El anillo hueco del resurgimiento de la productividad

Durante años, he ensalzado las virtudes de lo que parecía ser una recuperación impulsada por la productividad en Estados Unidos. La caída de la productividad que comenzó en la década de 1970 había dejado a las empresas estadounidenses hinchadas y expuestas a la competencia mundial, pero las empresas estadounidenses respondieron con una reestructuración masiva, primero en el sector manufacturero y luego en el de servicios, para mejorar su posición competitiva. Lamentablemente, esta reestructuración tiene un lado oscuro, que me ha provocado dudas. En lugar de centrarse en la inversión en innovación y capital humano (el trabajo pesado necesario para impulsar la productividad a largo plazo), las estrategias corporativas se han centrado cada vez más en reducir y comprimir los costos laborales. El resultado son empresas cada vez más vacías que pueden ser incapaces de mantener —y mucho menos expandir— cuota de mercado en la economía mundial en rápido crecimiento. Si eso es todo lo que hay que ver con la recuperación impulsada por la productividad, la nación bien podría estar en camino hacia la extinción industrial. Un replanteamiento importante está en orden.

El vaciado de Smokestack America

Mis dudas surgieron cuando comencé a lidiar con una paradoja del desempeño corporativo que surgió de la desgarradora reestructuración de la última década. Por un lado, el aumento de las ganancias, la baja inflación sostenida, la mejora de la competitividad y una racha récord en el mercado de valores son subproductos inconfundibles de mejoras espectaculares en la eficiencia operativa de las empresas estadounidenses. Aunque una reciente revisión metodológica llevada a cabo por estadísticos del gobierno de los Estados Unidos ha enturbiado las estimaciones oficiales de la tendencia subyacente de la productividad, la economía no habría producido una evolución tan sorprendente si no hubiera habido aumentos significativos de la productividad. (Consulte el inserto «Medición de la productividad: ¿qué cuenta?»)

Por otro lado, el aumento de la Reducción de personal y otras formas de reducción de costos pueden tener poco o nada que ver con las mejoras sostenidas de la productividad. De hecho, ni una sola pizca de evidencia teórica o empírica respalda la interpretación de la reciente ola de Reducción de personal como un paso necesario en un proceso de reactivación de la productividad. La clave para entender la paradoja radica en una distinción crítica entre eficiencia y productividad.

Son dos conceptos muy distintos. En esencia, la Reducción de personal puede llevar a una mayor eficiencia al eliminar los recursos (tanto de mano de obra como de capital) cuyos rendimientos ya no cubren sus costos. A menudo, la Reducción de personal incluye alguna forma de sustitución de mano de obra por capital, es decir, la sustitución de trabajadores de alto costo por máquinas de bajo precio. A corto plazo, este aumento de la eficiencia equivale a mejoras en la productividad medida, ya que los miembros supervivientes de la fuerza laboral generan más producción. Esta compensación entre capital y mano de obra también tiene el «beneficio» inmediato de aparecer como una única ganancia inesperada de mayores ganancias una vez que los gastos no recurrentes de indemnizaciones por despido y cierres de plantas se hayan cancelado.

Reducirse significa conseguirlo con menos: lograr eficiencias mediante la poda tanto de mano de obra como de capital. Sin embargo, el crecimiento sostenido de la productividad depende de sacar más provecho de más, obteniendo un mayor apalancamiento de la base de recursos en expansión de una economía (o de una empresa). No cabe duda alguna sobre la opción que las empresas estadounidenses han elegido en la década de 1990: la Reducción de personal ha triunfado sobre la reconstrucción. Lean and mean es el nuevo credo. Pero si eso es todo lo que hay en el guión, tienes que preguntarte qué pueden hacer las empresas estadounidenses para un bis. En última instancia, es una receta para la capitulación de la cuota de mercado, ya que las industrias cada vez más escaseadas de capacidad carecen de los medios para satisfacer la creciente demanda.

Históricamente, los períodos de aceleración de la productividad se han asociado con aumentó empleo. Y desde un punto de vista puramente teórico, solo en un mundo de producción y capital constantes serían necesarias reducciones de mano de obra para aumentar la productividad. Pero una condición de estasis difícilmente describe las realidades económicas de la década de 1990. El crecimiento de la productividad, en palabras sencillas pero poderosas del premio Nobel Robert Solow, es «una mejor manera de producir que conduce a una mejor forma de producir. Y la Reducción de personal no es eso».

