El miedo de los empleados de color

Las voces del racismo y la supremacía blanca son más fuertes que nunca, y los empleados negros —clientes, proveedores e inversionistas — viven con un miedo primitivo y existencial.

No es difícil entender por qué: Los que atacaron el Capitolio de Estados Unidos el 6 de enero incluyeron contadores de clase media, mediana edad, médicos, abogados, dueños de tiendas e incluso directores ejecutivos, de estados azules y estados rojos. La gente ha aprendido que los racistas están alrededor de ellos, en sus familias extensas, sus barrios e incluso entre sus colegas. Los directores ejecutivos y otros líderes deben reconocer este problema y abordarlo de manera competente, porque ignorarlo no solo es moralmente incorrecto, también es malo para los negocios. El autor recomienda cinco acciones:

  1. Comprometerse a escuchar;
  2. Tomar medidas significativas;
  3. Conocer el pasado y cambiar el futuro;
  4. Excavar profundamente para comprender las prácticas discriminatorias de su empresa; y
  5. Respalda sus ideales y valores con inversiones en dinero.

Aunque muchos líderes de la compañía tal vez no lo vean, sus empleados negros y de color viven en el miedo existencial. El ataque del 6 de enero contra el Capitolio, los disparos de la policía contra negros, la insensata pulverización de pimienta y las esposas de un oficial del Ejército Negro (Caron Nazario) en una gasolinera, e incluso algunas de las reacciones al veredicto de culpabilidad de Derek Chauvin que asesinó a George Floyd, nos mostró que las voces del racismo y la supremacía blanca son más fuertes que nunca.

Como mujer negra, veo cada vez más racismo envalentonado incluso entre las personas que creía conocer, y en lugares conocidos, como mi tienda local y en mi gimnasio. Tengo un hoyo en el estómago recordando un entrenamiento reciente durante el cual dos hombres blancos forrados aterrados me miraron directamente mientras se hablaban entre sí. Yo era el único en su línea de visión. Cada vez que miraba hacia otro lado y luego miraba hacia atrás, todavía me miraban fríamente.

Durante los primeros dos minutos no pensé nada de ello. Pero a medida que esto continuó durante unos 12 minutos, encontré mi corazón latiendo más rápido, me puse nervioso y pensamientos aterradores comenzaron a correr por mi cabeza: ¿Saben en qué nivel en el garaje estoy estacionado? ¿Saben qué coche conduzco? ¿Me estarán esperando cuando me vaya? Aunque no tenía ninguna otra evidencia de amenaza, el entorno actual intensificó mi sensación de miedo.

Tanto los empleados y líderes profesionales como de cuello azul me han dicho que se preocupan por su propia seguridad y la de sus seres queridos, incluso en actividades mundanas como ir de compras y caminar al trabajo. Han visto el velo de la civilidad escurrirse de algunas personas que conocen desde hace mucho tiempo, que ahora los tratan con más desprecio. Y les preocupa que compañeros de trabajo, subordinados, jefes y líderes de la empresa resulten racistas, o inadvertidamente decir algo hiriente porque no son conscientes del dolor del racismo.

En el nivel más primitivo, los empleados negros temen esto: ¿Las personas que creo que conozco tan bien se volverán contra mí si el racismo y la violencia vuelvan a estallar como hizo el 6 de enero?

No es difícil entender por qué ese miedo es endémico. Consideremos que los atacantes del Capitolio incluían a muchos que no están afiliados a milicias o grupos de supremacía blanca y que no encajan con el estereotipo de un racista. Entre ellos figuraban contadores de clase media, de mediana edad, médicos, abogados, dueños de tiendas e incluso directores ejecutivos de estados azules y rojos, según un estudio por el Proyecto Chicago. La gente ha aprendido que los racistas están alrededor de ellos, en sus familias extensas, sus barrios e incluso entre sus colegas de trabajo.

Los trabajadores negros me están diciendo que este miedo existencial los está afectando en el trabajo. Están agotados de gastar energía manejando el dolor, el dolor y el miedo, en lugar de ser capaces de concentrarse en sus deberes laborales. No están actuando en su mejor momento. Muchos se han vuelto apáticos. Y en un mundo cada vez más diverso, lo más probable es que sus clientes negros, proveedores e inversores estén lidiando con estos mismos miedos y sufriendo los mismos efectos paralizantes en el espacio mental y la productividad.

Los directores ejecutivos y otros líderes deben reconocer este problema y abordarlo de manera competente, porque ignorarlo no solo es moralmente incorrecto, también es malo para los negocios.

