El mundo académico no es un refugio seguro para las conversaciones sobre raza y racismo

Cómo los llamados espacios progresivos silencian a las personas de color.

El mundo académico no es un refugio seguro para las conversaciones sobre raza y racismo

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Resumen.

Estamos teniendo conversaciones difíciles sobre la justicia racial en los Estados Unidos corporativos y en el mundo académico en este momento. ¿Van a ceder algo? La investigación y las historias personales de estos autores, ambos estudiosos del color, junto con las experiencias de muchos otros no son motivo de optimismo. ¿Por qué? Cuando las personas de color dan voz a la discriminación que experimentan, a menudo son silenciadas por sus colegas blancos, muchos de los cuales pretenden ser progresistas liberales. Y aunque existe la percepción de que la academia es un refugio seguro para este tipo de conversaciones honestas, suele ser lo contrario. Si bien las razones de esto son innumerables, los autores identifican temas comunes como el trabajo invisible y el «impuesto de inclusión» al que están sometidas las personas de color; el uso de retórica evasiva al racismo; los intentos de limitar y definir quién llega a ser un aliado de los académicos negros; y la tendencia a normalizar a los blancos. experiencias y excluir a otros grupos raciales.


Estamos teniendo conversaciones difíciles sobre la justicia racial en los Estados Unidos corporativos y en el mundo académico en este momento. Hemos visto una ráfaga de declaraciones de la compañía sobre la diversidad en medio de protestas nacionales en apoyo del movimiento Black Lives Matter. ¿Estas conversaciones producirán algo?

Nuestra investigación, historias personales y la experiencias de muchos otros no ofrecen muchos motivos para ser optimistas. ¿Por qué? Cuando las personas de color dan voz a la discriminación que experimentan, a menudo son silenciadas por sus colegas blancos, muchos de los cuales pretenden ser progresistas liberales. Y aunque existe la percepción de que la academia es un refugio seguro para este tipo de conversaciones honestas, suele ser lo contrario. Hasta que esto cambie en la educación y más allá, creemos que no podremos alcanzar la equidad racial en espacios institucionales blancos.

Sabemos de primera mano lo que significa ser parte de una institución académica blanca: escribimos como académicos de color que se han comprometido toda una vida con alianzas antirracistas y multirraciales. Los dos nos unimos y construimos una amistad sobre nuestras experiencias compartidas con la hostilidad racial en el lugar de trabajo. En este artículo, queremos compartir nuestras historias personales y algunas de las investigaciones relevantes para identificar algunos de los temas comunes que sustentan el silenciamiento y la marginación, especialmente de los colegas progresistas blancos. Creemos que nuestras experiencias personales, junto con las experiencias de tantos otros — ayudará a ilustrar las barreras que aún existen para la forma en que hablamos, analizamos y tomamos medidas en torno a la justicia racial.

Las cargas del trabajo invisible y el «impuesto de inclusión»

Tedale’s investigación se centra en cómo la raza, el género, la clase, la diversidad y la desigualdad en el lugar de trabajo desempeñan un papel importante en las experiencias profesionales de las mujeres de color. Su libro, No pareces una abogada: las mujeres negras y el racismo sistémico de género, examina específicamente cómo la raza y el género afectan la trayectoria profesional de las abogadas negras. En él, describe el concepto de cláusula laboral invisible, que es el «trabajo invisible» añadido que deben realizar los grupos marginados para navegar su existencia cotidiana dentro de los espacios sociales y profesionales. También presenta el impuesto de inclusión para describir los recursos adicionales «gastados», como el tiempo, el dinero y la energía emocional y cognitiva, solo para cumplir con las normas de estos espacios blancos, todo lo cual contribuye al silenciamiento de las personas de color en los espacios institucionales blancos. Su competencia se cuestiona diariamente de una manera que sus contrapartes blancas no lo son. Y a menudo se hace que las mujeres negras soporten la peor parte del trabajo de diversidad para que sus organizaciones sean percibidas como progresistas.