Inversión faltante, gastos equivocados

No existen atajos para aumentar las tendencias a largo plazo en el crecimiento de la productividad. La mayoría está de acuerdo en que este crecimiento proviene de la innovación tecnológica acelerada combinada con la mejora de la calidad de la fuerza de trabajo. Hay señales reveladoras de que Estados Unidos está rezagado en ambos aspectos. Al mismo tiempo, las corporaciones estadounidenses están apostando fuertemente por las inversiones en tecnología de la información como medio para estimular la productividad, y la recuperación de esa apuesta sigue siendo discutible.

El nivel educativo se ha considerado durante mucho tiempo como una buena medida del retorno de la inversión en capital humano. Una medida de ese rendimiento son los puntajes promedio del Examen de Aptitud Escolar, el examen estandarizado que realizan los estudiantes de secundaria que asisten a la universidad. Sobre esa base, Estados Unidos tiene poco que alegrarse. Aunque los puntajes promedio en el SAT aumentaron un poco en 1995, una mejora que parece ser más rastreable a una revisión del examen que a una mejor educación secundaria, los resultados siguen siendo inferiores a los registrados hace 30 años. En la sección verbal de la prueba, los examinados en 1995 promediaron una puntuación de solo 428 sobre 800 posibles, muy por debajo de la lectura de 466 registrada en 1967. En la sección de matemáticas, los estudiantes promediaron 482 en 1995, ligeramente por debajo de la lectura de 492 aciertos en 1967.

En el otro lado de la moneda de la productividad, es razonable creer que el ritmo de la innovación tecnológica está correlacionado con los gastos en investigación y desarrollo. Los datos recopilados por la National Science Foundation sugieren que el compromiso de los Estados Unidos con la I+D ha disminuido en los últimos años. Ha habido dos ciclos distintos en el gasto en I+D desde la Segunda Guerra Mundial: el primero se caracterizó por un fuerte aumento desde principios de los años cincuenta hasta mediados de los sesenta: la proporción de I+D del producto interior bruto alcanzó un máximo del 2,9.% en 1964, seguida de un descenso constante a finales de la década de 1970. En el segundo ciclo, la proporción de I+D del PIB repuntó a 2,8% a mediados de 1985 antes de volver a caer a 2,6% en 1994, último año del que se dispone de datos. El reciente declive ha estado dominado por una fuerte erosión del apoyo del gobierno federal debido a la moderación fiscal y al «aumento» de la defensa posterior a la Guerra Fría. Pero la inversión de la industria privada en I+D también ha disminuido drásticamente: entre 1992 y 1994, la contribución de las empresas al gasto total en I+D en los Estados Unidos registró su mayor descenso en dos años desde que se recopilaron los datos por primera vez en 1953.

Las puntuaciones del SAT y la inversión en I+D son solo una aproximación al compromiso de los Estados Unidos con la mejora del capital humano y la innovación tecnológica. Es posible que la competencia de los estudiantes de secundaria para tomar exámenes tenga poco que ver con su desempeño futuro en el lugar de trabajo. Sin embargo, los malos resultados de la prueba de aptitud a nivel nacional son desalentadores e indican la probabilidad de que disminuya la rentabilidad de la inversión nacional en educación primaria y secundaria. Las cifras sobre la inversión en I+D son igualmente desconcertantes; no solo ponen de relieve una tendencia ominosa a la baja en los compromisos de investigación patrocinados públicamente, sino que también sugieren que la fijación empresarial por el control de costes podría estar reduciendo el compromiso de las empresas con el proceso de descubrimiento de nuevas tecnologías.

