Es una nueva era para la salud mental en el trabajo

La investigación sobre cómo los últimos 18 meses han afectado a los empleados de los EE. UU. Y cómo deben responder las empresas.
Es una nueva era para la salud mental en el trabajo
Es una nueva era para la salud mental en el trabajo

En 2019, los empleadores estaban empezando a comprender la prevalencia de los problemas de salud mental en el trabajo, la necesidad de abordar el estigma y el vínculo emergente con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Un lado positivo en medio de todos los trastornos y traumas de los últimos dos años es la normalización de estos desafíos. En un estudio de seguimiento de su Informe sobre salud mental en el trabajo de 2019, Informe sobre salud mental en el trabajo 2021 de Mind Share Partners, los autores ofrecen una comparación poco común del estado de la salud mental, el estigma y la cultura laboral en los lugares de trabajo de EE. UU. antes y durante la pandemia. También presentan un resumen de lo que aprendieron y sus recomendaciones sobre lo que los empleadores deben hacer para apoyar la salud mental de sus empleados.


Cuando publicamos nuestra investigación sobre salud mental en el lugar de trabajo en octubre de 2019, nunca podríamos haber predicho cuánto cambiaría nuestras vidas pronto por la pandemia de Covid-19. Luego, los asesinatos policiales de George Floyd y otros afroamericanos; el aumento de la violencia contra los asiáticoamericanos y los isleños del Pacífico (AAPI); incendios forestales; disturbios políticos; y otros factores estresantes importantes se desarrollaron en rápida sucesión, agravando el daño a nuestra salud mental colectiva.

Un lado positivo en medio de todos los trastornos y traumas es la normalización de los desafíos de salud mental en el trabajo. En 2019, los empleadores estaban empezando a comprender la prevalencia de estos desafíos, la necesidad de abordar estigma, y el emergente enlace a diversidad, equidad e inclusión (DEI). En 2020, el apoyo a la salud mental pasó de ser algo agradable a ser un verdadero imperativo empresarial. Avance rápido hasta 2021, y lo que está en juego ha aumentado aún más gracias a una mayor conciencia de los factores laborales que pueden contribuir a la mala salud mental, así como a una mayor urgencia en torno a sus intersecciones con DEI.

Aunque los empleadores han respondido con iniciativas como días o semanas de salud mental, semanas laborales de cuatro días, y mejorada beneficios o aplicaciones de asesoramiento, no son suficientes. Los empleados necesitan y esperan lugares de trabajo sostenibles y mentalmente saludables, lo que requiere asumir el verdadero trabajo del cambio cultural. No basta con ofrecer las últimas aplicaciones o emplear eufemismos como «bienestar» o «aptitud mental». Los empleadores deben conectar lo que dicen con lo que realmente hacen.

Informe de salud mental en el trabajo 2021 de Mind Share Partners en colaboración con Qualtrics y ServiceNow ofrece una comparación poco común del estado de la salud mental, el estigma y la cultura laboral en los lugares de trabajo de EE. UU. antes y durante la pandemia. Este estudio de seguimiento de nuestra Informe sobre salud mental en el trabajo 2019 utiliza las mismas métricas e incluye preguntas y segmentaciones adicionales sobre los efectos de la pandemia, el trauma racial y el regreso al cargo; también da forma a nuestro menos completo estudio a partir de abril de 2020. Al igual que en 2019, recopilamos respuestas de 1.500 adultos estadounidenses que trabajan a tiempo completo, con una representación estadísticamente significativa en todos los orígenes raciales y étnicos, identidades de género, pertenencia a la comunidad LGBTQ+, divisiones generacionales, estatus de cuidador principal, niveles de antigüedad y otros factores. Este es un resumen de lo que hemos aprendido y nuestras recomendaciones sobre lo que los empleadores deben hacer para apoyar la salud mental de sus empleados.

La experiencia de salud mental de los empleados

Cuando examinamos los datos sobre cómo los empleados experimentan los problemas de salud mental, descubrimos que la prevalencia aumentó de 2019 a 2021 y que los trabajadores más jóvenes e históricamente infrarrepresentados siguen teniendo más dificultades.

Aumento del desgaste.