El trabajo de Angie ha incluido la investigación sobre cómo las mujeres y la facultad de color enseñar sobre el racismo. Ella aborda el trabajo invisible en términos de la carga añadida de la facultad de color en la enseñanza de sus cursos y asumiendo el nivel desproporcionado de tutoría de estudiantes de color. La facultad de color dedica mucho tiempo a prepararse y gestionar la resistencia estudiantil a su enseñanza, pero ese trabajo rara vez se reconoce en las decisiones de tenencia y ascenso. De hecho, este trabajo añadido les quita la escritura y la publicación, lo que, a su vez, perjudica sus posibilidades de permanencia y ascenso.

Angie, al igual que Tsedale, también ha descubierto que las personas de color son presionados para ajustarse y gestionar sus emociones para adaptarse a la comodidad de los blancos, a menudo como medio de supervivencia profesional. La facultad de color puede sentirse presionada para guardar silencio sobre las injusticias o las desigualdades hasta que sean titulares o ascendidos. Además, los profesores que han enfrentado hostilidad en los departamentos tienden a retirarse de las funciones del departamento o renunciar. Los colegas blancos pueden recurrir a criticar esta facultad del color por no estar comprometidos o interactuar con ellos. De nuevo, esto puede tener consecuencias muy reales sobre la tenencia y el ascenso.

Las mujeres negras son significativamente insuficientemente representados en los departamentos académicos, así como en diversas industrias. Como mujer negra que atraviesa el mundo académico, Tsedale ha experimentado cómo los blancos, muchos de los cuales pueden considerarse progresistas, devaluan los cuerpos negros. Cuando estaba embarazada de unos siete meses, tuvo un encuentro preocupante con un miembro de la facultad de sexo masculino blanco mayor. En un ascensor lleno de estudiantes, vio su barriga embarazada y dijo: «Dios mío, ¿por qué? Tu vida se va a terminar. ¡Vamos!» Esta observación refuerza el concepto de la socióloga Adia Harvey Wingfield de racismo sistémico de género. Wingfield sostiene que el concepto de Joe R. Feagin de marco racial blanco , una perspectiva blanca dominante que solo ve las cosas desde un punto de vista blanco, incluidas ideologías, imágenes, estereotipos, suposiciones y narrativas racializadas que postulan a los blancos como superiores a las personas de color, reforzando así el privilegio y el poder blancos y manteniendo la desigualdad racial (aunque las personas de el color también puede adoptar este marco) — también tiene género.

El racismo sistémico de género denota que existe un vínculo inextricable de raza y género que conduce a resultados diferenciados. Por lo tanto, las mujeres negras experimentan la dominación racial y de género de maneras que son únicas para su identidad social. Lo que Tsedale tuvo que hacer a continuación es un ejemplo del trabajo invisible que las mujeres negras tienen que realizar como resultado: tuvo que abordar directamente la naturaleza racializada y de género de su ataque. Esto no fue solo un comentario descuidado en un ascensor. Todas estas interacciones cotidianas se suman a una carga agotadora para las personas de color.

Angie es coreano-estadounidense y creció en una comunidad predominantemente blanca donde la llamaban «chink» y la acosaban a diario. La discriminación que ha experimentado —desde ver cómo se burlaban de su madre por su acento hasta ser burlada, intimidada y atacada físicamente por vecinos blancos y compañeros de clase— exacerbó su instinto de permanecer en silencio para no arriesgarse a antagonizar más a nadie. Algunas de las experiencias de Angie con colegas blancos, muchos de los cuales se hacen llamar progresistas, han incluido todo, desde que le pregunten cuál es su origen étnico durante las entrevistas, ser referida como una «comida favorita», hasta que le digan que sus experiencias personales y profesionales no importan porque no es negra, a ser acosada sexualmente por profesores que le han dicho que les gustan las mujeres asiáticas.

La energía emocional y cognitiva que Angie ha ejercido para lidiar con las agresiones diarias y racializadas de sus colegas blancos es parte de su trabajo invisible. Eso a menudo le impide comprometerse plenamente con su departamento y sentirse como un miembro valioso de su comunidad académica. Al igual que muchas otras facultades del color, tiene que dedicar tiempo y esfuerzo extra para asegurarse de que su reputación, así como su trabajo, no se descarrile.