Mientras tanto, el apetito en los Estados Unidos por las nuevas tecnologías sigue siendo voraz. En particular, la demanda empresarial de IT ha pasado de ser rápida a explosiva: en el primer semestre de 1996, los gastos de IT corporativos aumentaron un 18%% por encima de ese gasto en el primer semestre de 1995, un aumento que en realidad supera el crecimiento medio de alrededor del 14%% registrado durante los cuatro primeros años de la expansión actual. Por decirlo de otra manera, mientras que los desarollos de IT solo representan 3,4% del PIB total, su reciente crecimiento ha sido suficiente para representar el 24%% del aumento total del PIB real durante el último año. Como resultado, la IT representa ahora 41% del gasto total de las empresas en equipo de capital, lo que lo convierte fácilmente en la concepto (line item) más importante de los presupuestos de las corporaciones estadounidenses para gastos de capital.

Este crecimiento de la demanda de tecnología ha llevado a una dramática reconfiguración de la dotación media de capital de los trabajadores estadounidenses, medida considerada durante mucho tiempo como un determinante fundamental del crecimiento de la productividad. Entre 1982 y 1995, el coeficiente de desargo de IT por trabajador de cuello blanco se duplicó con creces; como resultado, el trabajador promedio en la actualidad tiene más de$ 16.000 hardware de IT en términos reales a su disposición. Por el contrario, durante el mismo período de 13 años, el gasto en equipo de capital no informático por trabajador, como maquinaria pesada y equipo de transporte, ha aumentado en apenas un 25%%. Esto significa que la dotación de IT por trabajador ha aumentado aproximadamente cuatro veces más rápido que la dotación no relacionada con IT durante ese período. Nada puede ser un mejor testimonio de la asombrosa apuesta que las empresas estadounidenses están haciendo ahora por la posible recuperación de la productividad de las nuevas tecnologías.

Pero, ¿está a mano esa venganza? La respuesta nos lleva de nuevo al quid del debate que ahora se enfurece por la productividad y la Reducción de personal. A mi modo de ver, la mayor parte de la demanda de IT ha sido impulsada durante mucho tiempo por el vasto sector de servicios de EE. UU., cuyas industrias poseen colectivamente más de 80% de la base instalada de hardware de tecnología de la información del país. A medida que esas industrias se enfrentan a las presiones competitivas provocadas por la desregulación y la globalización, la sustitución aparentemente rentable del capital por mano de obra se ha convertido en un ingrediente fundamental de sus estrategias competitivas. No por casualidad, en mi opinión, el aumento de la IT de los últimos años se ha visto acompañado de una drástica compresión de la creación de empleo para los trabajadores de back-office, aquellos que proporcionan apoyo administrativo y administrativo y constituyen alrededor de 30% de la fuerza laboral de cuello blanco del sector servicios. Por el contrario, la creación de empleo ha sido rápida en otras partes del sector de los servicios, especialmente para los trabajadores del conocimiento: gerentes, ejecutivos y profesionales, que comprenden 46% de la fuerza laboral de cuello blanco del sector servicios.

En consecuencia, el atracón tecnológico de las empresas estadounidenses parece estar cada vez más dirigido a los trabajadores comerciales por máquinas con funciones de valor agregado relativamente bajo, las del procesamiento de transacciones. La reciente ola de megamergers bancarios proporciona una clara ilustración de cómo se ha desarrollado esa tendencia. Normalmente, lo primero que hay que hacer en esas consolidaciones son los trabajadores de una de las dos oficinas administrativas de la nueva institución combinada. Sin embargo, las máquinas sobreviven y, en muchos casos, se actualizan. Esto deja a la nueva infraestructura mucho más intensiva en capital que sus predecesoras y permite a los administradores explotar economías de escala integradas durante mucho tiempo en la capacidad de procesamiento anteriormente subutilizada.

Pero, ¿es esto el tema de la mejora sostenida de la productividad? Probablemente no, al menos no todavía. En la medida en que la sustitución de mano de obra por capital en entornos de procesamiento de transacciones lo impulsa, la explosión de IT está vinculada a un flujo de avances de eficiencia puntual. En ese sentido, es importante subrayar una vez más la marcada distinción entre la Reducción de personal, que produce aumentos de eficiencia a corto plazo y una mejora sostenida del crecimiento de la productividad. Esto lleva a una pregunta mucho mayor: ¿qué está haciendo IT para la productividad de los trabajadores del conocimiento? Los avances en velocidad computacional, miniaturización, redes e Internet son realmente asombrosos. ¿Realmente estos desarrollos representan soluciones al problema de la productividad o simplemente ofrecen a los trabajadores nuevas formas de hacer las cosas viejas? Dando un paso más allá, ¿las nuevas tecnologías simplemente han ampliado los días de trabajo, permitiendo a los trabajadores del conocimiento ofrecer más al permanecer en línea durante más tiempo? El jurado sigue sin saber qué significa realmente el atracón tecnológico de la década de 1990 para las empresas y los trabajadores estadounidenses. (Consulte el inserto «Tecnología y el día de las 24 horas»).

