¿El término «POC» nos ayuda o nos perjudica?

Deje de usarlo como un término general para todos los no blancos.
O termo “POC” nos ajuda ou nos prejudica?
O termo “POC” nos ajuda ou nos prejudica?

Oí hablar por primera vez del término «personas de color» (POC) hace unos ocho años, cuando me trasladé de San Diego al Área de la Bahía y comenzó a trabajar en una empresa tecnológica. Mis gerentes y colegas  a menudo usaría la frase como una declaración general cuando se refería a los empleados no blancos en el equipo.

Cuando se usa de esta manera, particularmente por los blancos y las corporaciones, POC es, en el mejor de los casos, un catch-all perezoso, una etiqueta que se le da a cualquiera que no sea blanco. En el peor de los casos, es una forma de diluir e ignorar (deliberadamente o no) las diferentes experiencias que tienen los negros, los latinos, los asiáticos, las personas de ascendencia del Medio Oriente y los indígenas.

El hecho es que todos enfrentamos el racismo, pero en diferentes grados. Encarcelamiento masivo, por ejemplo, afecta a los afroamericanos más que a cualquier otra etnia. Sería inexacto y francamente injusto decir que «los POC constituyen la mayoría de las personas en prisión». Del mismo modo, cuando la violencia se dirige a una comunidad específica, como la reciente ola de ataques antiasiáticos en los Estados Unidos, no podemos borrar su narrativa y decir: «La violencia atacó a las personas de color».

Cuando se trata de la diversidad y la inclusión en la tecnología, que en gran medida dominado por trabajadores blancos, esto plantea la pregunta: En una industria que notoriamente contrata a los empleados negros y latinos, ¿el término POC funciona para nosotros o en contra de nosotros?

Yo diría lo último.

Las empresas tecnológicas pueden presumir de tener diversos espacios de trabajo donde las «personas de color» pueden prosperar, pero los datos muestran que esto no es cierto para todos los grupos. En 2020, Beamjobs, un servicio de creación de currículums, publicó una entrada de blog titulada» La diversidad racial en la tecnología en cifras», en la que analizó los datos de empleo por raza para 57 de las mayores empresas tecnológicas. La empresa descubrió que, aunque las empresas estadounidenses con 100 o más empleados son necesario para presentar una EEO-1 mostrando la composición racial de su fuerza laboral, solo 16 de las 57 empresas habían hecho públicos estos datos recientemente.

Los hallazgos, extraídos de estas 16 empresas, además datos autoinformados de un 19 adicional, reveló que en el 67% de las empresas, los negros constituían menos del 5% de la fuerza laboral. Para los latinos, las cifras no fueron mucho mejores, con un 8%. La categoría denominada «todas las demás razas» era aún menor. Si bien estas proporciones son sombrías, muchas de las empresas encuestadas, incluidas Amazon, Google y Salesforce, se enorgullecen de tener entornos que aceptan «POC».

Además, el término «personas de color» ha perdido su significado inicial. Para entender de verdad tenemos que volver y observar su origen.

«Gente de color», o los franceses gens de couleur libres, tiene raíces en la Nueva Orleans colonial, donde se utilizó para describir a una población de personas mestizas «libres». Si bien variaciones en el término tienen aparecida desde entonces, no fue hasta 1977, en la Conferencia Nacional de Mujeres en Houston, Texas, cuando un grupo de activistas se fusionó en torno a la frase «mujeres de color».

En un vídeo eso era compartido ampliamente tras el asesinato de George Floyd, la activista feminista Loretta Ross explica que un grupo de mujeres negras de Washington, D.C., asistieron a la conferencia con «algo llamado agenda de mujeres negras» o «plan de acción para las mujeres negras», que querían que los delegados votaran. El término «mujeres de color» se negoció cuando otras mujeres de grupos marginados pidieron ser incluidas en la agenda de las mujeres negras. Ross dice que la frase «mujeres de color» nunca tuvo la intención de tener una designación biológica, sino una designación de solidaridad, «un compromiso de trabajar en colaboración con otras mujeres de color oprimidas que han sido minoritarias».

