Es hora de repensar las descripciones de los puestos de trabajo para la era digital

Nuestros roles han evolucionado, pero los títulos de trabajo y las descripciones a menudo se sienten atrapados en el pasado.
Es hora de repensar las descripciones de los puestos de trabajo para la era digital
Es hora de repensar las descripciones de los puestos de trabajo para la era digital

Los títulos laborales aún reinan en el mundo laboral. Reincorporan una delegación estricta de responsabilidades laborales, rigen las asignaciones individuales y patrullan los límites entre los departamentos y los colegas. Sin embargo, el subir de la tecnología y la transformación digital ha llevado a una difuminación significativa de las responsabilidades laborales y las expectativas de los gerentes que solo se expandirán con el tiempo.

La realidad es que los títulos de trabajo convencionales se han quedado obsoletos en muchos contextos laborales diferentes. No es que la idea de diferentes títulos o rangos sea superflua. El lugar de trabajo moderno simplemente no es adecuado para límites profesionales tan rígidos entre los compañeros de trabajo y sus respectivas responsabilidades. A los empleados de hoy en día a menudo se les exige que trabajen con otros equipos y ofrezcan experiencia fuera de los límites de su departamento mientras siguen realizando las tareas específicas descritas en la descripción de su trabajo.

Con el apoyo creciente de la tecnología y la transformación digital, los empleados más comprometidos actuales también adquieren constantemente nuevas habilidades y cruzan líneas previamente bien definidas para aumentar la productividad y la calidad del trabajo. Es necesario reinventar en profundidad cómo abordar los títulos y las descripciones de los puestos de trabajo para infundir las tareas cotidianas con más flexibilidad y un alcance más amplio de lo que podría permitir un título tradicional como «Gerente de IT – Nivel 5», por ejemplo.

A medida que la tecnología continúa avanzando y a medida que se automatizan más puestos de trabajo, los títulos de trabajo deberán evolucionar para adaptarse al nuevo panorama empresarial. Espere que surja más títulos de «proyectos» en particular, como Líder de migración a la nube o Coordinador de lugar de trabajo remoto, a medida que la fuerza laboral se vuelve más colaborativa y fluida. Estos títulos de proyectos pueden cambiar a nuevos a medida que se cumpla el objetivo empresarial y surgen nuevas necesidades.

Por ejemplo, el título de «recepcionista» podría modificarse a «Director práctico de la experiencia del cliente». Este título transmite los proyectos que el empleado manejará sin ponerlos en una caja donde sus habilidades solo se utilicen detrás de un mostrador de recepción. Su experiencia y sus habilidades de cara al consumidor los convierten en un miembro valioso del equipo más allá de las tareas repetitivas que actualmente llenan las descripciones de trabajo de recepcionista tradicionales.

Puede pensar que reinventar los puestos de trabajo solo es relevante para los gerentes de personas, pero la mayoría de nosotros redactaremos más de unas pocas descripciones de puestos a lo largo de nuestras carreras. Y para aquellos de nosotros que solicitamos nuevos puestos de trabajo, podríamos revisar la descripción de un trabajo y luego actualizar nuestro currículum para que coincida o resalte las habilidades y competencias específicas mencionadas para captar la atención de los reclutadores, los gerentes de contratación o incluso los bots.

Para reclutadores, líderes de RRHH y otros gerentes de personas, postulando Psicología E/S , la especialidad de la psicología industrial-organizacional centrada en el comportamiento de los empleados, puede ayudar a dirigir el replanteamiento, el diseño y la optimización tanto de las descripciones de los puestos como de los títulos. Tomar decisiones basadas en los principios de la psicología de E/S puede servir para ampliar el alcance de cada puesto abierto, atraer candidatos atractivos y diversos y resaltar las expectativas de gestión relevantes.

Incluso antes de poner lápiz a papel para escribir una descripción de trabajo, hágase tres preguntas: ¿Qué necesidades comerciales actuales y futuras resolvería esta función directamente? ¿En qué otro lugar de la organización puede tener un impacto este rol? ¿Qué competencias fundamentales harán que esta persona (y, por lo tanto, su empresa) tenga éxito?

