Después de trabajar durante casi 20 años fuera de China en una empresa de consultoría global, una mujer a la que llamaremos Mei se vio obligada recientemente a regresar a su casa en Pekín, donde se enfrenta a presiones laborales y de vida no relacionadas con la crianza de los hijos. Los ancianos de Mei necesitaban atención, y en China se adjunta un estigma social a utilizar ayuda profesional o colocar a los padres en centros de vida asistida. Mei se preocupa por cómo estas obligaciones afectarán su carrera. Sin embargo, además de facilitar su regreso a casa, la empresa parece ignorar los problemas de Mei.
En los Emiratos Árabes Unidos una estrella en ascenso que llamaremos Rana es analista en la división de renta fija de un banco. Su empresa ofrece regularmente oportunidades para el desarrollo profesional, pero Rana tuvo que rechazar una invitación a una sesión de capacitación reciente en Nueva York, porque una mujer soltera de los Emiratos Árabes Unidos no puede subir a un avión o quedarse en un hotel a menos que un pariente masculino esté dispuesto a acompañar. Añadiendo insulto a la lesión, no se proporcionó ninguna conexión de video para permitir a Rana participar desde casa.
En muchos mercados emergentes, el sesgo en el lugar de trabajo parece aumentar en el caso de las madres jóvenes, que están bajo constante escrutinio. En la India, estas mujeres suelen regresar a papeles o proyectos menos difíciles o obtener calificaciones de desempeño más bajas. Una mujer brasileña nos habló de un colega que fue despedido después de ser escuchada mencionando planes para tener un segundo hijo. Esos comportamientos explícitamente discriminatorios, aunque violan las políticas de la empresa, siguen sin control.
Las mujeres de estos países se enfrentan a desafíos singulares, como demuestran las historias anteriores. Esto plantea un gran problema para las empresas multinacionales cuyas esperanzas de crecimiento están fijadas en los mercados emergentes. Se enfrentan a una guerra despiadada por el talento, a pesar de las enormes fuerzas de trabajo de los países BRIC. India produce tantos ingenieros jóvenes como los Estados Unidos, y Rusia produce 10 veces más profesionales de finanzas y contabilidad que Alemania. Sin embargo, según el McKinsey Global Institute, apenas el 25% de esos profesionales en la India y el 20% en Rusia son aptos para el empleo de multinacionales. En China menos de una décima parte de los graduados universitarios están preparados para tener éxito en esas organizaciones.
Para satisfacer la escasez de talento en los mercados emergentes, las multinacionales suelen enviar gerentes al extranjero (no una solución sostenible) o competir con empresas locales. Necesitan desarrollar a los administradores mejor educados y mejor preparados en esos mercados, lo que significa cada vez más mujeres. Cada año, un gran número de mujeres con educación superior ingresan a la fuerza de trabajo profesional BRIC; en 2006 el número era de alrededor de 26 millones. Además, estas mujeres son muy ambiciosas. Como demostraremos, las multinacionales inteligentes reconocen su potencial y han encontrado formas de reclutarlas y retenerlas, dándoles el apoyo que necesitan para atravesar un techo de vidrio muy grueso.
El talento
Para sacar a la luz estas prácticas, lanzamos un estudio (el primero de su tipo) sobre el talento en las economías emergentes. El estudio fue encabezado por cinco empresas globales que están lidiando con los complejos desafíos asociados a la globalización: Bloomberg, Booz & Company, Intel, Pfizer y Siemens. Recolectamos datos sobre 4.350 hombres y mujeres con educación universitaria en Brasil, Rusia, India, China y los Emiratos Árabes Unidos, y los complementamos con investigaciones cualitativas de grupos focales, sesiones de estrategia virtual y entrevistas con cientos de mujeres de cuello blanco. Los medios de comunicación occidentales a menudo se centran en imágenes estereotipadas de mujeres desfavorecidas y oprimidas en los países menos desarrollados, pasando por alto este vibrante y creciente segmento de la población. Encontramos que las mujeres talentosas en los mercados emergentes están por delante de la curva de formas inesperadas.
Educación.
