invite a su gerente a conversar.

En lugar de esperar a una evaluación formal de rendimiento, el entrenador ejecutivo de Fortune 50, Nihar Chhaya, sugiere ponerse en contacto con su gerente para hablar de su evolución antes de su evaluación, y pedirle de 20 a 30 minutos para que nadie se apresure. Esto es especialmente importante si ha cometido un gran error, añade el entrenador de la suite, Amii Barnard-Bahn, que aconseja actuar rápido. «Ser directo y estar dispuesto a hablar de su percance sirve para varios propósitos», dice Chhaya. «Le da la oportunidad de demostrar que se preocupa por su carrera y su rendimiento y que no solo es complaciente o que aplaza la propiedad y la responsabilidad a los demás».

Si tiene un gerente que no es directo a la hora de dar comentarios difíciles, su invitación a hablar de ello impide que se retrase o no tenga claro con usted su evaluación. A veces, por mucho que no quiera provocar críticas, facilitar a los gerentes la entrega puede, en última instancia, ponerlo en una posición más alta con ellos, haciéndoles ver que es proactivo y se preocupa por su carrera. Capture sus logros clave y envíelos con antelación a su jefe para refrescar la memoria y evitar el sesgo reciente, sugiere la entrenadora ejecutiva Rebecca Zucker.

Sea dueño de sus errores.

A diferencia de ser sorprendido por los comentarios negativos, es probable que tomar el control de su situación admitiendo errores y planificando cómo mejorará sus áreas de riesgo resulte en el respeto de su gerente y equipo. Aceptar y ser dueño de cualquier traspié o debilidad puede ayudarlo a usted y a su gerente a pasar de mirar hacia atrás a mirar hacia adelante. Barnard-Bahn sugiere utilizar el siguiente lenguaje con su gerente para reconocer un error y adaptarlo a su situación: «Por si no lo sabe, tuve un encuentro negativo con uno de nuestros principales clientes y quiero reconocerlo y decirle lo que pienso hacer al respecto».

Una vez que le haya contado a su jefe lo de la pelota perdida, cree un plan de acción detallado que pueda implicar la creación de un cronograma, cambiar las prioridades de sus tareas, aprender nuevas habilidades y/o volver a examinar cómo se presenta a sus colegas. Comparta su plan de desarrollo con su gerente y pida el apoyo que necesita para mejorar, como eliminar las restricciones organizativas, aconseja Zucker.

Seguimiento.

Una vez que se haya comprometido con su plan de acción y consiga su aceptación, fije una fecha con su gerente para una reunión de seguimiento en un plazo de tres meses para asegurarse de que está realizando las mejoras necesarias. Chhaya hace hincapié en que cuanto más claro sea sobre lo que salió mal, su responsabilidad en la materia y lo que hará para mejorar en el futuro, más fácil será recibir los comentarios con gracia y facilidad. También le ayudará a transformar una evaluación negativa pendiente en una positiva en el futuro.

Demuestre que le importa hacerlo mejor

Según Barnard-Bahn, «demostrar que le importa» es una de las principales razones por las que se retiene la separación de los empleados después de estropearlo. «La columna vertebral combinada con la humildad son las cualidades que los líderes buscan en sus informes directos», dice. Necesita la columna vertebral para resistir las críticas que probablemente sufrirá tras un fracaso y la humildad para admitir que cometió un error.

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Al final del día, es importante tener en cuenta el panorama general.  A veces rendimiento rezagado no es el resultado de un punto ciego, sino una indicación de que está en la posición incorrecta. Si sigue recibiendo una evaluación negativa a pesar de sus esfuerzos por ser proactivo, puede que le ayude a darse cuenta de que sus habilidades, puntos fuertes e intereses no se alinean con las necesidades de su puesto actual. Utilice el revés como trampolín para el cambio y aproveche esta oportunidad para reevaluar su carrera.

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