A partir de ahí, recomendaría repensar un papel que esté maduro para la modernización y la automatización en uno con espacio para la flexibilidad y el crecimiento. Por ejemplo:

«Representante de servicio al cliente» a «Voz del líder del cliente»

Hacia dónde vemos que va este rol:

  • A medida que pasemos a conversaciones y llamadas de servicio al cliente más automatizadas, esta persona analizará los datos de participación y los análisis para interpretar e informar las decisiones sobre los productos.
  • Harán crecer nuestra función de Voz del cliente y se convertirán en un componente integral de nuestra estrategia de prioridad al cliente.
  • También tendrán la oportunidad de encontrar vías y canales adicionales para interactuar con los clientes a fin de informar mejor y mejorar nuestro producto.
  • Si bien vemos que este papel se expande con la función y la empresa Voice of the Customer, en general, buscamos una clara voluntad de aprender nuevos procesos y tecnologías desde el primer día que serán fundamentales para seguir siendo ágiles e innovadores.

Los sombreros que puedes usar:

  • Defensor del cliente, facilitador, profesor, alumno, experto en experiencia de usuario, solucionador de problemas, gerente de personas, analista de datos, comercializador, entrenador, jefe de departamento, pronosticador

Competencias y ejemplos del mundo real:

  • Influencer colaborativo: Si constantemente buscas encontrar nuevas formas de asociarte con equipos e individuos de toda la empresa para ofrecer experiencias orientadas a los clientes, este puesto es para ti.
  • Destreza digital: si utiliza datos no solo para informar, sino también para optimizar, el trabajo que realiza a diario, esta función es para usted.
  • Buscador de conocimientos: si eres una de las primeras personas en presentarse a cada entrenamiento y/o pasas tu tiempo libre aprendiendo en línea, este puesto es para ti.

La clave del éxito para todos nosotros será entender que cada empleado y compañero de trabajo es más que un título rígido y una lista de habilidades o tareas esperadas. El meteórico subir en la adopción de tecnología y la transformación digital en los últimos 18 meses refuerza ese hecho, en lugar de disminuirlo.

Cómo la tecnología está cambiando la forma en que trabajamos.

Uno de los elementos más comunes de la transformación digital en las industrias, desde la aeroespacial hasta la zoología, es la creciente dependencia de la inteligencia artificial (IA). McKinsey reciente investigación descubrió que 67% de las empresas han acelerado la adopción de la IA y otras tecnologías automatizadas desde el inicio de la pandemia. Es casi inevitable que la IA cambie la forma en que se manejan y organizan millones de puestos de trabajo. Pero la realidad es que los humanos permanecerán en el centro de casi todas las ocupaciones. La automatización de tareas manuales o repetibles, por ejemplo, liberará ancho de banda humano para asumir responsabilidades más dinámicas, matizadas y de misión crítica que impulsen el crecimiento de la empresa, la innovación y la satisfacción del cliente.

Tomemos como ejemplo la gestión de ventas. Apenas hay nada «rutinario» en ser entrenador o gerente de ventas. El trabajo implica ofrecer a los clientes potenciales y compañeros de trabajo una gran cantidad de experiencia que varía según el día, la tarea y las personas involucradas. Implica transmitir información práctica para tareas como llamadas de ventas y consejos forjados en la experiencia sobre cómo mejorar.

Es importante destacar que la experiencia profesional de un gerente de ventas en el campo no se puede replicar de manera auténtica y completa por la IA. Simplemente hay demasiados matices y complejidad. Sin embargo, las capacidades analíticas de la IA pueden superar incluso el mejor entrenador en escala, velocidad y precisión. Si bien el lugar de trabajo seguirá centrado en las personas, hay un papel cada vez mayor para la IA y Automatización robotizada en la mesa a medida que el futuro del trabajo sigue evolucionando.

La tecnología ya está apoderándose partes importantes de los trabajos contemporáneos, como el trabajo realizado por traductores, transcriptores, recepcionistas y profesionales de atención al cliente, por nombrar solo algunos. A medida que la transformación digital continúa impulsando la adopción de tecnología diseñada para facilitar las tareas repetitivas, los trabajadores que se especializan en áreas que se pueden automatizar fácilmente corren el mayor riesgo de reducir la carga de trabajo.

La traducción, por ejemplo, requiere que los hablantes con un conocimiento detallado de los idiomas en cuestión traduzcan fielmente incluso estructuras e ideas gramaticales complejas. A medida que la tecnología en sí misma mejora y más organizaciones adoptan soluciones, las traducciones a gran escala se capturarán de manera más común y precisa con el software de traducción automatizada y el aprendizaje automático. El papel de los humanos en esta ecuación permanecerá intacto, pero las responsabilidades específicas y las tareas cotidianas seguramente evolucionarán, e incluso pueden incluir administrar o proporcionar controles de calidad regulares de la IA o la tecnología automatizada.

