El cuidado de niños es un problema de negocios

Cuando la pandemia Covid-19 elimina la red de seguridad de la escuela y la guardería, el impacto en los padres que trabajan fue catastrófico.
Puericultura é uma questão de negócios
Puericultura é uma questão de negócios

Cuando la pandemia de Covid-19 eliminó la red de seguridad de la escolarización y el cuidado infantil remunerado por los empleados para las familias trabajadoras, el daño fue cataclísmico. Sin una forma estable de guardería como parte de la infraestructura empresarial, el mundo dejó de trabajar para la gran mayoría de los padres que trabajan en todo el mundo. Un tercio de la fuerza laboral de los Estados Unidos, o un se estima que 50 millones de trabajadores, tiene un niño menor de 14 años en su hogar. Como investigadores, practicantes y madres, queríamos examinar el papel que desempeña el cuidado de los niños en las decisiones de empleo tomadas por las familias y, lo que es más importante, lo que esas decisiones pueden enseñarnos acerca de las necesidades de los padres que trabajan avanzando.

En nuestra encuesta del grupo nacional de 2.500 padres que trabajan descubrimos que casi el 20% de los padres que trabajan tenían que abandonar el trabajo o reducir sus horas de trabajo únicamente debido a la falta de cuidado de los hijos. Sólo el 30% de todos los padres que trabajan tienen alguna forma de guardería de apoyo, y hay disparidades significativas entre los hogares de bajos y altos ingresos.

De los que perdieron un trabajo o reducen las horas debido al cuidado de los hijos, el 40% de los padres dijeron que los factores para decidir quién sería el responsable del cuidado de los hijos se reducían a qué padre trabajaba más horas o tenía un horario menos flexible. Sorprendentemente (pero honestamente), casi un tercio dijo que decidir quién cuidaría de los niños se redujía a «quién era mejor en ello». En comparación, menos de una cuarta parte mencionaron los ingresos como un factor en su decisión, lo que sugiere que las funciones de género siguen siendo importantes en la toma de decisiones de los hogares.

¿Por qué el cuidado de niños no es un problema comercial?

En nuestra encuesta, el 26% de las mujeres que quedaron desempleadas durante la pandemia dijeron que se debió a la falta de cuidado de los niños.

Las mujeres también dijeron que aumentaban considerablemente su tiempo dedicado a las tareas escolares y a jugar con los niños, así como a cocinar y limpiar, mientras que los hombres observaban aumentos marginales en las tareas domésticas. Mientras que las mujeres trabajadoras siempre han asumido más de las responsabilidades del hogar, Covid-19 hizo que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal sea desproporcionadamente más difícil para las mujeres y, en particular, las madres solteras y las mujeres de color. En nuestra encuesta, las mujeres tenían más probabilidades de reportar que sus horas se redujeron debido a la falta de cuidado de los hijos si eran negras (23% para las negras frente a 15% para los no negros) o si eran solteras, divorciadas, separadas o viudas (22% para no casadas frente a 15% para casadas).

La vicepresidenta Kamala Harris abordó el grave problema de las mujeres en The Washington Post, argumentando que la economía no puede recuperarse plenamente a menos que las mujeres participen plenamente. Dijo que «sin cuidado infantil asequible y accesible, las madres trabajadoras se ven obligadas a tomar una decisión injusta».

Los datos muestran que el producto interno bruto de los Estados Unidos podría ser 5% más alto si las mujeres participan en la fuerza de trabajo al mismo ritmo que los hombres.

Dadas estas realidades económicas y las verdades que nuestra encuesta puso al descubierto, la pregunta que planteamos es: ¿Por qué el cuidado de niños sigue siendo un problema de empleados y no un asunto empresarial?

Hacer que el cuidado de niños forme parte de la infraestructura empresarial

La historia revela que los períodos de lucha han estimulado el cambio en las prestaciones de los empleados. La Gran Depresión trajo el Seguro Social. La Segunda Guerra Mundial y la Ley de Estabilización trajeron las primeras prestaciones del seguro médico. El auge de los sindicatos trajo una oferta de atención de salud aún más integral, incluyendo cobertura dental y visual para las familias.

La pandemia nos ofrece otra oportunidad para crear cambios para los padres que trabajan, especialmente las mujeres.

El porcentaje de la mujer en la fuerza de trabajo en 1950 fue del 30% frente al 62,7% en 2018. Sin embargo, los paquetes de beneficios que reciben los empleados hoy en día se crearon en un momento en que la mayoría de los hogares sólo tenía un padre en la fuerza de trabajo, y ese padre era varón.