Nuestro hallazgo más sorprendente es que las mujeres están inundando universidades y escuelas de posgrado: representan el 65% de los graduados universitarios en los Emiratos Árabes Unidos, el 60% en Brasil y el 47% en China. En Rusia, donde el comunismo promueve el acceso universal a la educación, el 86% de las mujeres de 18 a 23 años están matriculadas en la educación terciaria. Más de un tercio de ese grupo de edad están matriculados en educación terciaria en Brasil y los Emiratos Árabes Unidos, y el 50% de las mujeres indias (frente al 40% de los hombres indios) de nuestra muestra tienen títulos de posgrado.
La piscina de los mejores talentos
Ambición.
Aunque las mujeres altamente educadas en todo el mundo son ambiciosas, el grado de ambición y aspiración entre las mujeres BRIC y los Emiratos Árabes Unidos es extraordinario: 85% en India y 92% en los Emiratos Árabes Unidos se consideran muy ambiciosos, y en Rusia y China las cifras son del 63% y 65%, respectivamente. (Sólo el 36% de las mujeres estadounidenses se consideran muy ambiciosas.) Además, el 80% o más de las mujeres en Brasil, India y los Emiratos Árabes Unidos aspiran a ocupar un puesto de primer nivel.
Mujeres con ambición El 92% de las mujeres emiratíes de nuestra muestra se describen a sí mismas como muy ambiciosas
Compromiso.
Más del 80% de los encuestados en Brasil, Rusia, India y los Emiratos Árabes Unidos informan que les encanta su trabajo, y un porcentaje similar alto está «dispuesto a ir más allá» para sus empresas. Esta es una buena noticia para los empleadores, sobre todo a la luz de la conclusión de Towers Perrin 2007-2008 de que un solo 21% de los trabajadores del mundo están dedicados a su trabajo. Las mujeres BRIC y los Emiratos Árabes Unidos expresan una profunda conexión y pasión por sus trabajos, citando el estímulo intelectual, la sensación de crecimiento personal y la calidad de sus colegas como motivadores clave, a la par de la seguridad laboral y la compensación. Detrás de estos factores está la satisfacción de ser parte de la historia de éxito de los mercados emergentes. Como señala Leila Hoteit, directora de Booz & Company, con sede en EUEA, «tenemos la oportunidad de participar en proyectos de alto impacto que están remodelando los países y la región en su conjunto».
Horas de trabajo de las mujeres
El problema
Lamentablemente, el talento femenino no tiene un apalancamiento en los mercados emergentes. Parte de la razón es que los tirones relacionados con la familia y los empujones relacionados con el trabajo conspiran para obligar a las mujeres a conformarse con empleos sin salida o abandonar la fuerza de trabajo. Los incentivos para languidecer o salir reflejan tanto perspectivas culturales arraigadas como complejidades modernas.
Cuidado de ancianos.
Como vimos con Mei, las tiradas de raíces familiares provienen de una dirección que las empresas podrían no esperar: la generación anterior. Las mujeres profesionales en el BRIC y los Emiratos Árabes Unidos están menos comprometidos que las mujeres de otros lugares por cuestiones relacionadas con el cuidado de los niños, porque muchos abuelos son cuidadores activos (las visiones culturales de las actividades de la vejez se centran más en la familia que en el ocio individual), y las madres trabajadoras tienen acceso a ayuda doméstica asequible y a una creciente infraestructura de guarderías y centros para la primera infancia. Pero en la India y China las nociones de piedad filial sustentan el sistema de valores culturales; aunque muchas mujeres de nuestra muestra no tenían hijos, el 70% o más tenían responsabilidades en el cuidado de las personas mayores. En algunos países, la culpabilidad de las hijas y su responsabilidad alternativa es una carga aún mayor que la culpa materna.
Mucho más mujeres adultas en BRIC y los Emiratos Árabes Unidos viven con sus padres o suegros. Del 40% al 68% también ayudan económicamente a sus padres, proporcionando entre el 18% y el 23% de los ingresos de sus mayores, necesarios en países donde las prestaciones estatales para las personas mayores son limitadas o inexistentes. Como nos explicó una mujer emiratí altamente calificada: «Es parte de la expectativa de lo que hacen los niños en el mundo árabe. Cuidamos de nuestros padres cuando crezcamos».
El señuelo del sector público.
