El becario de 40 años

"Recompensas", deje que las empresas audicionan a los profesionales que reanude sus carreras.

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Kathy Bayert tiene un MBA de la Kellogg School de Northwestern y un currículum que incluye períodos en IBM y PricewaterhouseCoopers. En 2003 dejó su carrera en suspenso para quedarse en casa con sus dos hijos. Cinco años después, buscando volver al trabajo a los 42 años, descubrió que la brecha en su currículum era el menor de sus problemas: la economía estaba cayendo en picado hacia la recesión. Mientras recorría bolsas de trabajo en línea un día, se encontró con un término desconocido: Sara Lee estaba anunciando un «retorno». Resultó que la vacante era un puesto remunerado a corto plazo diseñado para un profesional que había estado fuera de la fuerza laboral durante varios años, básicamente, una pasantía para un trabajador experimentado cuyo tiempo libre podría asustar a los reclutadores. Bayert solicitó, fue aceptado y firmado. Después de su asignación inicial de seis meses, fue contratada como gerente sénior de eficacia organizacional. El programa, dice, fue «crítico como trampolín de regreso a la fuerza laboral».

El desafío de relanzar una carrera después de una pausa (la mayoría de las veces para la crianza de los hijos a tiempo completo) no es nuevo, por supuesto. Las mujeres (y algunos hombres) han estado lidiando con ello durante décadas, y la economista Sylvia Ann Hewlett lo ha explorado en una serie de artículos y libros innovadores sobre HBR. Aún así, sigue siendo un tema candente: Es una parte importante del dilema que Anne-Marie Slaughter expuso en su ampliamente discutido ensayo en julio/agosto de 2012 Atlántico, «Por qué las mujeres todavía no pueden tenerlo todo». Sin embargo, en medio de todo el debate, algunas organizaciones innovadoras han estado experimentando silenciosamente con una opción que puede ser parte de la solución. «Returnships» (término registrado en 2008 por Goldman Sachs) ayuda a crear lo que Hewlett llama «rampas de entrada» para las personas que buscan volver a trabajar. Estos acuerdos no vinculantes a corto plazo pueden ser una forma valiosa de reducir los riesgos (reales o percibidos) de contratar a personas que han optado por tomarse un descanso prolongado.

Dada la debilidad del mercado laboral mundial, este puede parecer un momento extraño para que los empleadores amplíen su cartera de posibles empleados. Pero ese punto de vista no tiene en cuenta un punto importante. Aunque el desempleo es elevado, las empresas tienen dificultades para encontrar a los solicitantes adecuados. Los candidatos potenciales para los programas de retorno son un grupo de alto calibre. Durante los cuatro años que he dedicado a organizar conferencias de regreso al trabajo, todos los asistentes han tenido títulos de licenciatura, el 75% han cursado estudios de posgrado y el 75% han trabajado durante al menos 10 años antes de tomarse un descanso intencional. Los profesionales que regresan ofrecen a los empleadores ilustrados una oportunidad poco común: les permiten contratar a personas que tienen un nivel de madurez y experiencia que no se encuentran en los reclutas más jóvenes y que se encuentran en una etapa de la vida en la que las licencias parentales y las reubicaciones del trabajo conyugal probablemente hayan quedado atrás. En resumen, estos solicitantes son una excelente inversión. El uso de un programa de repatriación como herramienta de selección permite a los empleadores sacar a los mejores talentos de este grupo y luego tomar las decisiones de contratación finales sobre la base de muestras de trabajo significativas.

Uno de los programas de regreso al trabajo más antiguos es el Daphne Jackson Memorial Fellowships Trust del Reino Unido, que comenzó en 1985. Ofrece puestos de investigación remunerados flexibles a tiempo parcial en universidades y empresas a residentes del Reino Unido con un título académico en ciencias, ingeniería o tecnología y con al menos tres años de experiencia laboral relacionada. Para ser elegibles, los solicitantes deben haber estado fuera de la fuerza laboral durante un mínimo de dos años. (La mayoría de las organizaciones tienen un requisito similar, que generalmente hace que los retornos no estén disponibles para las personas que han sido despedidas recientemente o que buscan trabajo mientras están empleadas). El 96% de los becarios encuentran un puesto regular al final del programa de dos años. Aunque la mayoría de los más de 200 alumnos son mujeres, hay excepciones: en 2003, Sami Kafala, un físico nuclear que había sido el principal cuidador de sus hijos durante cinco años, se convirtió en el primer becario masculino de Daphne Jackson. Hoy trabaja como físico analítico realizando investigaciones sobre radiactividad ambiental en el Imperial College de Londres, un puesto con el que se conectó durante su beca.

¿Cómo pueden los empleadores establecer retornos exitosos? Después de haber estudiado programas en 14 organizaciones (varias de las cuales, incluidas Goldman Sachs, Sara Lee y Pace Law School, han patrocinado conferencias celebradas por mi empresa) y entrevistado a directores de programas y docenas de participantes, ofrezco siete recomendaciones.

Mantenlo pequeño.

