El trabajo remoto ha abierto la puerta a un nuevo enfoque para la contratación

El modelo de “talento abierto” se adapta a un futuro que prioriza cada vez más la flexibilidad.
El trabajo remoto ha abierto la puerta a un nuevo enfoque para la contratación
El trabajo remoto ha abierto la puerta a un nuevo enfoque para la contratación

Las empresas han cambiado drásticamente su forma de trabajar, pero el trabajo híbrido y remoto no es el final de la historia. Las empresas deben considerar el modelo de talento flexible o abierto: trabajo temporal o basado en proyectos que cuenta con trabajadores que no están vinculados permanentemente a una empresa. Hay algunas situaciones en las que tiene mucho sentido utilizar talento abierto, como cuando: 1) los iniciados no se pueden redistribuir fácilmente, 2) los externos son menos costosos que contratar a un nuevo conocedor o pagar horas extras a los existentes, 3) se necesitan habilidades altamente especializadas y no están disponibles internamente, o 4) los retornos de soluciones excepcionales son altos. Las empresas deben considerar el nivel de conocimiento específico de la empresa requerido para un proyecto, ya sea recurrente, y los costos de integración de incorporar el trabajo de una solución de talento abierto a la organización en general. El talento abierto puede ofrecer a las empresas flexibilidad y acceso a talento y recursos que los modelos de contratación tradicionales no pueden ofrecer. Y a medida que más trabajadores optan por la flexibilidad en sus carreras, este modelo tiene un potencial significativo.

Imagine que un consultor le dice a un ejecutivo de nivel C en 2019 que grandes sectores de su empresa podrían hacer la transición al trabajo remoto con solo unos días de antelación, experimentarían un aumento de la productividad después de un período de ajuste y que muchos de esos trabajadores no querrían volver a la oficina. Es probable que el contrato del consultor no se renueve. Aun así, las encuestas realizado de forma independiente de ambos autores indican que esta es una descripción precisa de la evolución del trabajo remoto para muchas empresas. El experimento forzado con el trabajo remoto en los últimos dos años ha mostrado a algunas organizaciones las ventajas de los enfoques de trabajo que de otra manera nunca habrían considerado. También mostró a los trabajadores que no están tan encerrados en la oficina tradicional de 9 a 5 en una empresa como podrían haber pensado. Para ambos, no hay vuelta atrás.

Sin embargo, el trabajo híbrido y remoto no es el final de la historia. Las nuevas capacidades que tienen las organizaciones para el trabajo remoto han abierto nuevas posibilidades, y ahora es el momento de que los líderes evalúen cómo otros cambios en el modelo de empleo podrían funcionar para ellos.

Vale la pena considerar un modelo de talento flexible o abierto. El talento flexible y abierto son términos amplios, que abarcan escenarios desde autónomos locales que llegan a las instalaciones hasta contratistas en línea distribuidos a nivel mundial y fuentes de innovación a través de torneos o concursos. La característica definitoria es el trabajo temporal o basado en proyectos que cuenta con trabajadores que no están vinculados permanentemente a una empresa. Si se hacen correctamente, estas formas de trabajar pueden ayudar a las organizaciones a acceder a talento calificado y, al mismo tiempo, brindar la flexibilidad que muchos trabajadores anhelan cada vez más

Al igual que con el trabajo remoto antes de Covid, las empresas han tardado en adoptar estos modelos. Como economista jefe de un gran mercado de trabajo, Upwork, y académico que ha estudiado el talento abierto durante más de una década, rastreamos un lento aumento en el uso empresarial del talento abierto en los años anteriores a la pandemia. Pero ahora, a medida que el trabajo remoto se ha normalizado, estamos viendo un cambio rápido.

Para ayudar a las empresas a comprender y aprovechar las nuevas posibilidades que permite el talento abierto, queremos destacar algunas tendencias en el panorama del talento flexible/abierto, comentar qué trabajos o tareas son más susceptibles a este modelo y describir las consideraciones para que los gerentes comiencen.

¿Por qué usar talento flexible y abierto?

Los modelos flexibles han servido tradicionalmente para tres propósitos.

  • En primer lugar, la flexibilidad permite a las organizaciones aumentar y reducir el personal, adaptándose a la variabilidad de la demanda laboral.
  • En segundo lugar, los modelos flexibles permiten la subcontratación de tareas pequeñas para situaciones en las que la contratación de un equivalente a tiempo completo no estaría justificada y donde los requisitos generales de las soluciones tradicionales de personal temporal ralentizarían el proyecto o serían prohibitivos en cuanto a costos.
  • En tercer lugar, las estrategias de talento flexibles brindan acceso a conjuntos de habilidades innovadoras o diversas más allá de los canales de contratación tradicionales. Líderes de la industria como Netflix y la NASA han descubierto que los concursos con participantes externos suelen superar los puntos de referencia internos de innovación para proyectos similares.