Los empleos favorables a la familia en el sector público son otra atracción ignorada con frecuencia. Más de la mitad de nuestros encuestados en Brasil, India y China consideran que el sector público es «muy deseable», citando seguridad laboral, oportunidades profesionales, beneficios y prestigio. En los Emiratos Árabes Unidos los salarios del sector público son iguales o superiores a los del sector privado, por lo que los emiratíes representan menos del 1% del personal del sector privado, pero el 54% de los empleados de los ministerios federales. Un estudio reciente de la India sobre estudiantes de hombres y mujeres encontró que el 60% aspiran a ocupar puestos en el sector público en lugar de los del sector privado.
Poderoso sesgo de género.
En el BRIC y los Emiratos Árabes Unidos las mujeres profesionales enfrentan un triple desafio de género, etnia y actitudes culturales. De nuestros encuestados en Brasil, China y los Emiratos Árabes Unidos, entre el 25% y el 36% creen que las mujeres son tratadas injustamente en el lugar de trabajo debido a su género; en la India el número es del 45%. En Rusia la cifra es sólo del 19%, una vez más debido a su legado comunista.
Ingresos de las mujeres El 42% de las mujeres indias altamente educadas ganan tanto o más que sus cónyuges, según nuestra encuesta
Discriminación percibida por motivos de género El 45% de las mujeres indias de nuestra muestra creen que las mujeres son tratadas injustamente en la plac
Viajes y seguridad.
La desaprobación social de las mujeres que viajan solas es fuerte en muchas sociedades, y más de la mitad de los encuestados en la India y China citan dificultades. Esto pone en desventaja a las industrias y los puestos corporativos que requieren viajar para atraer y retener mujeres talentosas. Las funciones de ventas en el sector farmacéutico de la India, por ejemplo, implican viajes frecuentes a lugares semiurbanos y rurales, por lo que contratar mujeres para ellos es un reto. Lo mismo ocurre en los sectores industrial y de infraestructura. Las mujeres a menudo se concentran en carreras con responsabilidades locales, como medicina, derecho, administración hotelera, publicidad, relaciones públicas, enfermería y educación, o gravitan hacia las finanzas y los medios de comunicación, que están basados en la ciudad y requieren un mínimo de viajes. Pero incluso un contexto urbano puede ser desalentador para las mujeres. Dejando de lado los cambios económicos, la cultura de masas en la India sigue estando vinculada a la tradición y dominada por los hombres. En 2009 se introdujeron en Mumbai, Nueva Delhi, Chennai y Calcuta trenes de cercanías exclusivamente para mujeres, especiales de damas, para proporcionar un refugio seguro contra el acoso que enfrentan las mujeres cuando utilizan el transporte público.
Otros problemas de seguridad son una dura realidad para las mujeres profesionales en los mercados emergentes. En Rusia la delincuencia está aumentando: en un mes de 2009, la tasa de asesinatos de Moscú aumentó un 16% y sus ataques mortales en un 44%. Según un informe reciente del Departamento de Estado de los Estados Unidos, «Los asaltos y robos siguen siendo parte de la vida cotidiana normal» en São Paulo y Río de Janeiro. Los casos de violación en la India aumentaron más del 30% entre 2003 y 2007, y los casos de secuestro o secuestro aumentaron en más del 50%. Estos peligros influyen fuertemente en las preferencias de las mujeres sobre el tipo de carrera a seguir.
Cómo atraer y mantener a mujeres talentosas
La oportunidad nunca ha sido mayor para las multinacionales de atraer y retener a los mejores talentos en las economías emergentes. Para algunos es un imperativo. Melinda Wolfe, jefa de desarrollo profesional de Bloomberg, dice: «Bloomberg se encuentra ahora en 146 países y crece a un ritmo rápido. Tenemos una necesidad urgente de recurrir a una profunda reserva de talentos locales, tanto hombres como mujeres, para lograr la excelencia». Las empresas con visión de futuro pueden hacer varias cosas para maximizar la oportunidad.
Cómo atraer y mantener a mujeres talentosas
Encuentra talento temprano.