¿Dónde está la recompensa?

A medida que las corporaciones estadounidenses siguen invirtiendo fuertemente en IT, ha crecido la percepción de que han sido muy apretadas con sus empleados. De hecho, se ha abierto una brecha extraordinaria entre la productividad medida y la compensación de los trabajadores. En la última década, la productividad ha aumentado al menos un 1,5% anualmente, una cifra tres veces el 0,5% ganancia media anual en la compensación real de los trabajadores por hora. La lógica sugiere que si los aumentos de productividad de la última década fueran sostenibles, es decir, si fueran rastreables a mejoras en la calidad del trabajo, habrían generado aumentos mucho más pronunciados en la compensación de los trabajadores. Esa conclusión «radical» depende de uno de los preceptos más básicos de la economía: la insistencia en que se debe pagar a los trabajadores según su productividad. Pero debido a que el llamado dividendo de la productividad de la década de 1990 se ha dirigido principalmente a los propietarios del capital y no a los trabajadores, hay razones para creer que la nación ha sido testigo de mejoras en la eficiencia en lugar de aumentos sostenibles de la productividad.

Sin embargo, crece la percepción de que el trabajo está siendo mal pagado en relación con su contribución a la productividad. Y cierto grado de reacción de los trabajadores es inevitable, el subproducto de una época que ha recompensado a los accionistas más allá de sus sueños más salvajes mientras mantiene los salarios reales del trabajador medio relativamente estancados. Esa reacción no equivale a una revolución socialista, como insisten algunos de los grandes defensores del capitalismo; más bien, no es más que el clásico tira y afloja entre el trabajo y el capital que durante mucho tiempo ha estado en el corazón del sistema de libre empresa estadounidense.

Inicialmente, la resolución de la reacción de los trabajadores no llegará a la mesa de negociación. En un clima de competencia mundial cada vez más intensa, los empleadores siguen teniendo todo el poder y los trabajadores no tienen ninguno. Sin embargo, las reglas son muy diferentes en el ámbito de la opinión pública, donde los líderes corporativos y los accionistas están siendo vilipendiados como nunca antes. Los líderes del gobierno federal perciben que el malestar de los trabajadores y la ansiedad económica son los botones candentes de la década de 1990. Cada vez hay más posibilidades de que los legisladores presenten nuevos «remedios» regulatorios propios: los recientes aumentos del salario mínimo son solo la primera de muchas medidas prolaborales que probablemente se considerarán. Las sanciones fiscales y los incentivos destinados a cambiar el comportamiento corporativo hacia los trabajadores también están siendo considerados activamente en el Congreso.

La letra está en la pared para las corporaciones estadounidenses. Si las empresas estadounidenses no hacen caso a las advertencias provenientes de la opinión pública y de Washington, corren el riesgo de verse sometidas a nuevas iniciativas regulatorias que aumentarán el costo de hacer negocios en Estados Unidos y erosionarán rápidamente la reciente reactivación competitiva del país. Con el gobierno y las empresas en curso de colisión, la cuestión se reduce a quién parpadea primero. Creo que esta tensión se resolverá en última instancia mediante un cambio significativo en la estrategia corporativa. La reducción indefinida de los costos laborales que ha llevado al exceso los avances en eficiencia de la década de 1990 se pondrá fin. Y lenta pero seguramente, el péndulo se alejará del capital y volverá al trabajo.