Lo mismo ocurre con los profesionales del servicio al cliente. Los empleados humanos son necesarios para gestionar las interacciones directas con los clientes y los empleados; la IA sigue siendo años lejos sirva como sustituto aceptable. Sin embargo, ahora se automatizan tareas más básicas, como programar citas, responder a correos electrónicos de rutina e incluso solicitar y organizar planes de pago, lo que deja a los humanos hacer un trabajo más matizado.

La IA no necesariamente reemplazará a los humanos en estos campos, pero necesitaremos descripciones de trabajo flexibles para adaptarnos a los avances tecnológicos y al impacto que tendrán en los puestos y roles tradicionales. La expansión más allá de los títulos de trabajo limitados será un aspecto crítico del lugar de trabajo digital, ya que se simplifica mediante tecnología automatizada.

Los títulos de trabajo trazan límites innecesarios.

A medida que se realizan tareas más repetitivas, como la entrada de datos y la transcripción racionalizado a través de la tecnología, los profesionales tendrán más tiempo para interactuar o colaborar con personas ajenas a sus propios departamentos. El aumento de la conectividad entre los departamentos puede hacer que los empleados sean más productivos y, al mismo tiempo, ofrecer resultados de trabajo más precisos, dinámicos y de mayor calidad.

Piense en una compañía de cruceros de lujo que quiera diseñar nuevas opciones de refrigerios para aumentar los ingresos y atraer la atención de los clientes nuevos y recurrentes. En lugar de entregar la tarea solo al departamento de ventas o al departamento de marketing, la empresa puede reunir a miembros del equipo, especialistas de IT, analistas de datos y profesionales de comunicaciones y marketing. El equipo resultante puede identificar mejor las solicitudes comunes de los huéspedes, un marketing eficaz para anunciar los nuevos aperitivos y una opción de pedido digital mejorada que refuerza la percepción de los visitantes sobre su entorno de lujo. El equipo no solo podría encontrar una solución integral para los objetivos corporativos, sino que también podría hacerlo en un proceso sin problemas que enfatizara la colaboración.

Además, en un nivel más práctico y menos conceptual, la automatización puede impactar a los trabajadores en casi todos los niveles de una organización. A medida que las tareas repetitivas se automatizan o se aceleran mediante la transformación digital, las personas que antes las realizaban podrán realizar trabajos que tal vez no se ajusten a la descripción original de su trabajo. Permitir que los empleados trasciendan los puestos de trabajo puede aumentar la productividad en un momento en el que las responsabilidades de los roles, así como la habilidades que se necesitan para ejecutarlas, cambian más rápido que nosotros, ya que los gerentes de personas pueden actualizar los títulos y las descripciones de los puestos de trabajo. Las descripciones de trabajo rígidas ya no están atrayendo a los trabajadores modernos que entienden el valor del aprendizaje continuo y la colaboración para sus futuras carreras.

No pongas a la gente en una caja.

Al desarrollar los trabajos de un futuro próximo que serán ocupados por el talento actual, debemos centrarnos en las habilidades, no en las tareas. Esto ayudará a identificar el talento adecuado con las habilidades necesarias para lograr un objetivo, sin encerrar a las personas en un rol específico o ensillarlas con títulos de trabajo inflexibles. En la práctica, esto implica que los gerentes de contratación, los ejecutivos de RRHH y otros gerentes de personas enfaticen desarrollo y crecimiento, en lugar de retratar las responsabilidades laborales como limitadas dentro de un «carril» particular.

Además, es importante estructura de construcción en torno a las competencias y responsabilidades básicas a nivel individual. Sin embargo, es mejor abordar este tipo de desarrollo de roles como un andamiaje en lugar de un edificio terminado. Una vez contratados, es igualmente vital dejar que los empleados se diversifiquen y colaboren con personas fuera de su día a día, sin dejar de centrar su trabajo en tareas importantes.

En resumen: los empleados deben sentirse empoderados por tecnología de apoyo y transformación digital, alentados a aprender y crecer fuera de su rutina laboral diaria normal y entusiasmados con las perspectivas de desarrollar sus carreras sin las presiones de descripciones laborales, responsabilidades o títulos estrictos.