Con tantas mujeres que obtienen títulos avanzados en todo el mundo en desarrollo, el mejor lugar para empezar a buscar talento son las universidades. Las empresas inteligentes adoptan un enfoque creativo y específico, diferenciando su marca como empleadores de elección para mujeres talentosas. Por ejemplo, en 2008 se lanzó el Premio Google India Women in Engineering Award para celebrar a las mujeres que cursan carreras de ingeniería e informática en universidades o escuelas de posgrado. Dieciséis mujeres en 2008 y nueve en 2009 ganaron el premio de 2.000 dólares; los directivos superiores e ingenieros de Google actúan como jueces. Anjali Sardana, candidato a doctorado en el Indian Institute of Technology (Roorkee), ganador del 2009 entre 250 solicitantes, dice que el premio la ha inspirado a seguir persiguiendo sus sueños: «El premio no solo me animó a permanecer en mi campo, sino que me ha confiado y me ha dado la chispa para mentor a otros , ingenieras más jóvenes».
Ayúdeles a construir redes.
Garantizar que los mejores talentos de los mercados emergentes se sientan valorados es de fundamental importancia en las organizaciones multinacionales, en particular las que tienen su sede en Estados Unidos o Europa Occidental. La creación de redes y la creación de relaciones, esenciales para fortalecer el compromiso y el compromiso, ayudan a las mujeres a desarrollar los lazos, la visibilidad y los conocimientos organizativos esenciales para el éxito profesional. Siemens lanzó este año un programa para establecer una red para sus gestores jóvenes y de alto potencial en mercados emergentes. La compañía los invita a desarrollar proyectos centrados en el negocio que contribuyan a su éxito; los primeros planes fueron presentados al liderazgo de Siemens en la primavera de 2010.
Las empresas inteligentes están utilizando redes para ayudar a las mujeres a luchar contra el aislamiento y ganar visibilidad, así como a alcanzar sus objetivos comerciales. Por ejemplo, General Electric está probando una versión de su MiConexiones el programa de detección de talentos y tutoría en los Emiratos Árabes Unidos. Su objetivo es ayudar a las mujeres a conectarse entre sí a través de los niveles y funciones de la empresa, reconociendo cuán críticas son las relaciones para el éxito profesional. El programa se ha abierto a todas las empleadas de GE en los Emiratos Árabes Unidos. Los participantes se clasifican en «vainas» de 10 a 12 miembros cada uno y se les asigna un entrenador, típicamente una estrella femenina en ascenso a punto de convertirse en un líder; ellos determinan sus propias agendas. Se han lanzado cuatro cápsulas. En una reunión de lanzamiento, una mujer dijo que trabajaba en finanzas pero que estaba basada en la ciudad de la mayoría de sus colegas y sintió que se lo estaba perdiendo. «Puedo ayudarle», dijo otro participante, el asistente ejecutivo del director financiero de la región. Como resultado, la frustrada empleada de finanzas conoció a una directora de finanzas senior y comenzó a establecer vínculos más estrechos con su departamento.
Del mismo modo, Women at Intel Network (WIN) en China, una extensión de un programa global iniciado hace 13 años, se esfuerza por lograr un equilibrio entre los objetivos globales, en áreas que van desde la membresía hasta el desarrollo profesional, y las prioridades locales y los contextos culturales. En 2007 Intel China se convirtió en el primero en iniciar un capítulo fuera de los Estados Unidos; ahora cuenta con grupos en Chengdu, Shanghai, Pekín y Dalian. «No es fácil para las mujeres tener un papel en esta industria», dice Helen Tian, gerente de operaciones del Centro de Investigación Intel China y codirectora del capítulo de Beijing de WIN. «WIN puede traer a nuestras mujeres mucha inspiración para compartir ideas y ayudarse mutuamente en el desarrollo profesional».
En las reuniones mensuales, los capítulos locales acogen a mujeres americanas de alto nivel que ofrecen consejos clave a sus homólogos chinos. Por ejemplo, una sesión sobre habilidades de liderazgo y desarrollo profesional en tiempos difíciles alentó a las mujeres a asumir tareas de estiramiento o a través de entrenamientos con compañeros de trabajo. En la primavera de 2008, Tian ayudó a organizar la primera Conferencia China de Desarrollo de Liderazgo WIN, reuniendo a 300 mujeres de Intel en Shanghai para asistir a sesiones sobre equilibrio laboral y personal, estrés y habilidades técnicas.