Aun así, ha habido barreras para que las organizaciones adopten el modelo abierto. En Upwork, un mercado laboral líder en línea, el equipo de ventas vio algunos obstáculos comunes de los clientes potenciales. La incomodidad con el trabajo a distancia fue una de las más importantes, ya que el talento flexible es desproporcionadamente remoto. La resistencia también proviene de la inercia o la burocracia empresarial, las preocupaciones sobre la propiedad intelectual o los riesgos de seguridad y la falta de familiaridad con las herramientas y las prácticas de gestión que hacen que el talento abierto sea eficaz. Como resultado, las empresas buscaron talento principalmente en sus mercados laborales locales o redes de reclutamiento de facto, y principalmente para acuerdos de contratación tradicionales.

Sin embargo, las cosas están empezando a cambiar. En encuestas realizadas por Ozimek de un panel representativo de firmas, más de la mitad de los gerentes de contratación indicaron que el trabajo remoto ha abierto su capacidad o voluntad de utilizar autónomos remotos, tanto durante la pandemia como en el futuro.

La oferta de trabajadores interesados en estos modelos ha aumentado al mismo tiempo. Tasas de autoempleo han aumentado durante el año pasado, respaldando informes anecdóticos que muchos que estaban considerando agregar a la Gran Renuncia buscaban más flexibilidad y control sobre sus vidas. En una encuesta representativa de personas en edad laboral en los EE. UU., uno de cada cinco encuestados que podían trabajar en su mayoría de forma remota durante la pandemia informó que estaba considerando trabajar independientemente para mantenerse a distancia. Entre aquellos que considerarían trabajar como autónomos, lo que más valoraban era un horario más flexible.

En una serie de encuestas de Upwork, los encuestados informaron tanto de oportunidades como de interés en usar más opciones de autónomos. Los encuestados que habían trabajado o contratado a personal independiente en el último año dijeron que, sin la ayuda externa, habrían hecho el trabajo ellos mismos (35%) o habrían pedido a sus equipos que lo hicieran (28%), opciones que podrían contribuir al agotamiento. El veinte por ciento dijo que habría contratado a una empresa de servicios externa; el 3% habría contratado a una empresa de personal. Solo el 8% dijo que habría hecho nuevas contrataciones a tiempo completo, y el 6% dijo que el trabajo simplemente no se habría hecho.

Los encuestados también informaron haber contratado significativamente más autónomos durante la pandemia (el 53% dijo que hizo más uso de autónomos remotos en comparación con su línea de base anterior a la pandemia, en comparación con solo el 6% que contrató a menos autónomos) y planeó hacer un mayor uso de ellos en los próximos dos años (el 47% frente al 11%).

¿Qué trabajos o tareas son los más adecuados para el modelo de talento flexible/abierto?

El modelo flexible/abierto ha demostrado ser eficaz para una amplia gama de trabajos y tareas. Las principales categorías de habilidades en Upwork son el apoyo administrativo (incluidas tareas relativamente rutinarias como la entrada de datos) y el desarrollo web/de software. Estas habilidades abarcan desde fáciles de encontrar hasta raras, altamente especializadas y altamente compensadas. Otras plataformas, como Topcoder, se concentran en los concursos, un modelo que ha demostrado ser increíblemente valioso para la innovación, con torneos típicos que contienen programación de alto nivel o trabajo de aprendizaje automático o trabajo de diseño más subjetivo.

Dada la variedad de habilidades disponibles en las plataformas abiertas, hay algunas situaciones en las que tiene mucho sentido utilizar talento abierto. Específicamente, cuando:

  1. Los miembros de la comunidad no se pueden redistribuir fácilmente.
  2. Los forasteros son menos costosos que contratar a un nuevo informante o pagar horas extras a los existentes.
  3. Se necesitan habilidades altamente especializadas y no están disponibles internamente.
  4. Los retornos de las soluciones excepcionales son altos.

En las tres primeras situaciones, las empresas responden a una simple necesidad de talento, pero la última subraya otra motivación importante: en muchos contextos, se ha descubierto que los forasteros golpean a los internos cara a cara. Las personas externas pueden proporcionar muchos enfoques o soluciones diferentes para un problema determinado, lo que permite a la organización elegir el mejor.

Pero, quizás incluso más importante que la situación que llevó a las empresas a abrir el talento, está la naturaleza de la tarea en sí. Hay algunas variables importantes que las empresas deben sopesar antes de decidir cómo utilizar el talento abierto/flexible.