La prestación de servicios de guardería no está en el radar de prestaciones del empleador porque las mujeres ya realizan ese trabajo (no remunerado) en el hogar. Irónicamente, cuando las mujeres asumieron los puestos de trabajo para hombres que luchan en la Segunda Guerra Mundial, el autor G.G. Wetherill escribió, «La mano que sostiene el remachador neumático no puede golpear la cuna al mismo tiempo».

En respuesta, el hito Programa Lanham fue creado. Fue el primer y único programa de cuidado infantil subvencionado federalmente para padres que trabajan, independientemente de sus ingresos. Desafortunadamente, una vez que terminó la guerra, el programa también lo hizo. Los hombres volvieron al trabajo, y las mujeres retrocedieron y asumieron sus trabajos (aún no remunerados) en el hogar. Tras la clausura del programa de guardería de Lanham, Eleanor Roosevelt escribió, «El cierre de guarderías en todo el país ciertamente está sacando a la luz el hecho de que estos centros eran una necesidad real».

Todavía hay una necesidad real. La pandemia de coronavirus ha expuesto el vínculo previamente invisible (u olvidado) entre el cuidado del niño y la economía. Es el salvavidas para que las mujeres permanezcan empleadas. Más de 2,3 millones de mujeres han abandonado la fuerza de trabajo desde febrero de 2020, representando el 80% de todos los trabajadores desalentados durante la pandemia, reduciendo la tasa de participación en la fuerza laboral al 57%, la más baja desde 1988.

Incluso antes de la pandemia, el cuidado insuficiente de los niños costaba a los padres trabajadores 37.000 millones de dólares anuales en ingresos perdidos y a los empleadores 13.000 millones de dólares anuales en productividad perdida. Sobre la base de nuestros datos, De Barron estima que el cierre de las escuelas para Covid-19 podría costar alrededor de 700 mil millones de dólares en pérdida de ingresos y productividad, o el 3,5% del PIB.

Casi dos tercios (63%) de los padres que entrevistamos tuvieron dificultades para encontrar guarderías durante la pandemia, incluyendo el 33% a quienes lo encontraron muy difícil, casi el doble de lo que los padres informaron hace apenas seis meses. Las cifras son aún peores para las familias negras y marrones.

Durante la pandemia, nuestra encuesta reveló que los padres que trabajaban perdieron en promedio ocho horas semanales debido a la falta de cuidado de los niños. Combinando las horas reportadas perdidas tanto para el individuo como para su cónyuge o pareja, nuestra encuesta reveló una pérdida aún mayor de 14,6 horas por semana. Esto es similar en magnitud a la pérdida de horas debido a reducciones de personal, pérdida de negocio o falta de trabajo a distancia disponible.

Cuanto antes los empleadores traten el cuidado de los niños con la misma seriedad que el cuidado de la salud y otros aspectos de la infraestructura empresarial, más rápido podrán los empleados volver a su plena fuerza.

Aquí hay cuatro maneras de iniciar el proceso de alineación de las mujeres, el cuidado de los niños y la economía después de la pandemia.

1. Crear estructuras de apoyo para las mujeres en el trabajo

El futuro del trabajo va a ser más fluido que en el pasado, con más trabajo que se realiza de forma remota y menos limitado a 9 a 5 horas. Otras opciones de cuidado de los niños ayudarán a aliviar a las mujeres del papel adicional de maestra y niñera que tantos asumieron durante la pandemia, pero este nuevo modelo de trabajo híbrido desdibujará indeleblemente las líneas entre el trabajo y las responsabilidades familiares, poniendo nuevas y diferentes presiones sobre las mujeres.

Las empresas tendrán que hacer más para fomentar el compromiso y crear un sentido de pertenencia, especialmente para las mujeres que históricamente no han avanzado al mismo ritmo que los hombres dentro de las empresas. El trabajo de Addie (ayudar a decenas de mujeres a regresar al trabajo, así como a permanecer allí) ha encontrado que la comunidad —en particular, pequeñas cohortes de mujeres que comparten tanto éxitos como desafíos y fortalecerse mutuamente mientras navegan equilibrando el trabajo y el hogare— es particularmente importante para apoyar a las mujeres en el trabajo y en fortaleciendo el compromiso, la satisfacción y la retención de los empleados. El trabajo de Addie ha demostrado que las empresas que han adoptado programas diseñados para construir redes de apoyo comunitario y peer-to-peer han visto un 90% más de compromiso y apego organizacional por parte de sus profesionales femeninas. Está claro que proporcionar una infraestructura de cuidado infantil es fundamental para apoyar a las madres trabajadoras, pero sin apoyo a las propias mujeres, los beneficios completos para la productividad y la satisfacción profesional están en peligro.

2. Ofrecer horarios de trabajo flexibles y trabajo remoto para todos los padres

Uno de los datos más positivos de nuestra encuesta reveló que las mujeres tenían menos probabilidades de citar el cuidado de los hijos como razón para quedar desempleadas si tenían acceso a una licencia familiar remunerada a través de su empleador, la capacidad de trabajar desde casa o el apoyo de sus compañeros de trabajo.