El imperativo de productividad

Así como la mano de obra no se puede exprimir para siempre, las corporaciones estadounidenses no pueden confiar por mucho tiempo en las tácticas huecas de la Reducción de personal para mantener la cuota de mercado en la economía global. El desafío más profundo a los que se enfrentan en los próximos años es cómo crecer. En el centro de la cuestión están las preguntas críticas sobre las estrategias competitivas que llevarán a los Estados Unidos corporativos al próximo milenio. A medida que China, India, Rusia, Europa Central y el resto del mundo en desarrollo impulsan la economía mundial en las próximas décadas, el crecimiento de la capacidad productiva de las economías industriales maduras se vuelve aún más esencial para mantener la cuota de mercado, y mucho menos expandirla.

El lado de la demanda de la economía global está a punto de entrar en una era de crecimiento geométrico. Sería irónico y trágico que las empresas estadounidenses revitalizadas despilfarraran los frutos de la reestructuración al continuar reduciendo sus capacidades en el lado de la oferta. Las estrategias de vaciado de la década de 1990 pueden estar poniendo esa trampa.

Aparte de una pérdida potencial de cuota de mercado global, existe otro peligro más inmediato si las empresas siguen obsesionándose con la Reducción de personal. La pérdida de ingresos de los trabajadores a causa de los despidos y el estancamiento de los salarios reales podría ser un impedimento decisivo para la demanda final en Estados Unidos. En sus intentos por aumentar la eficiencia, las empresas ejercen una presión extraordinaria sobre el poder adquisitivo de los hogares. El repunte del consumo personal en la recuperación actual ha sido la más débil de todas las recuperaciones de la era posterior a la Segunda Guerra Mundial. Además, a medida que se afianza una nueva sensación de ansiedad económica en una era de Reducción de personal, la falta de confianza de los consumidores podría retrasar aún más el crecimiento del gasto y socavar la propia base de demanda en la que las empresas recién reestructuradas intentan penetrar ahora. Desde un punto de vista estratégico, tanto los gestores como los inversores deben entender que está en juego algo más que las ganancias a corto plazo.

Más allá de la reducción

El impulso para forjar una nueva agenda de crecimiento requerirá la reorientación de las prioridades nacionales en la inversión en educación e I+D. En el pasado, Estados Unidos se basaba en los peligros reales y percibidos de las amenazas geopolíticas y militares para reunir la voluntad nacional de invertir en personas e innovaciones. Sin embargo, en una era de restricción fiscal, la función recae directamente en el sector privado. Los incentivos fiscales tanto para la I+D como para la formación de los trabajadores pueden ayudar, pero las empresas estadounidenses deben tragarse sus medicamentos mediante la reconstrucción de la capacidad y la contratación de nuevos trabajadores.

Sin embargo, hay una visión creciente en muchos sectores de que Estados Unidos ha perdido el deseo y la capacidad de expandir su base industrial. Dada la difusión global de las nuevas tecnologías, la mano de obra barata del tercer mundo y los crecientes niveles de educación en todo el mundo, algunos argumentan que las empresas estadounidenses no tienen más remedio que convertirse en una red de proyectiles multinacionales interrelacionados, con trabajadores administrativos y analíticos residentes en los Estados Unidos y producción cada vez más ubicada en el extranjero. En ese escenario, la globalización obliga a las empresas estadounidenses a aplicar estrategias implacables de Reducción de personal y a exportar cualquier crecimiento en capacidad física o empleo a destinos de bajo costo en el extranjero.

La aceptación de este punto de vista tendría graves consecuencias. El éxito económico estadounidense nunca ha sido aferrarse a viejas formas de hacer las cosas. Es cierto que Estados Unidos seguirá perdiendo ventaja en el suministro de aquellos bienes y servicios commoditizados que han caído en el extremo inferior de la cadena de valor. Pero eso no es nada nuevo. La dinámica de la competencia insiste en que el éxito se determine si se superan los límites del extremo superior de la cadena de valor, descubriendo nuevos mercados, nuevas tecnologías, nuevos productos y nuevos conceptos. Y eso no ocurre con la Reducción de personal. En cambio, requiere invertir tanto en capital humano como en innovación, junto con el reconocimiento de que la incapacidad de ampliar las plantas, las oficinas y la fuerza de trabajo es, en última instancia, una receta para capitular la cuota de mercado en una economía global en rápido crecimiento. Si se permite que la expansión juiciosa tenga prioridad sobre el vaciado, la productividad se encargará por sí sola.