Entonces, ¿qué deberían hacer los líderes de la compañía? Primero, no esperes que un cambio en Washington calme las cosas. Una transferencia de poder presidencial pacífica pero ganada por poco tiempo no detendrá las divisiones. No acabará con la ira de la franja extrema del lado perdedor. No extinguirá las amenazas de violencia política ni la necesidad de hablar de ello, como Tim Ryan, presidente de PwC U.S., señaló recientemente.

Segundo, no esperes que una audaz declaración de la compañía de tolerancia cero para el racismo haga el truco. Si no se respalda con un plan y con una acción, sus empleados lo verán directamente a través de él. Se levantarán y exigirán acciones significativas, por lo que algunas empresas están trabajando con gente como yo.

Aconsejo a estos líderes que tomen cinco acciones:

Comprometerse a escuchar.

He escuchado a los empleados negros hablar del dolor y la decepción que sienten porque sus gerentes no han dicho nada sobre cualquier sujeto conectado a la raza, bueno o malo. No escucharon nada incluso después de que la estrella de baloncesto Kobe Bryant, amada en todo el mundo, y otros ocho murieron a principios del año pasado en un accidente de helicóptero. Los trabajadores negros pasaron meses en 2020 sin tener conversaciones sobre el racismo y la violencia ni escuchar mensajes de sus líderes. Ellos asumen que sus líderes y compañeros de trabajo simplemente no les importa o no están preocupados.

Incluso los líderes que son cariñosos y preocupados no saben cómo iniciar una conversación sobre la raza. «No quiero abrir la caja de Pandora», me dijo un líder. Después de expresar repugnancia por los episodios públicos de racismo, otro se preguntó si las tranquilizaciones en el lugar de trabajo que le insté a hacer serían cualquier cosa menos inútiles: «¿Por qué iba a hacer esto?» Otro CEO blanco, que albergó un ayuntamiento después de la muerte de George Floyd, le dijo al grupo que finalmente entendió lo que es ser una trabajadora negra después de oír hablar de ello de sus colegas blancos. Un empleado negro contestó: «Te hemos estado contando nuestra historia todo este tiempo, así que ¿qué significa mi voz significa para ti?»

He organizado más de 100 sesiones de escucha virtual, mesas redondas, grupos focales y entrevistas individuales con líderes, así como sesiones separadas con empleados. Los directores ejecutivos más ilustrados organizan sus propias sesiones con empleados, clientes, accionistas y otras partes interesadas, y luego toman medidas rápidas sobre los conocimientos adquiridos.

La retroalimentación ha sido una revelación para estos ejecutivos. Un ejecutivo blanco compartió una historia de lo que pasó después de enviar un mensaje sincero tras la muerte de George Floyd. El ejecutivo también invitó a los empleados a ponerse en contacto con él para cualquier duda. Un empleado negro le agradeció profusamente el mensaje y confió que camina por la noche con su familia porque tiene miedo de caminar solo, y la noche es la única vez que puede tener compañía.

Otro líder me dijo que se fue a casa y lloró después de escuchar historias dolorosas de sus empleados. «Este proceso ha sido esclarecedor para mí, porque me faltaba el coraje y la convicción para hablar antes de ahora», dijo. «Al no hablar, me he convertido en un perpetrador permitiendo que el problema persista, especialmente porque estoy en un puesto de liderazgo superior».

Los altos directivos no solo deben estar dispuestos a recibir comentarios de todos los empleados, sino que también deben proporcionar a las personas las herramientas y la capacitación que necesitan para continuar estas conversaciones.

Tome medidas significativas.

Escuchar ayudará a desarrollar empatía. Esto allanará el camino para acciones y estándares significativos que ayuden a los empleados, clientes, proveedores y otras partes interesadas a sentirse valorados y seguros.

Como ejemplo de lo que puede hacer la empatía, en el otoño de 2020 American Express lanzó un Iniciativa de 1.000 millones de dólares para promover la equidad racial y de género. Amex se comprometió a duplicar sus negocios con proveedores estadounidenses propiedad de minorías a $750 millones, donar $50 millones a organizaciones sin fines de lucro que sirven a personas de color, y reprimir el comportamiento racista entre sus 64.000 empleados. En enero de 2021, en la conferencia virtual The Year Ahead de Bloomberg, Stephen Squeri, CEO de AmeX, dijo a un reportero que su compañía desarrolló el nuevo programa después de meses de introspección y escuchar a sus empleados y grupos de stakeholder clave. Como nieto de inmigrantes italianos que fueron perseguidos a sí mismos, dijo que estas conversaciones llegaron a casa.