Sin embargo, desde entonces, las «personas de color» o «POC» se han utilizado comúnmente para agrupar a todos los que no son blancos, independientemente de su etnia, cultura u origen, o, en palabras de Ross, se ha reducido de llevar «una designación política a un destino biológico».

Asad Dhunna, fundador de los inconfundibles, una consultora de DEI con sede en Londres, me dijo que cuando las empresas usan incorrectamente el término para agrupar a los empleados no blancos, terminan perjuDICando sus propios esfuerzos de diversidad corporativa.

«Cuando las empresas afirman que tienen POC en su fuerza laboral como una forma de marcar una casilla, como ‘trabajo realizado’», dijo Dhunna, «eso no hace lo suficiente para abordar las experiencias de los grupos subrepresentados a los que intentan llegar».

Cree que la mayoría de las corporaciones que usan el término de esta manera tienen una «confianza cultural» baja, o la capacidad de navegar por diferentes entornos sociales y culturas haciendo las preguntas correctas, es decir, preguntas que les ayudan a profundizar y comprender los verdaderos problemas que rodean la diversidad que sus empresas se enfrentan. Cuantas más empresas puedan perfeccionar esta habilidad, mejor serán para determinar hacia dónde va el idioma, cómo usarlo de manera más inclusiva y cómo crear entornos para todos.

«Las empresas quieren tener personal que refleje el mundo en el que viven», dijo Dhunna. «¿Cuál es la cultura que se está construyendo? ¿Quién pertenece aquí y quién no pertenece aquí?»

Especialmente en la industria tecnológica, los líderes deben dar un paso atrás y mirar a su fuerza laboral antes de que puedan hacerlo mejor y avanzar realmente. ¿Una organización realmente tiene un espacio acogedor en 2021? si los afroamericanos solo toman el 5%? ¿La tecnología está enviando el mensaje de que ciertas etnias son preferidas sobre otras? Este es otro desafío que aguarda al sector, así que empecemos la conversación ahora.


Oí hablar por primera vez del término «personas de color» (POC) hace unos ocho años, cuando me trasladé de San Diego al Área de la Bahía y comenzó a trabajar en una empresa tecnológica. Mis gerentes y colegas  a menudo usaría la frase como una declaración general cuando se refería a los empleados no blancos en el equipo.

Cuando se usa de esta manera, particularmente por los blancos y las corporaciones, POC es, en el mejor de los casos, un catch-all perezoso, una etiqueta que se le da a cualquiera que no sea blanco. En el peor de los casos, es una forma de diluir e ignorar (deliberadamente o no) las diferentes experiencias que tienen los negros, los latinos, los asiáticos, las personas de ascendencia del Medio Oriente y los indígenas.

El hecho es que todos enfrentamos el racismo, pero en diferentes grados. Encarcelamiento masivo, por ejemplo, afecta a los afroamericanos más que a cualquier otra etnia. Sería inexacto y francamente injusto decir que «los POC constituyen la mayoría de las personas en prisión». Del mismo modo, cuando la violencia se dirige a una comunidad específica, como la reciente ola de ataques antiasiáticos en los Estados Unidos, no podemos borrar su narrativa y decir: «La violencia atacó a las personas de color».

Cuando se trata de la diversidad y la inclusión en la tecnología, que en gran medida dominado por trabajadores blancos, esto plantea la pregunta: En una industria que notoriamente contrata a los empleados negros y latinos, ¿el término POC funciona para nosotros o en contra de nosotros?

Yo diría lo último.

Las empresas tecnológicas pueden presumir de tener diversos espacios de trabajo donde las «personas de color» pueden prosperar, pero los datos muestran que esto no es cierto para todos los grupos. En 2020, Beamjobs, un servicio de creación de currículums, publicó una entrada de blog titulada» La diversidad racial en la tecnología en cifras», en la que analizó los datos de empleo por raza para 57 de las mayores empresas tecnológicas. La empresa descubrió que, aunque las empresas estadounidenses con 100 o más empleados son necesario para presentar una EEO-1 mostrando la composición racial de su fuerza laboral, solo 16 de las 57 empresas habían hecho públicos estos datos recientemente.