A medida que las corporaciones estadounidenses persiguen el crecimiento, también deben abordar la reacción violenta de los trabajadores. En particular, deben modificar las prácticas de compensación que han dejado a los trabajadores con una porción reducida del pastel. No hacerlo es una receta para la lucha laboral, la nueva regulación gubernamental y el aumento de la ira pública. Independientemente de que los beneficios de la reestructuración empresarial se reflejen en una mayor eficiencia o en una mayor productividad, la mano de obra debe considerarse un recurso indispensable para maximizar las recompensas de los accionistas. Aunque las corporaciones tienen una responsabilidad explícita ante los proveedores de su capital, los trabajadores son el medio por el que se generan los rendimientos de los accionistas. Para empezar a reducir la reacción violenta de los trabajadores, las empresas estadounidenses deberían adoptar paquetes salariales que vinculen la compensación con el aumento de la productividad de los empleados.

El «reparto de ganancias» es una forma particularmente prometedora de incorporar a los trabajadores a la ecuación del crecimiento. Permite a la fuerza laboral tener un interés directo en el desempeño corporativo. Los acuerdos de reparto de ganancias permiten a las empresas mantener la tapa de los costes salariales y, al mismo tiempo, ofrecer a los trabajadores incentivos explícitos para aumentar el rendimiento del capital. Hay un gran margen para aumentar la incidencia de la participación en las ganancias compartidas en los Estados Unidos. Según las últimas estadísticas disponibles del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, en 1993 solo 13% de todos los empleados a tiempo completo de empresas medianas y grandes participaron en planes de reparto de beneficios diferidos. Apenas 3% tenía participaciones en los planes de propiedad de acciones de los empleados, y menos de 0,5% recibió bonificaciones de acciones. Solo 4% de todos los trabajadores recibieron pagos de participación en los beneficios, y solo 2% tuvo la oportunidad de realizar compras directas de acciones. Los beneficios de las opciones sobre acciones estaban disponibles a menos de 0,5% de la fuerza laboral del sector privado, principalmente gerentes, ejecutivos y profesionales.

Los datos del Departamento de Trabajo mostraron una tasa de participación mucho mayor en los programas 401k, los planes de ahorro patrocinados por corporaciones más populares de los Estados Unidos. De hecho, 36% de la fuerza laboral de las medianas y grandes empresas participaban en 401k programas. Pero los datos también revelaron una marcada dicotomía en la tasa de participación de 401k entre los trabajadores de cuello blanco y los obreros. Totalmente 46% de todos los trabajadores de cuello blanco, especialmente gerentes, ejecutivos y profesionales, estaban inscritos en dichos planes, en marcado contraste con los 26% tasa de matrícula de los obreros. Esas cifras implican que la participación de 401k está marcadamente sesgada hacia el extremo superior de la distribución del ingreso y puede estar exacerbando las crecientes desigualdades entre ricos y pobres. Sin embargo, la posibilidad de ampliar la participación en las ganancias y los planes de ahorro asociados identifica un punto medio para resolver el conflicto entre empleados y empleadores. Dichos acuerdos crean un sistema de incentivos conjuntos para los trabajadores y los accionistas que es fundamental para evitar una batalla destructiva entre las dos partes.

Además de los esfuerzos de las corporaciones estadounidenses por forjar una nueva estrategia de crecimiento, Wall Street también debe desempeñar un papel clave. Con el tiempo, los inversores han aprendido a celebrar los anuncios de reestructuración; se han apresurado a pasar por alto las cancelaciones de indemnizaciones por despido y cierres de plantas que acompañan a este doloroso paso y están ansiosos por centrarse en las ganancias mejoradas a corto plazo que se derivan de una estructura de costes más escasa. Y el negocio de gestión de fondos se ha fijado en el rendimiento trimestral; los gestores de carteras son penalizados por el menor déficit en comparación con sus pares y con puntos de referencia de mercado más amplios. Como resultado, los horizontes de los inversores se han acortado drásticamente, como consecuencia de una relación cada vez más insidiosa entre gestores corporativos, analistas de valores y gestores de fondos. La miopía actual debe cambiar. La reforma de las pensiones combinada con nuevos incentivos fiscales puede ayudar. El primero requeriría una representación más amplia de los pensionistas actuales y futuros en los consejos de administración de las empresas, y el segundo recompensaría los rendimientos a largo plazo del capital «paciente» por encima de las ganancias inesperadas de la rotación a corto plazo. Juntos, estos cambios pueden alargar el horizonte de los gestores de inversiones de forma que se recompensen las iniciativas estratégicas de productividad.

