Mark es un director de Recursos Humanos que busca mejorar las habilidades transculturales de su empresa, especialmente en Alemania, donde su empresa está haciendo una cantidad cada vez mayor de negocios. Después de una investigación considerable, Mark contrata a una empresa para ofrecer una solución de capacitación que parece justo lo que el médico ordenó. Es una herramienta que permite a los empleados descubrir su «perfil cultural» y luego comparar ese perfil con los de otras culturas. El programa, que es autodidacta y está disponible en cualquier dispositivo digital, también permite a los empleados hacer clic en un país y aprender acerca de su historia, valores y «suposiciones» culturales.
Aunque el programa se ve muy bien en el papel, en última instancia no tiene un impacto real en el comportamiento de los empleados de Mark. Las personas que lucharon antes continúan luchando, y aquellos que realmente no necesitaban el programa en primer lugar continúan prosperando. Decepcionado, Mark se pregunta lo que él y la compañía realmente recibieron por todo el dinero que habían invertido.
Si alguna vez has recibido alguna formación intercultural, o incluso has leído un libro sobre el tema, es probable que, al igual que en el ejemplo anterior, se haya centrado en las diferencias: diferencias en los estilos de comunicación (como la forma en que los trabajadores japoneses son menos directos que los alemanes) o diferencias en los valores (como la forma en que los estadounidenses tienen más valores individualistas que los de China). Puede que incluso se haya centrado en las diferencias de etiqueta, como en los Estados Unidos se puede escribir en el reverso de una tarjeta de visita, pero en Japón, eso sería un tabú.
Conocer las diferencias puede ser muy útil. Puede darte una idea de cómo se supone que debes actuar en un entorno extranjero, especialmente cuando no tienes idea de por dónde empezar. También puede ayudarle a entender por qué otros de una cultura diferente se comportan como lo hacen. Pero en mi experiencia, el error que cometen muchas empresas es pensar que conocer las diferencias culturales es suficiente — que descubrir las diferencias clave es todos que necesita dominar para ser eficaz en todas las culturas.
Si el problema que enfrentan sus empleados es que simplemente no lo hacen Entiende las diferencias culturales, una solución centrada en definir las diferencias culturales tiene todo el sentido en el mundo. Pero si, como en la mayoría de los casos, el verdadero problema es que sus empleados no pueden adaptar y ajustar su comportamiento a través de culturas, estas soluciones centradas simplemente en las diferencias probablemente no le darán la explosión por su dinero que está esperando.
Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas y los gerentes para ayudar a sus empleados a dar el siguiente paso en su formación intercultural?
Primero, haga coincidir la solución con el problema. Si el verdadero desafío que enfrentan sus empleados es la adaptabilidad, no proporcione una solución que se centre únicamente en identificar y memorizar diferencias. En el caso de Mark, por ejemplo, supongo que probablemente no fue tan difícil para sus empleados aprender acerca de las diferencias en los estilos de comunicación alemanes y estadounidenses — que los alemanes tienden a ser más directos y francos que los estadounidenses. Pero lo que probablemente era mucho más difícil —y tampoco abordado por el enfoque de las diferencias— era cómo realmente adaptar propio comportamiento y enviar comentarios en un estilo alemán o reaccionar a comentarios directos y a menudo contundentes de colegas alemanes sin ofenderse. Investigación indica que puede sentirse extremadamente incómodo actuando contra su estilo natural. Las personas pueden sentirse ansiosas, avergonzadas, inauténticas y frustradas, y como resultado, muchas personas evitan estas situaciones por completo, o las realizan de manera ineficaz. Así que adapte su solución a los desafíos reales que enfrentan sus empleados, o de lo contrario, se sentirá decepcionado con los resultados.
Una vez que hayas igualado tu entrenamiento con el objetivo, no compartas el entrenamiento en un manual, una página web o un programa externo. Desarrollar una formación que se integre con el trabajo real que realizan las personas. Los atletas hacen ejercicios, pero luego practican en juegos y juegos. De la misma manera, asegúrese de que sus empleados tengan amplias oportunidades de practicar y perfeccionar sus habilidades en los contextos reales que en última instancia necesitarán usarlos. Por ejemplo, cuando entreno a estudiantes de MBA para desarrollar destreza global, les hago practicar en situaciones reales, como en interacciones con sus jefes durante sus pasantías, o con grupos de proyectos estudiantiles que trabajan en estudios de casos reales y asignaciones en el aula. Practicando y perfeccionando habilidades en entornos reales, las habilidades tienen una probabilidad mucho mayor de pegarse.
Enseñar a la gente a adaptar el comportamiento a través de las culturas no es un «éxito rápido» que se puede lograr en una sesión de dos horas, o entregándole a alguien un libro, un sitio web o un manual. Es una habilidad real que requiere paciencia, práctica y perseverancia. Las empresas inteligentes están empezando a darse cuenta de esto y adaptarse en consecuencia.
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Andy Molinsky
Via HBR.org