Retórica racismo-evasiva

Angie estudia la ideología liberal y cómo contribuye al silencio organizacional sobre el racismo. Ella argumenta que la raza externa ideologías de «daltonismo» interactuar con culturas organizacionales internas para producir algo llamado respuestas racismo-evasivas. La retórica evasiva del racismo niega nombrar y abordar el significado y las realidades del racismo. Algunos ejemplos incluyen: respuestas emocionales, como llorar, para desviarse de conversaciones difíciles; usar a los afroamericanos como capital de color; el rendimiento de enviar a niños blancos a escuelas de diversidad racial como una forma de desviarse del comportamiento problemático o racista; y reclamar ideas especiales debido a viajar por el mundo o haber casados. En la experiencia de Angie, todas estas tácticas evasivas del racismo han surgido en todo, desde discusiones departamentales sobre el racismo hasta el cinismo y la incredulidad sobre su investigación sobre las experiencias de la facultad de color.

Cuando ocurren discusiones sobre racismo sistémico e institucional, los blancos a menudo quieren dirigir la conversación. En su próximo libro, Angie nombra este fenómeno» supremacía blanca liberal» — la tendencia de los blancos a colocarse constantemente en una posición moral superior. Esto adopta muchas formas. Algunos quieren competir por el título de progresista más «despertado». Algunos aparecen para insertarse en conversaciones sobre la desigualdad racial y económica solo cuando se vuelve popular o de alto perfil hacerlo.

En consonancia con la investigación de Angie, Tsedale ha experimentado cómo sus colegas blancos utilizan tácticas de evasión del racismo para evitar problemas que empujan a las voces negras desde los márgenes hacia el centro. Uno de esos incidentes ocurrió cuando Tsedale estaba trabajando para incorporar una programación más diversa para académicos y profesionales en su campo. Para su consternación, sus ideas fueron recibidas con escepticismo por una colega liberal blanca por promover activamente demasiadas voces de destacados eruditos negros. A este colega le preocupaba que el evento, que tradicionalmente se centra en académicos blancos, se convierta en una «cosa negra». Esto impedía centrar las voces negras en una organización predominantemente blanca, al mismo tiempo que silenciaba a Tsedale. Una de las peores partes de esta interacción es que esta colega liberal blanca probablemente nunca se imaginaría a sí misma participando en tácticas evasivas contra el racismo negro.

Definir quién llega a ser un aliado

Las experiencias de Angie difieren de las de sus colegas afroamericanos, pero el tema que los une es que ninguno de ellos comparte el privilegio blanco. Angie ha tenido fuertes mentores africanos y asiático-americanos, que apoyaron su beca, pero también escucharon empáticamente sus experiencias con la discriminación racial y la ayudaron a combatirla. Estos mentores de color nunca negaron sus experiencias ni afirman que no importaban. Ese es un nivel de falta de respeto que Angie solo ha encontrado de sus colegas blancos, presumiblemente progresistas.

Cuando Angie se unió a los afroamericanos en un grupo de personas de color para abordar el racismo en el mundo académico, sus colegas blancos respondieron cuestionando su identidad racial y su derecho a estas asociaciones, preguntas que sus colegas negros nunca hicieron. Algunos de sus colegas blancos han llegado tan lejos como para decirle a sus colegas negros que es una «blanca honoraria» y que no debe aliarse con ellos. Este comportamiento es otro ejemplo de supremacía blanca liberal. La facultad blanca dicta a qué personas de color se les permite compartir conexiones sin reconocer su propio estatus racial y privilegio como blancos. Estos actos divisivos silencian aún más y controlan a las personas de color.

Angie ha descubierto que sus colegas blancos a menudo reaccionan con negación cuando discute el acoso racista, el acoso y el trauma que ha enfrentado como persona de color. La desalientan de hablar de cómo este trauma informa su enseñanza e investigación sobre el racismo, la anti-negrura, y por qué los departamentos académicos tienen la obligación de abordar la hostilidad racial. Ciertamente parece gustarles más cuando ella es una callada minoría modelo compartiendo su receta bulgogi.

En el futuro, necesitamos redefinir quién llega a ser un aliado y qué significa ese papel; en parte, reconocer que las suposiciones y los sesgos que preservan los espacios en blanco se reproducen una y otra vez por la misma facultad blanca que sostiene que la equidad racial es parte de su narrativa. En nuestra opinión, no lo es.

