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El valor de pertenecer al trabajo

Es bueno para las personas, y para el resultado final.
El valor de pertenecer al trabajo
Resumen.

La pertenencia social es una necesidad humana fundamental, conectada a nuestro ADN. Y, sin embargo, el 40% de las personas dicen que se sienten aisladas en el trabajo, y el resultado ha sido un menor compromiso y compromiso organizacional. Las empresas estadounidenses gastan casi 8 mil millones de dólares cada año en capacitaciones sobre diversidad e inclusión (D&I) que pierden la marca porque descuidan nuestra necesidad de sentirnos incluidos. Investigaciones recientes de Betterup muestran que si los trabajadores sienten que pertenecen, las empresas obtienen beneficios sustanciales: mejor desempeño laboral, menor riesgo de rotación y menos días de enfermedad. Los experimentos muestran que los individuos que hacen frente a los sentimientos excluidos pueden prevenirlos adquiriendo perspectiva de los demás, mentorando a aquellos en una condición similar y pensando en estrategias para mejorar la situación. Para los líderes de equipo y colegas que quieran ayudar a otros a sentirse incluidos, sirviendo como aliado imparcial —alguien que trata a todos por igual — puede ofrecer protección para amortiguar el comportamiento excluyente de los demás.


La pertenencia social es una necesidad humana fundamental, cableado en nuestro ADN. Y, sin embargo,40% de la gente dice que se sienten aislados en el trabajo, y el resultado ha sido menor compromiso y compromiso organizacional. En pocas palabras, las empresas lo están volando. Las empresas estadounidenses gastan casi 8 mil millones de dólares cada año sobre la diversidad y la inclusión (D&I) formaciones que pierden la marca porque descuidan nuestra necesidad de sentirnos incluidos.

Desde esta perspectiva de 10.000 pies, los costos asociados a esta sequía de pertenencia al lugar de trabajo son llamativos. Acercar un poco ayuda a centrarse en la realidad del problema. La exclusión es perjudicial porque realmente duele: la sensación es similar al dolor físico. Y es una picadura que todos hemos experimentado en un momento u otro. Sentirse excluido es un problema profundamente humano, razón por la cual sus consecuencias llevan tanta fuerza y por qué sus causas son tan difíciles de erradicar incluso en los lugares de trabajo más saludables.

Los humanos son tan fundamentalmente sociales que incluso podemos relacionarnos con extraños sobre la experiencia misma de no tener a nadie con quien vincular. Considere esta reciente historia en El Guardián, que impulsó a las personas a compartir sus propias experiencias de sentirse excluidas en el trabajo. Más de 800 escribieron. Un trabajador anónimo en el Reino Unido lamentado, «Me pagan bien por hacer algo que me gusta, y… [estoy] rodeado de gente inteligente, divertida y de ideas afines. Y durante 45 o 50 horas cada semana, me siento aislado».

Para entender mejor esta necesidad básica de pertenecer — un ingrediente clave que falta en la conversación de D&I — BetterUp investigación realizada para investigar el papel de pertenecer al trabajo y las enormes consecuencias de su ausencia. Para este proyecto, definir la pertenencia se convirtió en nuestra primera tarea, y en cierto modo, la más complicada. Nuestros datos mostraron que la pertenencia es un primo cercano a muchas experiencias relacionadas: la materia, la identificación y la conexión social. El hilo unificador a través de estos temas es que todos giran en torno al sentido de ser aceptado e incluido por aquellos que te rodean. Nos proponemos estudiar cómo se desarrolla, o no, en el lugar de trabajo, qué significa para los empleados y las organizaciones, y si es posible cambiar una mala situación.

El investigación es novedoso de dos maneras: en primer lugar, cuantifica el valor de pertenencia al lugar de trabajo, tanto con hallazgos correlacionales como experimentales. En segundo lugar, ofrece nuevas intervenciones basadas en datos empíricos para impulsar la inclusión. Siguiendo estudios anteriores de BetterUp sobre soledad y propósito, primero entrevistamos a 1.789 empleados estadounidenses a tiempo completo en muchas industrias y luego realizamos una serie de experimentos con más de 2.000 participantes en vivo para observar y medir los costos de exclusión. Esto es lo que encontramos:

Pertenecer es bueno para los negocios

Si los trabajadores sienten que pertenecen, las empresas obtienen importantes beneficios de fondo. La alta pertenencia se relacionó con un aumento del 56% en el desempeño laboral, una caída del 50% en el riesgo de rotación y una reducción del 75% en los días de enfermedad. Para una empresa de 10.000 personas, esto supondría un ahorro anual de más de $52 millones.

Los empleados con mayor pertenencia al lugar de trabajo también mostraron un aumento del 167% en el puntaje de promotores de su empleador (su disposición a recomendar su empresa a otros). También recibieron el doble de los aumentos, y 18 veces más promociones.