Cada vez más empleados dejan su trabajo por razones de salud mental, incluidas las causadas por factores en el lugar de trabajo como el trabajo abrumador e insostenible. Si bien las tasas de desgaste de 2019 ya eran sorprendentemente altas, han aumentado aún más desde entonces. El 68% de los millennials (50% en 2019) y el 81% de la generación Z (75% en 2019) han dejado sus funciones por razones de salud mental, tanto voluntaria como involuntariamente, en comparación con el 50% de los encuestados en general (34% en 2019). El 91% de los encuestados cree que la cultura de una empresa debería apoyar la salud mental, frente al 86% de 2019.

Prevalencia alta.

Los desafíos de salud mental son ahora la norma entre los empleados de todos los niveles de la organización. El 76 por ciento de los encuestados reportaron al menos un síntoma de una afección de salud mental en el último año, frente al 59% de 2019. Si bien esto no es sorprendente debido a los muchos macrofactores estresantes, respalda la idea de que los problemas de salud mental nos afectan a casi todos de forma regular.

Nuestro estudio de 2019 mostró la misma prevalencia de síntomas de salud mental en todos los niveles de antigüedad, desacreditando el mito de que los líderes exitosos son inmunes. Tal vez como resultado de tener que liderar esta era sin precedentes, nuestro estudio de 2021 demostró que los encuestados ejecutivos y de nivel C ahora eran realmente más más probabilidades que otros de notificar al menos un síntoma de salud mental. Por fin pongamos fin al estigma y admitamos que los problemas de salud mental nos afectan a todos.

Divulgación generalizada.

Hay más empleados hablar de salud mental en el trabajo que en 2019. Casi dos tercios de los encuestados hablaron sobre su salud mental a alguien en el trabajo el año pasado. Este es un paso importante en la dirección correcta, especialmente en términos de reducción del estigma, que afecta la voluntad de buscar tratamiento. Dicho esto, solo el 49% de los encuestados describió su experiencia de hablar de salud mental en el trabajo como positiva o que recibió una respuesta positiva o de apoyo, lo que es comparable a las tasas de 2019.

Implicaciones DEI.

La demografía sigue desempeñando un papel importante en la salud mental en el lugar de trabajo, y los trabajadores más jóvenes y los grupos históricamente infrarrepresentados siguen siendo los que más luchan. Los Millennials y la Generación Z, así como los encuestados LGBTQ+, negros y latinx, tenían muchas más probabilidades de experimentar síntomas de salud mental. Al igual que los Millennials y la Generación Z, los encuestados de los cuidadores y los miembros de grupos históricamente infrarrepresentados, incluidos los encuestados LGBTQ+, negros y latinx, tenían más probabilidades de dejar roles por su salud mental y creer que la cultura de una empresa debería apoyar la salud mental. De hecho, el 54% de todos los encuestados dijo que la salud mental es un problema de DEI, un aumento con respecto al 41% en 2019.

El papel de la empresa en la salud mental de los empleados

Los empleados no experimentan problemas de salud mental de forma aislada. Los empleadores también desempeñan un papel, tanto bueno como malo.

Ciertos factores laborales afectan negativamente a la salud mental.

La forma en que trabajamos no es sostenible y está perjudicando nuestra salud mental. Hasta hace poco, la conversación se ha centrado principalmente en las afecciones de salud mental preexistentes y el estigma relacionado. Cada vez más, la atención se centra en el efecto del trabajo en todos salud mental.

Un abrumador 84% de los encuestados informó que al menos un factor en el lugar de trabajo afectaba negativamente a su salud mental. Los trabajadores más jóvenes y los miembros de grupos infrarrepresentados se vieron afectados aún más gravemente. Al examinar a todos los encuestados, el factor más común fue el trabajo agotador emocionalmente (por ejemplo, estresante, abrumador, aburrido o monótono), que también empeoró desde la pandemia. A esto le siguió de cerca el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Los otros factores en el lugar de trabajo que empeoraron más notablemente desde la pandemia fueron las malas prácticas de comunicación y un escaso sentido de conexión o apoyo por parte de los colegas o directivos, lo que quizás no resulte sorprendente en una fuerza laboral predominantemente remota. El adicción al trabajo que caracteriza gran parte de la cultura estadounidense solo se ha visto agravada por los desafíos de la pandemia, lo que ha llevado a un aumento de los empleados burnout.

Las empresas aumentaron la inversión en salud mental de los empleados, algo así.

Por fin, las empresas están invirtiendo más en apoyo de salud mental por necesidad, pero aún no han logrado un verdadero cambio cultural. Nuestros encuestados señalaron que la disponibilidad de muchos recursos proporcionados por los empleadores aumentó desde la pandemia, incluyendo tiempo libre remunerado adicional, días de salud mental en toda la empresa y formación en salud mental.