Normalización de las experiencias blancas

Otro punto de convergencia en la investigación de Tsedale y Angie es cómo opera la cultura blanca dominante en la sociedad estadounidense para normalizar la experiencia blanca, con frecuencia excluyendo a todos los demás grupos raciales. Como se ilustra en obra de la socióloga Wendy Leo Moore , para que los estudiantes y profesores de color tengan éxito en los espacios blancos, a menudo se les exige que dejen de lado sus propias experiencias para «encajar» en la cultura existente.

Tsedale ha sido cuestionada en su trabajo sobre si debería centrar las experiencias de las mujeres negras en su investigación sin incluir las voces de las mujeres blancas. Aquí, la facultad liberal blanca trabajó, a sabiendas o no, para cambiar el discurso intelectual a sus voces blancas, haciéndolas parecer superiores. Afortunadamente, Tsedale tenía una campeona que se puso de pie en ese momento para no tener que legitimar las voces de las mujeres negras —incluida la suya— a través de la lente de una narrativa femenina blanca.

En la investigación de Tsedale, los individuos de las organizaciones que se alinean públicamente con aquellos que se manifiestan en temas relacionados con la raza y el racismo tienden a ser marginados. Está mal visto adoptar una postura sobre cuestiones sólidas de justicia y equidad raciales, denunciar prácticas racistas o identificar formas en que la institución participa en el mantenimiento del statu quo. Por lo tanto, las personas que realizan este trabajo «político» en instituciones se encuentran en posiciones difíciles. Esto equivale a menudo a ser «demasiado negro» en espacios institucionales blancos. Plantear cuestiones sobre agresiones racializadas, grandes o pequeñas, y alinearse públicamente con personas que comparten esta mentalidad, se considera problemático y puede llevar a ser penalizado en el futuro.

¿A dónde vamos desde aquí?

Ante todo este contexto, volvemos a la pregunta con la que empezamos: ¿Es posible tener conversaciones constructivas que conduzcan a un cambio real? ¿Se puede cambiar el silenciamiento de las personas de color? ¿Qué pasará después de esta repentina pelea de instituciones predominantemente blancas que escriben declaraciones sobre la justicia racial? ¿Están tratando de saltar performativamente a la emoción del movimiento?

Creemos que lo más importante que pueden hacer las organizaciones es esbozar pasos claros y procesables para crear cambios, no solo a nivel administrativo y de liderazgo, sino también en el comportamiento y la mentalidad de los colegas blancos. Para los departamentos académicos que emiten declaraciones de afirmación de justicia racial y social, pregúntense honestamente: ¿Por qué ahora? ¿Cuántos profesores negros a tiempo completo tienes? ¿Respetas a tus colegas de color tomando en serio sus quejas? ¿Promocionas su trabajo? ¿Reconoces el trabajo invisible que realizan tus colegas de color o les das más trabajo esperando que sean tus maestros? ¿Sus colegas se han quejado de malos tratos en sus instituciones? ¿Cómo tratas a las personas de color que son lo suficientemente valientes como para señalar tus prácticas racistas? ¿Te involucras en la negación del racismo o ignorancia racial y someter a tus colegas a deshumanizarlos blanco frágil comportamientos? Para aquellos de ustedes que ocupan puestos de liderazgo, ¿los colegas de color les han pedido ayuda? ¿Cómo has respondido? ¿Has usado tu voz para impulsar los cambios necesarios cuando estás en la mesa de toma de decisiones?

Esperamos que al compartir nuestras historias, más colegas del mundo académico y de otros países se sientan inspirados para hablar, incluso cuando la multitud se haya ido a casa y si ese apoyo tiene un costo personal para usted. Tiene que haber responsabilidad. Blancos progresistas, los vemos. ¿Nos ves?

Una nota sobre el estilo: En su trabajo académico, Angie Beeman prefiere poner la palabra «blanco» entre comillas cuando se refiere a la raza para reflejar la posición académica de que no representa una realidad biológica, sino una identidad dañina creada a lo largo del tiempo para dividir a las personas.