Los hallazgos, extraídos de estas 16 empresas, además datos autoinformados de un 19 adicional, reveló que en el 67% de las empresas, los negros constituían menos del 5% de la fuerza laboral. Para los latinos, las cifras no fueron mucho mejores, con un 8%. La categoría denominada «todas las demás razas» era aún menor. Si bien estas proporciones son sombrías, muchas de las empresas encuestadas, incluidas Amazon, Google y Salesforce, se enorgullecen de tener entornos que aceptan «POC».

Además, el término «personas de color» ha perdido su significado inicial. Para entender de verdad tenemos que volver y observar su origen.

«Gente de color», o los franceses gens de couleur libres, tiene raíces en la Nueva Orleans colonial, donde se utilizó para describir a una población de personas mestizas «libres». Si bien variaciones en el término tienen aparecida desde entonces, no fue hasta 1977, en la Conferencia Nacional de Mujeres en Houston, Texas, cuando un grupo de activistas se fusionó en torno a la frase «mujeres de color».

En un vídeo eso era compartido ampliamente tras el asesinato de George Floyd, la activista feminista Loretta Ross explica que un grupo de mujeres negras de Washington, D.C., asistieron a la conferencia con «algo llamado agenda de mujeres negras» o «plan de acción para las mujeres negras», que querían que los delegados votaran. El término «mujeres de color» se negoció cuando otras mujeres de grupos marginados pidieron ser incluidas en la agenda de las mujeres negras. Ross dice que la frase «mujeres de color» nunca tuvo la intención de tener una designación biológica, sino una designación de solidaridad, «un compromiso de trabajar en colaboración con otras mujeres de color oprimidas que han sido minoritarias».

Sin embargo, desde entonces, las «personas de color» o «POC» se han utilizado comúnmente para agrupar a todos los que no son blancos, independientemente de su etnia, cultura u origen, o, en palabras de Ross, se ha reducido de llevar «una designación política a un destino biológico».

Asad Dhunna, fundador de los inconfundibles, una consultora de DEI con sede en Londres, me dijo que cuando las empresas usan incorrectamente el término para agrupar a los empleados no blancos, terminan perjuDICando sus propios esfuerzos de diversidad corporativa.

«Cuando las empresas afirman que tienen POC en su fuerza laboral como una forma de marcar una casilla, como ‘trabajo realizado’», dijo Dhunna, «eso no hace lo suficiente para abordar las experiencias de los grupos subrepresentados a los que intentan llegar».

Cree que la mayoría de las corporaciones que usan el término de esta manera tienen una «confianza cultural» baja, o la capacidad de navegar por diferentes entornos sociales y culturas haciendo las preguntas correctas, es decir, preguntas que les ayudan a profundizar y comprender los verdaderos problemas que rodean la diversidad que sus empresas se enfrentan. Cuantas más empresas puedan perfeccionar esta habilidad, mejor serán para determinar hacia dónde va el idioma, cómo usarlo de manera más inclusiva y cómo crear entornos para todos.

«Las empresas quieren tener personal que refleje el mundo en el que viven», dijo Dhunna. «¿Cuál es la cultura que se está construyendo? ¿Quién pertenece aquí y quién no pertenece aquí?»

Especialmente en la industria tecnológica, los líderes deben dar un paso atrás y mirar a su fuerza laboral antes de que puedan hacerlo mejor y avanzar realmente. ¿Una organización realmente tiene un espacio acogedor en 2021? si los afroamericanos solo toman el 5%? ¿La tecnología está enviando el mensaje de que ciertas etnias son preferidas sobre otras? Este es otro desafío que aguarda al sector, así que empecemos la conversación ahora.



LB
LeRon L. Barton is a writer, author, and speaker based in San Francisco. He has written essays about race, mass incarceration, politics, tech, and dating. He has appeared in Salon, Black Enterprise, YourTango, Good Men Project, Mel Magazine, TEDxWilsonPark, and Al Jazeera.  
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