Jamie, en su libro Optimismo materno, ha señalado anteriormente que el sistema educativo estadounidense apenas califica como atención a tiempo completo. Sin embargo, es en lo que las mujeres trabajadoras han estado confiando para chirriar durante décadas. La escuela media está cerrada durante 29 días durante los 10 meses al año cuando oficialmente está «en sesión». Estos días libres, junto con las vacaciones de verano y la desalineación perceptiva entre la jornada escolar y la jornada laboral, crean lagunas en el cuidado de los niños.

Los empleadores deben ampliar las políticas y prácticas para apoyar a todos los padres que trabajan de niños menores de 18 años. Cada etapa de la crianza de los hijos ofrece diferentes desafíos, necesidades de los padres y, lo más importante, la presencia de los padres.

Esperemos que el trabajo a distancia sea más aceptado después de un año demostrando que es una opción viable y productiva para los empleados, especialmente los padres, que necesitan más flexibilidad.

3. Aumentar los subsidios para el cuidado de niños como prestaciones

Entendemos que la prestación de servicios de guardería como beneficio puede no proporcionar los mismos incentivos fiscales de sociedades que proporcionar atención médica (todavía), pero cuando se compensa con los costos de encontrar y contratar nuevos empleados, la inversión en mantener a los padres empleados ofreciendo servicios de guardería demuestra su valor. Además, así es como se estructura la licencia remunerada en estados como California y Massachusetts, donde los empleadores pagan en un fondo que luego puede ser utilizado por los trabajadores para cualquier tipo de cuidado que incluya a un hijo, cónyuge o miembro de la familia anciano. De esta manera, el beneficio de cuidado es similar al cuidado de la salud, de tal manera que estamos asegurando colectivamente que podamos satisfacer las necesidades de los seres queridos en lugar de depender exclusivamente del trabajo de cuidado invisible de las mujeres o de los ahorros privados.

Las empresas pueden ser creativas en cómo lo hacen. Por ejemplo, la empresa biotecnológica Genentech se asoció con una organización que ayuda a los empleados a encontrar programas de alta calidad para sus hijos cuando la escuela no está en sesión. Johnson & Johnson proporciona asistencia financiera para las necesidades del habla, ocupacional, salud mental y fisioterapia de los hijos de los empleados. Estos son solo algunos ejemplos de cómo las corporaciones pueden poner su influencia combinada en hacer posible la manutención del cuidado de niños para todos los padres que trabajan.

4. Proporcionar espacios de guardería en el sitio o locales y supervisión

Las familias negras e hispanas tenían más probabilidades de vivir en desiertos de guardería con pocas opciones antes de que se produjera la pandemia de coronavirus. De hecho, nuestra encuesta sobre padres que trabajan encontró que la pérdida de horas debido a la falta de cuidado infantil hasta ahora en la pandemia es mayor para las mujeres de color, las mujeres sin un título universitario y las mujeres que viven en hogares de bajos ingresos, grupos que perdieron nueve o más horas por semana y que tenían más probabilidades de trabajar en industrias esenciales que requieren trabajo presencial.

Cuando estas poblaciones vulnerables disponían de servicios de guardería de apoyo, perdieron menos horas de trabajo por semana durante la pandemia. Los empleadores que pueden unirse para ofrecer opciones de cuidado de niños locales o locales de calidad para los empleados verán empleados más productivos y leales. Como madres, la mera idea de poder llevar a nuestros hijos al trabajo y saber que están bien cuidados, seguros y comprometidos, sería un cambio en el juego.

Nuestra encuesta a padres que trabajan reveló que tanto las mamás como los papás están experimentando altos niveles de angustia, con dos tercios en el rango de angustia psicológica alta en la escala estándar de salud mental K6 utilizada por los investigadores.

El cuidado de niños no es un problema familiar, es un asunto de negocios. Afecta cómo trabajamos, cuando trabajamos, y para muchos, por qué trabajamos. En el futuro, las guarderías proporcionadas por el empleador también podrían influir en el lugar donde trabajamos. Los empleadores que ofrecen servicios de guardería de alta calidad no sólo se diferenciarán de la competencia, sino que también crearán un beneficio «pegajoso» que fomenta la retención. Los empleados tienen menos probabilidades de trasladarse a un nuevo trabajo si también significa trasladar su cuidado de niños de un entorno en el que aman y confían.

Las empresas tienen que pensar de forma creativa sobre las formas de construir la infraestructura de guardería que necesitamos para ayudar a los padres que trabajan a seguir trabajando para sus familias y para la economía en su conjunto.

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