Por un lado, el nivel de conocimiento específico de la empresa requerido para un proyecto típicamente inclinará la balanza entre los internos y los externos. Si bien los autónomos pueden crear aplicaciones web complejas basadas en bases de datos desde cero, quizás de manera más eficiente que los empleados internos de muchas empresas, un proyecto que requiera una interfaz efectiva con las aplicaciones existentes que requieren un contexto significativo específico de la empresa significará: a) una se necesita un empleado para formar el puente; b) el profesional independiente debe aprender los sistemas internos (potencialmente a un costo más alto que un empleado interno); o c) un empleado interno desempeñará una función de integración que se basa en el trabajo del profesional independiente.

Luego está la cuestión de si un proyecto o una tarea son recurrentes. Todas las contrataciones e incorporaciones tienen algunos costos, ya sea evaluar a un profesional independiente, organizar un concurso o contratar un puesto a tiempo completo. Si un proyecto o tarea se va a repetir con el tiempo, la escala se inclina hacia una contratación más permanente para ahorrar en estos costos, especialmente si implican capacitar a un nuevo empleado en procesos específicos de la empresa. Por otro lado, una tarea repetida puede ser adecuada para el talento abierto si implica habilidades comunes y requiere poco contexto específico de la empresa.

Finalmente, hay costos de integración de incorporar el trabajo de una solución de talento abierto en la organización más grande. Estos tienden a ser bajos para proyectos que requieren poco conocimiento específico de la empresa y pueden ser muy altos para un proyecto para tareas muy específicas de la empresa.

Cuando funciona el talento abierto

Cómo las empresas pueden decidir cuándo tiene sentido un modelo abierto.

Se requieren conocimientos específicos de la empresa

Se requieren conocimientos específicos de la empresa

FRECUENCIA DE TAREAS

FRECUENCIA DE TAREAS

Bajo

Bajo

Mediano

Mediano

Grande

Grande

FRECUENCIA DE TAREAS

UNÍVOCO

Bajo

Uso abierto/flexible

Mediano

Se puede usar abierto/flexible si los costos de integración son lo suficientemente bajos

Grande

Use empleados tradicionales a menos que las tareas se puedan desglosar para eliminar la necesidad de un contexto específico de la empresa

FRECUENCIA DE TAREAS

RECURRENTE

Bajo

Se puede usar abierto/flexible si los costos de reclutación/selección son lo suficientemente bajos

Mediano

Se puede usar abierto/flexible si los costos de integración y los costos de reclutación/selección son lo suficientemente bajos

Grande

Usa empleados tradicionales

Con estos factores en mente, creemos que el trabajo remoto está acelerando un cambio que reduce los costos de contratación, evaluación y monitoreo para los gerentes y reduce las cargas sobre los trabajadores para comprender el contexto específico de la empresa.

Algunos cambios importantes nos han traído hasta aquí. En primer lugar, hemos visto un cambio de mentalidad en torno al trabajo remoto. Los gerentes de contratación para puestos remotos ahora se sienten más cómodos interactuando con personas que no han conocido personalmente, abriendo la puerta al trabajo desde cualquier lugar y a una contratación abierta y flexible. En segundo lugar, las empresas han invertido en herramientas de comunicación virtual (por ejemplo, videollamadas y uso compartido de pantalla) que facilitan la solución de problemas de forma remota y brindan a los trabajadores externos una forma de interactuar y obtener/dar comentarios. En tercer lugar, el trabajo remoto y las herramientas como Slack han obligado a las empresas a definir mejor las tareas, codificar los procesos y las especificaciones, lo que facilita la redacción de especificaciones que un trabajador con pocos conocimientos específicos de la empresa puede entender, lo que puede permitir la apertura de una empresa.

Entonces, ¿por dónde deben empezar las empresas?

Qué deben hacer los gerentes

Las plataformas son la principal forma en que los autónomos y las empresas se encuentran para un trabajo abierto/flexible, y ayudan a establecer la confianza tanto para los trabajadores como para los empleadores. Para los trabajadores independientes, ofrecen protección a través de garantías de pago y mecanismos de resolución de disputas, y la capacidad de establecer un historial verificado de comentarios y puntuaciones de reputación, una especie de currículum virtual. Para los empleadores, este historial ofrece confianza a la hora de contratar a un grupo de talentos global. No necesitan entender los detalles de un mercado laboral local (cómo se clasifica una universidad, qué empleadores señalan una habilidad particular, etc.) para encontrar a la persona adecuada para un trabajo.

Si los gerentes de contratación deciden usar plataformas, hay algunas cosas en las que pensar mientras navega por ellas.

Las plataformas hacen que el fracaso de ocultación sea mucho más difícil, lo que probablemente sea especialmente útil para aquellos que no tienen las habilidades para evaluar a una nueva contratación (por ejemplo, poetas que quieren contratar cuants y quants que quieren contratar poetas). Las señales de mercado de compradores anteriores ayudan con ese proceso de selección, y las plataformas proporcionan medidas objetivas del desempeño pasado, algo que es casi imposible de lograr en los recursos humanos tradicionales. Y dado que cada transacción contribuye no solo a las ganancias actuales, sino también a las ganancias futuras a través de señales públicas de desempeño en el trabajo, la amenaza de una mala retroalimentación sirve como un dispositivo disciplinario que probablemente mejore las tasas de cumplimiento de los contratos.