Además, los empleados utilizaron las adaptaciones en mayor medida, especialmente las que proporcionaban apoyo diario. Estos incluían descansos prolongados o más frecuentes del trabajo y tiempo durante la jornada laboral para las citas de terapia. Las tasas de utilización de otros alojamientos incluyeron el tiempo libre y las licencias de ausencia, que no registraron un crecimiento a partir de 2019. Esto pone de relieve un contraste entre lo que usaban los empleados frente a lo que proporcionaban los empleadores, que a menudo eran soluciones de curitas más temporales. De hecho, el «recurso» más deseado por los encuestados (31%) era una cultura más abierta en torno a la salud mental.

Las empresas dieron pasos hacia el cambio cultural.

Aunque todavía queda mucho por hacer, algunas empresas han progresado en el frente cultural, probablemente impulsadas por la pandemia. El 54% de los encuestados creía que la salud mental era prioritaria en su empresa en comparación con otras prioridades, frente al 41% de 2019. Además, el 47% de los encuestados creía que los líderes de su empresa eran defensores de la salud mental en el trabajo (en comparación con el 37% en 2019) y el 47% creía que su gerente estaba equipado para apoyarlos si tenían una afección o un síntoma de salud mental (en comparación con el 39% en 2019). Ambos son resultados potenciales de una mayor formación y discusión.

Sin embargo, el conocimiento añadido sorprendentemente no se traduce en todas las dimensiones. Hubo un descenso del 5% en los encuestados que se sentían cómodos apoyando a un compañero de trabajo con su salud mental y un porcentaje comparable de quienes conocían el procedimiento adecuado para obtener apoyo para la salud mental en el trabajo.

Los empleadores se benefician del apoyo a la salud mental en el trabajo.

Los empleadores que han apoyado a sus empleados con la pandemia, las injusticias raciales, la planificación del regreso al consultorio y/o la salud mental en general tienen mejores resultados en salud mental y compromiso. Por ejemplo, los trabajadores que se sintieron apoyados con su salud mental en general tuvieron un 26% menos de probabilidades de reportar al menos un síntoma de una afección de salud mental en el último año. Los encuestados que se sentían apoyados por su empleador también tendían a tener menos probabilidades de experimentar síntomas de salud mental, menos probabilidades de rendir menos y faltar al trabajo, y más propensos a sentirse cómodos hablando sobre su salud mental en el trabajo. Además, tenían mayor satisfacción laboral e intenciones de permanecer en su empresa. Por último, tenían opiniones más positivas de su empresa y de sus líderes, incluida la confianza en su empresa y el orgullo de trabajar allí. Esto refuerza el vínculo entre la cultura del lugar de trabajo y su capacidad para apoyar la salud mental en el trabajo cuando se hace intencionalmente.

Lo que los empleadores deben proporcionar

Los empleadores deben pasar de ver la salud mental como un desafío individual a una prioridad colectiva. Teniendo en cuenta todos los factores en juego en el lugar de trabajo, las empresas ya no pueden compartimentar la salud mental como responsabilidad individual de abordar la salud mental por sí solo a través del cuidado personal, los días de salud mental o los beneficios de los empleados. Esto es lo que necesitan proporcionar para lograr un progreso real.

Cambio cultural.

El cambio cultural requiere un enfoque descendente y ascendente para tener éxito. La salud mental en el lugar de trabajo no es diferente — nuestras recomendaciones de 2019 todavía aguanta. Socios de Mind Share Ecosistema de un marco de trabajo mentalmente saludable ilustra que todos tienen un papel que desempeñar, empezando por líderes y gerentes.

Los líderes deben tratar la salud mental como una prioridad organizacional con mecanismos de rendición de cuentas como encuestas periódicas de pulso y una clara apropiación. No debería relegarse únicamente a RRHH. Los líderes deben servir como aliados compartir su propia experiencia personal es para fomentar un entorno de transparencia y apertura. Por miedo y vergüenza, incluso las empresas con los mejores beneficios para la salud mental no verán un aumento en su uso a menos que exista una cultura libre de estigmas.