Las devoluciones son un concepto lo suficientemente nuevo como para que incluso las empresas pioneras en la práctica las mantengan pequeñas; es más fácil conseguir la aceptación y construir así un historial exitoso. Goldman Sachs, que creó 11 períodos de ocho semanas para profesionales de IT y back-office en 2008, el primer año de su programa de repatriación, triplicó con creces esa cifra en 2010, pero bajó a 16 al año siguiente con el fin de garantizar un soporte de alta calidad y de alta calidad. Alrededor de la mitad de los participantes han pasado a ocupar puestos regulares en la firma.

Identifica un campeón interno (o dos).

Los programas profesionales que regresan suelen prosperar solo si tienen un defensor firme, ya sea que esa persona sea ejecutiva de RRHH o, como en Sara Lee, la CEO ejecutiva. (Cuando esa empresa inició su programa de repatriación, la directora ejecutiva era Brenda Barnes, quien se había tomado un tiempo libre para criar a sus hijos ella misma). Cultivar múltiples seguidores puede ser crucial para la supervivencia a largo plazo de un programa; si el único campeón se va, el programa puede fallar (como hizo Sara Lee después de que Barnes partiera en 2010).

Modele el retorno según su programa de prácticas existente.

No hay necesidad de empezar de cero. Muchas empresas ya tienen programas bien desarrollados para pasantes en edad universitaria. El trabajo asignado a los profesionales que regresan debería ser más difícil, pero muchos otros elementos (el proceso de solicitud, la orientación, la duración y los arreglos de tutoría) pueden ser similares o incluso compartirse.

Presentar a los participantes a los gerentes de contratación.

Particularmente en los campos de la ciencia y la tecnología, los directivos suelen ser reacios a considerar a las personas que han estado fuera de la fuerza laboral por temor a que sus habilidades estén desactualizadas. Estas reservas se pueden superar mediante reuniones cara a cara entre los gerentes y los participantes que regresan; el talento y la seriedad de este último grupo en cuanto a reanudar el trabajo se pondrán de manifiesto rápidamente.

Identificar a los empleados actuales que son buenos modelos a seguir.

Aunque el objetivo principal de un retorno es crear un punto de entrada para los profesionales que regresan, es importante dar una buena idea de la movilidad ascendente que los participantes pueden esperar si alcanzan un puesto regular. Los mejores programas los exponen a empleados de alto rendimiento que se tomaron un tiempo libre durante sus propias carreras. Y cuando los relanzadores exitosos cuentan sus historias, no solo inspiran a los retornados sino que también pueden influir en los gerentes de contratación escépticos. A menudo, los ejecutivos no son conscientes de que un colega de alto rendimiento alguna vez se tomó un descanso en su carrera; destacar el camino de ese colega puede darles una visión positiva de los aspirantes a retornar. Para identificar estos modelos a seguir, haga un análisis de la plantilla o pida a RRHH que examine los registros de los empleados.

A pesar del alto desempleo, las empresas luchan por encontrar a los solicitantes adecuados. Los «retornos» atraen a trabajadores altamente cualificados y experimentados.

Ampliar la contratación en el campus para incluir a los retornados.

Esta es la forma más fácil, aunque la mayoría de las veces se pasa por alto, de canalizar a los profesionales que regresan al trabajo hacia tu canal de talento: Al contratar pasantes, deja claro que todas las edades son bienvenidas. Una estudiante del programa de MBA a tiempo parcial de la Universidad de Chicago, Erika Grinius, de 41 años, tenía una formación inusual: había obtenido una maestría en trabajo social en sus veinte años y había pasado los cinco años anteriores cuidando a su hija. Sin embargo, fue aceptada para una pasantía estudiantil en Whitney Automotive Group, un minorista de autopartes en línea. Una vez finalizado el programa, se le ofreció un trabajo a tiempo completo y, después de terminar su MBA, fue ascendida. Al abrir explícitamente las prácticas tradicionales, las empresas pueden atraer a trabajadores experimentados sin tener que crear programas especiales.

Asóciate con un programa académico.

Otra forma de proporcionar oportunidades es llegar a universidades y escuelas de posgrado, algunas de las cuales ahora ofrecen programas de desarrollo de habilidades a corto plazo para la población que regresa al trabajo. Pace Law School, por ejemplo, tiene un programa de cinco meses a tiempo parcial, New Directions, para abogados que se tomaron un tiempo libre y buscan volver a trabajar. Los afiliados trabajan 20 horas a la semana (sin remuneración) como externos en una amplia gama de organizaciones, incluidas Sikorsky Aircraft y Juilliard School. Entre las convincentes remontadas que el programa ha facilitado está la de Cynthia Wells, madre de seis hijos que se inscribió en 2009, después de una pausa profesional de 20 años. Su pasantía en Sidley Austin la llevó a un puesto como abogada del personal allí. Las devoluciones son una nueva herramienta valiosa, pero es importante reconocer que siempre ha habido profesionales exitosos que salieron de la fuerza laboral y regresaron con aplomo. Sandra Day O’Connor se tomó un descanso de cinco años de ejercer la abogacía mientras criaba a sus tres hijos. Ann Fudge se tomó un descanso de dos años antes de convertirse en CEO de Young & Rubicam. A medida que más empresas reconozcan el potencial de los trabajadores cualificados cuya definición de «tenerlo todo» incluye unos años de distancia del empleo tradicional, estas historias se volverán más comunes.


Escrito por
Carol Fishman Cohen