Dales exposición internacional.
Las mujeres tienen más probabilidades de romper el techo de cristal en las empresas multinacionales que se aseguran de que sean enviadas al extranjero por períodos breves. Sin embargo, en los mercados emergentes estas asignaciones funcionan mejor cuando las empresas pueden proporcionar flexibilidad y apoyo para aligerar la carga de los cónyuges y las familias. Por ejemplo, el gigante farmacéutico alemán Boehringer Ingelheim tiene un programa de asignación a corto plazo que permite a los empleados menos móviles obtener una exposición internacional. Sus tareas, que se ofrecen en todo el mundo, con un enfoque actual en América, duran de tres a seis meses y brindan oportunidades de desarrollo para directores y gerentes de alto potencial. Boehringer Ingelheim provee alojamiento y transporte en el país anfitrión, junto con apoyo a los miembros de la familia, incluyendo cuidado de niños, cuidado de ancianos, visitas mensuales pagadas a los cónyuges u oportunidades para que los miembros de la familia se acompañen durante toda la estancia. Cuando una mujer de Venezuela tomó una misión a Ecuador, Boehringer Ingelheim envió también a su madre. El marido de una mujer que se quedó en casa fue con ella en misión a América Latina.
Las asignaciones internacionales funcionan mejor cuando las empresas pueden proporcionar flexibilidad y apoyo para aligerar la carga de los cónyuges y las familias.
Construir comunidades fuera de la empresa.
Maximizar las oportunidades dentro de la empresa produce grandes resultados para las mujeres profesionales, pero también es importante ayudarlas a establecer lazos con sus clientes, clientes y comunidades en mercados emergentes. Estas redes externas tienen dos propósitos: uno es establecer un sistema más amplio de apoyo para las mujeres que están navegando por empujones y tirones, particularmente importante cuando tienen pocos modelos a seguir en la cima. El otro es fortalecer las relaciones que les ayuden a lograr resultados empresariales.
El gigante farmacéutico global Pfizer ha convertido en una prioridad empresarial involucrar y retener talentos femeninos de alto potencial en India, uno de sus principales mercados en crecimiento. Recientemente, la empresa puso a prueba Creating a High Performance Community, bajo la dirección de su Consejo Mundial de Mujeres. El programa tiene tres objetivos principales: asegurar que las mejores talentos femeninas se sientan valoradas y apoyadas; fortalecer las conexiones entre las mujeres de alto rendimiento de Pfizer y sus clientes femeninas; y probar un enfoque potencialmente útil en otros mercados.
Como punto de partida, Pfizer India identificó a sus 10 mejores mujeres en ventas y marketing y sus 10 clientes más importantes (incluyendo médicos en la práctica privada, profesionales médicos en hospitales de alto perfil, tecnólogos médicos, etc.). Las mujeres participaron en un grupo de discusión para discutir sus objetivos profesionales y los desafíos y oportunidades profesionales que enfrentaron. Lo que surgió fue una narrativa de ambición ardiente a menudo bloqueada por barreras culturales. Las mujeres compararon notas sobre las cuestiones habituales del equilibrio entre el trabajo y la vida personal, pero también sobre cómo sus aspiraciones profesionales eran contrarias a las expectativas de la sociedad. El piloto ha establecido un poderoso foro en el que las estrellas emergentes de Pfizer pueden conectarse con sus clientes, uno donde pueden celebrar los éxitos y comparar dificultades, profundizando así las relaciones y combatiendo el aislamiento tan frecuentemente experimentado por las mujeres que se elevan a través de las filas. Pfizer India planea celebrar un taller esta primavera para proporcionar habilidades esenciales de navegación profesional y desarrollo de liderazgo.
Pasarán años antes de que se rompa el techo de cristal en los mercados emergentes, pero algunas empresas multinacionales están ayudando a acelerar el proceso asegurando que atraigan y retienen a las mujeres más talentosas disponibles. Esto no sólo mejora las perspectivas de estas empresas en los países en desarrollo, sino que también tiene un efecto significativo en las mujeres que emplean. La notable realidad es que estas mujeres están a la vanguardia del cambio, dando forma al mundo mismo en el que viven.