Los títulos laborales aún reinan en el mundo laboral. Reincorporan una delegación estricta de responsabilidades laborales, rigen las asignaciones individuales y patrullan los límites entre los departamentos y los colegas. Sin embargo, el subir de la tecnología y la transformación digital ha llevado a una difuminación significativa de las responsabilidades laborales y las expectativas de los gerentes que solo se expandirán con el tiempo.

La realidad es que los títulos de trabajo convencionales se han quedado obsoletos en muchos contextos laborales diferentes. No es que la idea de diferentes títulos o rangos sea superflua. El lugar de trabajo moderno simplemente no es adecuado para límites profesionales tan rígidos entre los compañeros de trabajo y sus respectivas responsabilidades. A los empleados de hoy en día a menudo se les exige que trabajen con otros equipos y ofrezcan experiencia fuera de los límites de su departamento mientras siguen realizando las tareas específicas descritas en la descripción de su trabajo.

Con el apoyo creciente de la tecnología y la transformación digital, los empleados más comprometidos actuales también adquieren constantemente nuevas habilidades y cruzan líneas previamente bien definidas para aumentar la productividad y la calidad del trabajo. Es necesario reinventar en profundidad cómo abordar los títulos y las descripciones de los puestos de trabajo para infundir las tareas cotidianas con más flexibilidad y un alcance más amplio de lo que podría permitir un título tradicional como «Gerente de IT – Nivel 5», por ejemplo.

A medida que la tecnología continúa avanzando y a medida que se automatizan más puestos de trabajo, los títulos de trabajo deberán evolucionar para adaptarse al nuevo panorama empresarial. Espere que surja más títulos de «proyectos» en particular, como Líder de migración a la nube o Coordinador de lugar de trabajo remoto, a medida que la fuerza laboral se vuelve más colaborativa y fluida. Estos títulos de proyectos pueden cambiar a nuevos a medida que se cumpla el objetivo empresarial y surgen nuevas necesidades.

Por ejemplo, el título de «recepcionista» podría modificarse a «Director práctico de la experiencia del cliente». Este título transmite los proyectos que el empleado manejará sin ponerlos en una caja donde sus habilidades solo se utilicen detrás de un mostrador de recepción. Su experiencia y sus habilidades de cara al consumidor los convierten en un miembro valioso del equipo más allá de las tareas repetitivas que actualmente llenan las descripciones de trabajo de recepcionista tradicionales.

Puede pensar que reinventar los puestos de trabajo solo es relevante para los gerentes de personas, pero la mayoría de nosotros redactaremos más de unas pocas descripciones de puestos a lo largo de nuestras carreras. Y para aquellos de nosotros que solicitamos nuevos puestos de trabajo, podríamos revisar la descripción de un trabajo y luego actualizar nuestro currículum para que coincida o resalte las habilidades y competencias específicas mencionadas para captar la atención de los reclutadores, los gerentes de contratación o incluso los bots.

Para reclutadores, líderes de RRHH y otros gerentes de personas, postulando Psicología E/S , la especialidad de la psicología industrial-organizacional centrada en el comportamiento de los empleados, puede ayudar a dirigir el replanteamiento, el diseño y la optimización tanto de las descripciones de los puestos como de los títulos. Tomar decisiones basadas en los principios de la psicología de E/S puede servir para ampliar el alcance de cada puesto abierto, atraer candidatos atractivos y diversos y resaltar las expectativas de gestión relevantes.

Incluso antes de poner lápiz a papel para escribir una descripción de trabajo, hágase tres preguntas: ¿Qué necesidades comerciales actuales y futuras resolvería esta función directamente? ¿En qué otro lugar de la organización puede tener un impacto este rol? ¿Qué competencias fundamentales harán que esta persona (y, por lo tanto, su empresa) tenga éxito?

A partir de ahí, recomendaría repensar un papel que esté maduro para la modernización y la automatización en uno con espacio para la flexibilidad y el crecimiento. Por ejemplo:

«Representante de servicio al cliente» a «Voz del líder del cliente»

Hacia dónde vemos que va este rol:

  • A medida que pasemos a conversaciones y llamadas de servicio al cliente más automatizadas, esta persona analizará los datos de participación y los análisis para interpretar e informar las decisiones sobre los productos.
  • Harán crecer nuestra función de Voz del cliente y se convertirán en un componente integral de nuestra estrategia de prioridad al cliente.
  • También tendrán la oportunidad de encontrar vías y canales adicionales para interactuar con los clientes a fin de informar mejor y mejorar nuestro producto.
  • Si bien vemos que este papel se expande con la función y la empresa Voice of the Customer, en general, buscamos una clara voluntad de aprender nuevos procesos y tecnologías desde el primer día que serán fundamentales para seguir siendo ágiles e innovadores.