Las nuevas políticas deben abordar las preocupaciones de los empleados negros, con el objetivo de ayudarles a sentirse más seguros y, a largo plazo, proteger la marca y el negocio de la empresa. Todo el mundo se beneficiará. Sea claro acerca de los tipos de comportamientos y actividades que se consideran apropiados para todos los empleados en todos los niveles para que las preocupaciones futuras y las actividades prohibidas se aborden de manera justa, coherente y oportuna. Por ejemplo, hacer que sea la norma para los empleados hablar sin temor a represalias indebidas. Desarrollar políticas sobre los tipos de conversaciones y actividades que permitirá en el lugar de trabajo. Comparta un proceso y políticas bien definidos para que los empleados denuncien de forma confidencial actividades sospechosas y obtengan ayuda si se sienten inseguros.

Conocen el pasado y cambien el futuro.

Así como Estados Unidos ha lidiado con el papel de la esclavitud en la construcción de las bases económicas del país, muchos líderes, incluidos los de algunos empresas de alto perfil — están descubriendo que sus organizaciones en algún momento explotaron a otras o se beneficiaron del racismo y la desigualdad. Los líderes de hoy tendrán que tener en cuenta sus historias racistas, políticas y acciones del pasado. Pero todos los líderes también deben darse cuenta de que ya no pueden ser testigos de los actos de odio y desconfianza que proliferan hoy en día. «Los empleados buscan a su empresa para conseguir un puesto, y los clientes miran cuáles son los valores que usted defience como empresa», dijo el CEO de AmeX Squeri en la conferencia de Bloomberg.

Por ejemplo, muchos empresas líderes incluidos AT&T, JPMorgan Chase y United Parcel Services contribuciones suspendidas a la campaña a los líderes políticos que trataron de detener la certificación de los resultados electorales de 2020. Y en lugar de hacer la vista gorda ante los racistas que pueden estar entre sus anfitriones, Airbnb emprendió el paso deliberado y lento de investigar a través de sus presencias de Facebook y Twitter. Se eliminó a los que defienden el racismo, de acuerdo con La información.

Profundamente para entender las prácticas discriminatorias de su empresa.

Los líderes deberían preguntarse: ¿De quién le falta la voz? ¿Qué tan diversa es mi plantilla? ¿Mis políticas dificultan que las personas de color lleguen a los rangos superiores de dirección? ¿Estoy dando suficientes negocios a las partes interesadas que pertenecen a minorías? ¿Mis productos perpetúan los estereotipos raciales o refuerzan un estándar blanco de belleza o idoneidad? ¿Estoy pasando por alto las personas de color en mi línea de productos y mis esfuerzos de marketing?

Estas eran preguntas que aconsejé a una empresa de inversión que se hiciera. Su CEO ha lamentado que quería contratar más asesores hispanos, luego admitió que no está invirtiendo en ninguna compañía hispana.

Varias empresas han adoptado medidas enérgicas para hacer frente a las connotaciones racistas en lo que venden, incluso si ello significa renunciar a mercados potencialmente rentables. IBM anunció en junio pasado que está saliendo del negocio del reconocimiento facial. Unilever, L’Oreal, y Johnson & Johnson son cambiar el nombre o interrumpir marcas de cuidado de la piel que blanquean la piel, un mercado de $6.5 mil millones. Quaker Oats ha abandonado a la tía Jemima, y otras marcas de alimentos han descontinuado mascotas que golpean imágenes racistas.

Realice copias de seguridad de sus ideales con dinero real.

Las empresas conocidas y sus líderes están corrigiendo las desigualdades raciales mediante el apoyo financiero. Comcast donó 75 millones de dólares en efectivo y 25 millones de dólares en medios de comunicación a un proyecto trienal destinado a promover la igualdad. Apple puso en marcha una iniciativa de equidad racial y justicia por valor de 100 millones de dólares, centrada en la educación, la reforma de la justicia penal y la desigualdad económica. El codirector ejecutivo de Netflix, Reed Hastings, y su esposa, Patti Quillin, donó personalmente $120 millones al United Black College Fund ya Morehouse College y Spelman College, dos universidades históricamente negras.

Las empresas más pequeñas sin los inmensos recursos de Apple o Comcast pueden tomar medidas significativas aprovechando su experiencia y asociándose con otros grupos. El equipo de asuntos gubernamentales de una empresa se asoció con otros en su industria para identificar y abordar leyes y políticas inequitativas en las ciudades y estados donde operan e incluso a nivel nacional.

Ahora es el momento de que los líderes den a todos los empleados de todos los niveles la plataforma para expresar públicamente y en privado sus miedos existenciales y luego disiparlos. Desarrolle políticas, procedimientos y prácticas que aborden el racismo dentro de su empresa, y dediquen recursos y tiempo a luchar contra el racismo fuera de él. Y no asuma que las brasas del racismo se apagarán sólo porque un nuevo presidente no está avivando el fuego.

Los racistas recién desatados entre nosotros continuarán envalentonados. Todas las buenas empresas que quieran contrarrestarlas también deben ser envalentonadas, para proteger a su gente, su reputación y su negocio.

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