Las organizaciones tienen que tren líderes, gerentes y todos los empleados sobre cómo navegar por la salud mental en el trabajo, tener conversaciones difíciles y crear lugares de trabajo de apoyo. Los gerentes suelen ser la primera línea para notar los cambios y respaldar sus informes directos. Construir un entorno de seguridad psicológica es clave. Las políticas, prácticas, beneficios culturalmente competentes y otros recursos de salud mental deben ponerse en marcha y (en exceso) comunicarse.

Invertir en DEI para apoyar la salud mental de los empleados y abordar su interseccionalidad también es crucial. Los empleados negros y de la AAPI se han visto especialmente afectados por el trauma del racismo y la violencia sistémicos. Las trabajadoras que son cuidadoras, a menudo madres, se han enfrentado al cierre de las escuelas y al desgaste asociado. Nuestro estudio descubrió que permitir que los empleados discutan temas sociales y políticos desafiantes en el trabajo también forma parte de una cultura mentalmente saludable. A nivel de base, los empleados deben estar facultados para formulario grupos de recursos para empleados de salud mental (ERG) y otros grupos de afinidad, conviértete en campeones de salud mental, y empezar iniciativas de escucha entre pares.

Formas de trabajo más sostenibles.

Los empleadores deben cambiar su forma de trabajar para ser más sostenibles: es el momento. Un componente crítico está proporcionando flexibilidad, que muchos trabajadores experimentaron con el trabajo remoto por primera vez durante la pandemia. Los encuestados informaron que los planes de regreso a la oficina de su empresa estaban afectando negativamente a su salud mental. Las dos razones principales aducidas fueron las políticas en torno al trabajo presencial frente al trabajo remoto (41%) y la falta de flexibilidad o equilibrio entre el trabajo y la vida personal basada en la política (37%).

La promoción de la autonomía, el establecimiento de límites y la creación de normas en torno a las comunicaciones, la capacidad de respuesta y la urgencia pueden contribuir en gran medida a construir una cultura mentalmente saludable. Por ejemplo, una empresa de servicios profesionales puede requerir largas horas para la fecha límite de un cliente, pero podría hacer que los plazos internos sean más maleables. Otras ideas incluyen no recibir correo electrónico fuera del horario laboral, tiempo de trabajo enfocado y días sin reuniones. Los líderes deben modelar estos y otros comportamientos mentalmente saludables para que los empleados sientan realmente que pueden hacer lo mismo. Mantener conversaciones entre gerentes e informes directos para articular estilos y preferencias de trabajo individuales favorece la inclusión. Los empleadores también deben asegurarse de que los equipos cuenten con los recursos y el ancho de banda necesarios para realizar su trabajo de manera eficaz y, al mismo tiempo, mantenerse mentalmente saludables.

Conexión más profunda.

Por último, una cultura de conexión es clave, desde los chequeos regulares que hacen tiempo para la pregunta: «¿Cómo estás?» relaciones de trabajo saludables e interacciones significativas entre los equipos. Los empleadores deben proporcionar oportunidades de conexión a toda la organización y también promover estas conversaciones individuales continuas y profundas entre los gerentes y los informes directos, así como entre colegas. «¿Cómo estás?» siempre debe ser seguido con «¿Cómo puedo ayudarte?» especialmente a nivel directivo. La importancia de empatía y autenticidad no se puede exagerar.

Los enormes cambios sociales en curso han cambiado las culturas de la empresa y las percepciones de los empleados en torno a la salud mental. Aunque los empleadores han empezado a invertir más, los empleados han aumentado legítimamente sus expectativas. El futuro de la salud mental en el lugar de trabajo exige un cambio cultural, con más vulnerabilidad, compasión, y formas de trabajo sostenibles. Ya hemos empezado por el camino del cambio cultural gracias al Covid-19. Aprovechemos este momento para ser intencionales mientras elaboramos nuevas formas de trabajar en lugar de apresurarnos al statu quo de 2019. Imaginemos qué podría ser.


  • Kelly Greenwood is the Founder and CEO of Mind Share Partners, a nonprofit that is changing the culture of workplace mental health so that both employees and organizations can thrive. It provides training and strategic advising to leading companies, hosts communities to support ERGs and professionals, and builds public awareness. Follow her on Twitter @KellyAGreenwood.

  • Julia Anas is the chief people officer at Qualtrics, the world’s #1 Experience Management (XM) provider and creator of the XM category. At Qualtrics, she is responsible for building a talented and diverse organization and driving employee development as well as organizational design, talent, and succession planning.
  • Related Posts