Los sombreros que puedes usar:

  • Defensor del cliente, facilitador, profesor, alumno, experto en experiencia de usuario, solucionador de problemas, gerente de personas, analista de datos, comercializador, entrenador, jefe de departamento, pronosticador

Competencias y ejemplos del mundo real:

  • Influencer colaborativo: Si constantemente buscas encontrar nuevas formas de asociarte con equipos e individuos de toda la empresa para ofrecer experiencias orientadas a los clientes, este puesto es para ti.
  • Destreza digital: si utiliza datos no solo para informar, sino también para optimizar, el trabajo que realiza a diario, esta función es para usted.
  • Buscador de conocimientos: si eres una de las primeras personas en presentarse a cada entrenamiento y/o pasas tu tiempo libre aprendiendo en línea, este puesto es para ti.

La clave del éxito para todos nosotros será entender que cada empleado y compañero de trabajo es más que un título rígido y una lista de habilidades o tareas esperadas. El meteórico subir en la adopción de tecnología y la transformación digital en los últimos 18 meses refuerza ese hecho, en lugar de disminuirlo.

Cómo la tecnología está cambiando la forma en que trabajamos.

Uno de los elementos más comunes de la transformación digital en las industrias, desde la aeroespacial hasta la zoología, es la creciente dependencia de la inteligencia artificial (IA). McKinsey reciente investigación descubrió que 67% de las empresas han acelerado la adopción de la IA y otras tecnologías automatizadas desde el inicio de la pandemia. Es casi inevitable que la IA cambie la forma en que se manejan y organizan millones de puestos de trabajo. Pero la realidad es que los humanos permanecerán en el centro de casi todas las ocupaciones. La automatización de tareas manuales o repetibles, por ejemplo, liberará ancho de banda humano para asumir responsabilidades más dinámicas, matizadas y de misión crítica que impulsen el crecimiento de la empresa, la innovación y la satisfacción del cliente.

Tomemos como ejemplo la gestión de ventas. Apenas hay nada «rutinario» en ser entrenador o gerente de ventas. El trabajo implica ofrecer a los clientes potenciales y compañeros de trabajo una gran cantidad de experiencia que varía según el día, la tarea y las personas involucradas. Implica transmitir información práctica para tareas como llamadas de ventas y consejos forjados en la experiencia sobre cómo mejorar.

Es importante destacar que la experiencia profesional de un gerente de ventas en el campo no se puede replicar de manera auténtica y completa por la IA. Simplemente hay demasiados matices y complejidad. Sin embargo, las capacidades analíticas de la IA pueden superar incluso el mejor entrenador en escala, velocidad y precisión. Si bien el lugar de trabajo seguirá centrado en las personas, hay un papel cada vez mayor para la IA y Automatización robotizada en la mesa a medida que el futuro del trabajo sigue evolucionando.

La tecnología ya está apoderándose partes importantes de los trabajos contemporáneos, como el trabajo realizado por traductores, transcriptores, recepcionistas y profesionales de atención al cliente, por nombrar solo algunos. A medida que la transformación digital continúa impulsando la adopción de tecnología diseñada para facilitar las tareas repetitivas, los trabajadores que se especializan en áreas que se pueden automatizar fácilmente corren el mayor riesgo de reducir la carga de trabajo.

La traducción, por ejemplo, requiere que los hablantes con un conocimiento detallado de los idiomas en cuestión traduzcan fielmente incluso estructuras e ideas gramaticales complejas. A medida que la tecnología en sí misma mejora y más organizaciones adoptan soluciones, las traducciones a gran escala se capturarán de manera más común y precisa con el software de traducción automatizada y el aprendizaje automático. El papel de los humanos en esta ecuación permanecerá intacto, pero las responsabilidades específicas y las tareas cotidianas seguramente evolucionarán, e incluso pueden incluir administrar o proporcionar controles de calidad regulares de la IA o la tecnología automatizada.