Las plataformas ganan dinero principalmente con partidos exitosos, ya que las tarifas iniciales son mínimas. Como resultado, los clientes pueden contratar a un autónomo para un proyecto a corto plazo sin hacer una gran inversión antes de decidir contratarlos de forma permanente. A medida que el trabajo remoto amplía el grupo de empleadores y empleados potenciales, aumenta la oportunidad de obtener mejores coincidencias, lo que hace que «probar antes de comprar» con talento flexible sea más valioso que nunca.

Si comienza su viaje fuera de las plataformas, utilice las ideas de por qué existen las plataformas para que pueda diseñar sus propios procesos para sortear los problemas de información que las plataformas intentan resolver.

Esto probablemente significa que necesita alguna forma de seleccionar a los solicitantes, como con los historiales de empleo, o usar un formato como los concursos que hacen que los historiales de empleo sean irrelevantes. La alineación de incentivos en este caso no puede provenir de la promesa de una señal pública de buena retroalimentación, sino que puede provenir de un camino hacia un puesto permanente o una bonificación sustancial por el éxito del proyecto.

Los gerentes de contratación deben conocer el contexto específico de la empresa e intentar minimizarlo, al tiempo que se aseguran de que cualquier solución que obtenga de personas externas se pueda integrar. Por ejemplo, Netflix pudo obtener más de 2.000 envíos en su famoso desafío de predicción proporcionando una base de datos de clasificaciones de películas fácil de entender que no obligó a los participantes a entender la arquitectura subyacente de los sistemas backend de Netflix.

También puedes ejecutar algunos experimentos y carreras de caballos diferentes modelos. Intente medir los resultados de tareas o proyectos comparables realizados de diferentes maneras (internamente y a través del talento abierto). Esto le permitirá medir la productividad en diferentes condiciones. Creemos que la naturaleza idiosincrásica de la mayoría de la producción significa que un experimento es más valioso que un consejo amplio. Los experimentos también pueden incluir probar diferentes formatos (concursos o contratos por hora) y diferentes plataformas con diferentes combinaciones de contratistas.

Para aquellas empresas que llevan a cabo experimentos, le agradeceríamos que nos dijera cómo van las cosas. No dudes en enviarnos un correo electrónico ( [email protected]) con tu progreso.

Por último, muchas organizaciones pueden preocuparse por la filtración de información, especialmente en relación con los secretos comerciales o la propiedad intelectual. Sin embargo, incluso antes de la pandemia, las plataformas de concursos y autónomos evolucionaron para abordar muchos de estos problemas, y sus lecciones son útiles para los gerentes que están pensando en contratar a cualquier trabajador remoto, no solo a un autónomo. Muchas plataformas admiten acuerdos de confidencialidad y otros acuerdos legales que pueden ayudar a proteger la propiedad intelectual. También es posible que la descontextualización que ayuda a facilitar el uso del talento abierto reduzca el riesgo de propiedad intelectual; por ejemplo, la filtración de información sin contexto tiende a ser un punto de datos menos útil que ver el panorama general. De hecho, muchos fondos de cobertura cuantitativos gestionan los riesgos de propiedad intelectual de manera similar. Como resultado, el modelo abierto puede crear silos que, en algunos casos, protegen la propiedad intelectual mejor que los acuerdos de trabajo tradicionales.

¿Qué significará esto a largo plazo?

¿Qué significará un cambio más amplio hacia el talento flexible para la remuneración? Los gerentes que están acostumbrados a aprovechar un ejército de consultores o trabajadores temporales de agencias de personal pueden esperar pagar una prima por el talento flexible, mientras que aquellos que han subcontratado el trabajo en áreas de bajo costo pueden esperar ahorros en costos. Los gerentes deben reconocer que el aumento en la disposición a utilizar el talento abierto significará la competencia con las mejores firmas para obtener el mejor talento. En una economía globalizada y en línea, las firmas occidentales no solo competirán con las firmas locales de la India por el mejor talento indio, sino con cualquiera que esté dispuesto a pagar por el trabajo digital. Como resultado, esperamos que el talento abierto ayude a democratizar el acceso a las oportunidades y que potencialmente eleve el nivel de vida en lugares donde las oportunidades locales son escasas.

Para concluir, adquirir práctica con el trabajo remoto parece abrir posibilidades para aprovechar el talento flexible o abierto. Cuando se hacen bien, estos modelos pueden generar resultados excepcionales, pero requieren una administración decidida.

Adam Ozimek Adam Ozimek Christopher Stanton
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