La exclusión lleva al sabotaje de equipo (y a sí mismo)

Los resultados de nuestra encuesta revelan la exclusión laboral como un problema sistémico que genera grandes pérdidas financieras. Pero la exclusión en realidad causa ¿impactos medibles para el rendimiento del equipo?

Para abordar esta pregunta, llevamos a cabo una serie de experimentos. Inicialmente, los trabajadores fueron asignados a un equipo con otros dos «participantes» (bots programados para actuar como compañeros de equipo), utilizando un juego virtual colaborativo de lanzamiento de bolas. Incluido los trabajadores tenían compañeros de equipo que consistentemente les lanzaron la pelota, mientras que excluidos los trabajadores sólo tienen la pelota un par de veces. Después de esto, los participantes completaron una tarea sencilla en la que podían ganar dinero ya sea para ellos mismos o para todo su equipo. Cuanto más tiempo persistieran los participantes en la tarea, más dinero ganaban.

¿Qué diferencias vimos entre los compañeros excluidos y los incluidos? Cuando se les dijo a los participantes que los pagos serían compartidos con el equipo, las personas excluidas trabajaron menos duro que los incluidos, a pesar de que significaba sacrificar ganancias. Cuando se les dijo a los participantes que los pagos beneficiarían a ellos y a ellos solos, los miembros del equipo excluidos trabajaron tanto como los incluidos. Replicamos este efecto una y otra vez, en cuatro estudios separados. Ahora podemos decir que sentirse excluidos causas nosotros para dar menos esfuerzo al equipo.

Los efectos nocivos de la exclusión pueden invertirse

Estos hallazgos plantean la pregunta: ¿Puede la exclusión ser fijo? Se han propuesto muchas soluciones, pero pocas se basan en pruebas experimentales.

Como tal, una nueva ronda de experimentos probó tres intervenciones, cada una diseñada para mitigar los costos de exclusión: 1 Ganar perspectiva: Los participantes anteriores compartieron reflexiones con los participantes actuales sobre su experiencia de exclusión y cómo las hicieron frente; (2) Fomentar la tutoría: Los participantes imaginaron cómo entrenarían a otra persona a través de la exclusión; y 3 Encontrar potenciación: Los participantes planearon cómo reestructurarían esta experiencia de equipo para hacerla más inclusiva y agradable.

Las tres intervenciones lograron hacer que los miembros del equipo excluidos se comportaran más como los incluidos. En particular, las herramientas de tutoría y empoderamiento eran tan poderosas que los participantes excluidos trabajaron aún más difícil para su equipo que sus compañeros incluidos.

Tener un aliado protege a los trabajadores de la exclusión

Podría ser difícil identificar la exclusión sobre el terreno mientras está sucediendo, por lo que otra estrategia de intervención valiosa sería amortiguar a los trabajadores contra los efectos negativos de la exclusión en primer lugar. Una posibilidad es que tener un aliado podría quitar el aguijón de ser excluidos por otros miembros del equipo.

Probamos esto en otro experimento, en el que un robot aliado fue programado para señalar la inclusión lanzando la pelota al participante, mientras que los otros bots los ignoraron. Es importante destacar que el aliado solo lanzó la pelota al participante tanto como cualquier otra persona; es decir, el aliado ofreció un tratamiento igual (no especial). Encontramos que tener un aliado justo hacía que las personas estuvieran más dispuestas a trabajar para todo su equipo, protegiendo el desempeño del grupo de los efectos negativos de la exclusión.

¿Cómo creamos un lugar de trabajo de pertenencia?

Nuestra investigación demuestra caminos claros y procesables para ayudar a resolver la epidemia de exclusión en el lugar de trabajo. Incluso la estrategia de reclutamiento más eficaz para la diversidad no conducirá a cambios a largo plazo si no se apoya a nuevos talentos para tener éxito. Afortunadamente, nuestros hallazgos demuestran que no somos impotentes frente a la exclusión.

Los individuos que afrontan sentimientos excluidos pueden adaptar estas nuevas herramientas basadas en la evidencia para obtener perspectiva de otros, mentorando a aquellos en una condición similar y pensando en estrategias para mejorar la situación. Para los líderes de equipo y colegas que quieren ayudar a otros a sentirse incluidos, nuestra investigación sugiere que servir como aliado de mente justa — alguien que trata a todos por igual — puede ofrecer protección para amortiguar el comportamiento excluyente de otros. También pueden compartir historias sobre cómo han hecho frente a desafíos similares y ver qué sugerencias tienen los compañeros de equipo para mejorar la situación. Estas estrategias ayudarían a los trabajadores no sólo navegar por las dinámicas complicadas del lugar de trabajo, sino también conducir su propia versión de cambio, especialmente cuando el sistema no funciona para todos. Los líderes y organizaciones deben invitar a los comentarios de los empleados, y tomarlo en serio; este comportamiento es una piedra angular de las empresas inclusivas. Los trabajadores necesitan sentir que pertenecen a algo que valoran, y que tienen el poder de producir cambios cuando es necesario.


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