Lo mismo ocurre con los profesionales del servicio al cliente. Los empleados humanos son necesarios para gestionar las interacciones directas con los clientes y los empleados; la IA sigue siendo años lejos sirva como sustituto aceptable. Sin embargo, ahora se automatizan tareas más básicas, como programar citas, responder a correos electrónicos de rutina e incluso solicitar y organizar planes de pago, lo que deja a los humanos hacer un trabajo más matizado.

La IA no necesariamente reemplazará a los humanos en estos campos, pero necesitaremos descripciones de trabajo flexibles para adaptarnos a los avances tecnológicos y al impacto que tendrán en los puestos y roles tradicionales. La expansión más allá de los títulos de trabajo limitados será un aspecto crítico del lugar de trabajo digital, ya que se simplifica mediante tecnología automatizada.

Los títulos de trabajo trazan límites innecesarios.

A medida que se realizan tareas más repetitivas, como la entrada de datos y la transcripción racionalizado a través de la tecnología, los profesionales tendrán más tiempo para interactuar o colaborar con personas ajenas a sus propios departamentos. El aumento de la conectividad entre los departamentos puede hacer que los empleados sean más productivos y, al mismo tiempo, ofrecer resultados de trabajo más precisos, dinámicos y de mayor calidad.

Piense en una compañía de cruceros de lujo que quiera diseñar nuevas opciones de refrigerios para aumentar los ingresos y atraer la atención de los clientes nuevos y recurrentes. En lugar de entregar la tarea solo al departamento de ventas o al departamento de marketing, la empresa puede reunir a miembros del equipo, especialistas de IT, analistas de datos y profesionales de comunicaciones y marketing. El equipo resultante puede identificar mejor las solicitudes comunes de los huéspedes, un marketing eficaz para anunciar los nuevos aperitivos y una opción de pedido digital mejorada que refuerza la percepción de los visitantes sobre su entorno de lujo. El equipo no solo podría encontrar una solución integral para los objetivos corporativos, sino que también podría hacerlo en un proceso sin problemas que enfatizara la colaboración.

Además, en un nivel más práctico y menos conceptual, la automatización puede impactar a los trabajadores en casi todos los niveles de una organización. A medida que las tareas repetitivas se automatizan o se aceleran mediante la transformación digital, las personas que antes las realizaban podrán realizar trabajos que tal vez no se ajusten a la descripción original de su trabajo. Permitir que los empleados trasciendan los puestos de trabajo puede aumentar la productividad en un momento en el que las responsabilidades de los roles, así como la habilidades que se necesitan para ejecutarlas, cambian más rápido que nosotros, ya que los gerentes de personas pueden actualizar los títulos y las descripciones de los puestos de trabajo. Las descripciones de trabajo rígidas ya no están atrayendo a los trabajadores modernos que entienden el valor del aprendizaje continuo y la colaboración para sus futuras carreras.

No pongas a la gente en una caja.

Al desarrollar los trabajos de un futuro próximo que serán ocupados por el talento actual, debemos centrarnos en las habilidades, no en las tareas. Esto ayudará a identificar el talento adecuado con las habilidades necesarias para lograr un objetivo, sin encerrar a las personas en un rol específico o ensillarlas con títulos de trabajo inflexibles. En la práctica, esto implica que los gerentes de contratación, los ejecutivos de RRHH y otros gerentes de personas enfaticen desarrollo y crecimiento, en lugar de retratar las responsabilidades laborales como limitadas dentro de un «carril» particular.

Además, es importante estructura de construcción en torno a las competencias y responsabilidades básicas a nivel individual. Sin embargo, es mejor abordar este tipo de desarrollo de roles como un andamiaje en lugar de un edificio terminado. Una vez contratados, es igualmente vital dejar que los empleados se diversifiquen y colaboren con personas fuera de su día a día, sin dejar de centrar su trabajo en tareas importantes.

En resumen: los empleados deben sentirse empoderados por tecnología de apoyo y transformación digital, alentados a aprender y crecer fuera de su rutina laboral diaria normal y entusiasmados con las perspectivas de desarrollar sus carreras sin las presiones de descripciones laborales, responsabilidades o títulos estrictos.



Tyrone Smith, Jr. is Global Head of People Analytics & Insights at Udemy. His scholarly research interests are in the area of people analytics for talent management, digitalization, diversity, and the future of work. He is also an International Coaching Federation (ICF) trained Certified Executive Coach and Organizational Strategy Coach. Follow him on Twitter @dr_tsmith.
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