Los peligros de la reflación

Mientras tanto, los responsables políticos están tratando de encontrar sus propias respuestas. Con el mundo industrial en pie de guerra por la creciente ansiedad de los trabajadores, un efecto secundario inconfundible de estrategias de crecimiento y productividad mal dirigidas, existe una creciente tentación en los círculos políticos de adoptar políticas reflacionarias procrecimiento. En abril de 1996, el G-7 convocó una cumbre en Lille, Francia, para discutir el gran enigma laboral de la década de 1990. Los dirigentes gubernamentales afirmaron que el problema del aumento del paro en el mundo industrial no se debía a la rigidez estructural del mercado laboral, las nuevas tecnologías, la mano de obra barata del tercer mundo, la desregulación ni las nuevas opciones de externalización. En cambio, la culpa se atribuyó en gran medida a una deficiencia de la demanda agregada. En los círculos políticos, son palabras clave que se utilizan para justificar una prescripción de políticas reflacionarias como medio para aliviar el creciente desempleo.

Por lo tanto, el reciente aumento del crecimiento del dinero de dos dígitos en Alemania, Canadá y Japón difícilmente sorprende. Tampoco la creencia prácticamente unánime de los responsables políticos y de los inversores de que los riesgos de inflación son mínimos, una presunción conveniente que da rienda suelta a las autoridades monetarias para atacar el desempleo. La política monetaria del G-7 parece ahora encaminada a generar «un poco» más de crecimiento; si eso significa equivocarse del lado de «un poco» más de inflación, que así sea. Después de todo, ahora se presume que la inflación está muerta. Sin embargo, actuar sobre esa presunción podría resultar un error de proporciones monumentales.

No se equivoquen: el dilema de la productividad en Estados Unidos no se puede resolver con una solución rápida de políticas monetarias y fiscales reflacionarias. Estas prescripciones se fundamentan en la convicción errónea de los responsables políticos de que pueden calibrar los objetivos de crecimiento, inflación y desempleo con una precisión casi científica. Si hay algo que la historia indica claramente, es que esos esfuerzos siempre están condenados al fracaso. Los consumidores y las empresas no pueden ser engañados por la puesta a punto, lo que inevitablemente conduce a una mayor inflación. Y una vez que el genio de la inflación sale de la botella, se necesita un endurecimiento monetario desgarrador para contenerlo, lo que crea, a su vez, un aumento brusco del desempleo que solo puede exacerbar las presiones del crecimiento de la productividad y la ansiedad económica deficientes. Por esa sola razón, las políticas fiscales y monetarias no sustituyen a estrategias más eficaces de mejora de la productividad.

En general, el debate sobre la productividad y la Reducción de personal es saludable. Obliga a las empresas, a los trabajadores, a los inversores y a los responsables de la formulación de políticas a analizar qué hay más allá de la reestructuración. También hace que la nación se enfrente al precio de su nueva competitividad y entienda que los avances no pueden sostenerse si ejercen presiones desproporcionadas sobre la mano de obra. Al final, solo hay una salida: Estados Unidos debe formular una nueva agenda de productividad. La agenda debe centrarse en la importancia de invertir en trabajadores e innovaciones, pero también debe enfatizar la necesidad de reconstruir la capacidad mediante la contratación de trabajadores y la ampliación de nuevas instalaciones productivas. Para las empresas estadounidenses y Wall Street, otra cosa está clara: hay que resolver el equilibrio entre el aumento de la eficiencia a corto plazo y el aumento de la productividad a largo plazo. Si las empresas estadounidenses siguen obsesionadas con la Reducción de personal, las oportunidades de crecimiento desaparecerán ante sus ojos. Mientras tanto, los milagros de la llamada revolución de la productividad de la década de 1990 empiezan a sonar vacíos. Y ese es un sonido muy perturbador para las empresas, los trabajadores y los mercados financieros.