El 20% de los empleados blancos tienen patrocinadores. Solo el 5% de los empleados negros lo hacen.

El patrocinio ejecutivo es, con mucho, la intervención más efectiva que una empresa puede hacer para retener y avanzar en el talento negro.

El 20% de los empleados blancos tienen patrocinadores. Solo el 5% de los empleados negros lo hacen.

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Resumen.   

El patrocinio ejecutivo es, con mucho, la intervención más efectiva que una empresa puede hacer para promover el talento negro, pero solo el 5% de los empleados negros emergentes logran ganar patrocinios. Los gerentes negros no pueden buscar patrocinio en colegas negros de alto rango, y los ejecutivos blancos tampoco tienden a abogar por ellos. Crear más acceso al patrocinio no va a suceder de forma orgánica. El progreso significativo depende de que las empresas den prioridad urgente a las intervenciones bien financiadas que crean acceso a la defensa de alto nivel para los gerentes y ejecutivos negros.


El poder del patrocinio para transformar las carreras ya es bien conocido. Cuando un protegido ofrece desempeño y confiabilidad y un patrocinador entrega capital e influencia, esta relación altamente recíproca impulsa las carreras de ambos. De hecho, tanto encontrar un patrocinador como ser patrocinador son clave para llegar de la mitad a la cima de cualquier organización. En todas las cohortes de talentos, los gerentes masculinos que ganan patrocinio son 23% más probable para avanzar al siguiente escalón de la escala profesional que los compañeros que no tienen patrocinadores. (La cifra para las mujeres es del 19%). Los gerentes y ejecutivos que patrocinan proactivamente talentos junior de alto rendimiento son Un 53% más de probabilidades para avanzar al siguiente escalón de la escala de liderazgo que los compañeros que no patrocinan.

Los empleados negros reciben un impulso particularmente grande del patrocinio. Los datos nos dicen que un mánager negro tiene un 65% más de probabilidades de progresar al siguiente escalón de la clasificación si tiene un patrocinador. El patrocinio también tiene un efecto dramático en la retención. Cuando los empleados negros son patrocinados, tienen un 60% menos de probabilidades de renunciar dentro de un año que sus compañeros que no están patrocinados. Dados estos poderosos efectos de progresión y retención, no es sorprendente que investigación reciente de Data Hub demuestra que el patrocinio ejecutivo es, con mucho, la intervención más efectiva que una empresa puede hacer para promover el talento negro.

De hecho, en entrevistas que realizamos en una variedad de compañías (finanzas, moda, tecnología y juegos), los talentos negros emergentes hablaron de cómo los patrocinadores habían «abierto puertas a mundos a los que no podían llegar por sí mismos», habían hablado por ellos «en salas donde no estaban presentes» y les apoyaban para que pudieran «alcanzar objetivos arriesgados sin temor a ser despedidos». También describieron cómo su patrocinador los protegió contra las microagresiones que enfrentan los profesionales negros en su experiencia laboral diaria.

Por ejemplo, Alisha Austin, empleada de una firma de Wall Street, acababa de ganar un gran ascenso y estaba ocupando su asiento en una reunión de directores ejecutivos cuando el presidente de la reunión le gritó: «Alisha, necesito que tomes las actas». El patrocinador de Alisha, John O’Connor, respondió al instante: «Pongamos a alguien aquí para que tome las actas porque Alisha no lo está haciendo. Va a contribuir a esta reunión». «Agradecí mucho la acción de John ese día», nos dijo Alisha. «El hecho de que se metiera de lleno fue enorme. Él es una gran parte de la razón por la que me he quedado con este bufete».

Si bien estos datos son alentadores, hay un problema: Solo el 5% de los empleados negros emergentes tienen éxito en el patrocinio ganador en comparación con el 20% de sus pares blancos. ¿Por qué? Los gerentes negros no pueden buscar patrocinio en colegas negros de alto rango, y los ejecutivos blancos tampoco tienden a abogar por ellos.

Los ejecutivos negros son pocos y distantes entre sí, un mero 3% de los ejecutivos corporativos. En parte debido a esta escasez, estos ejecutivos se destacan y tienden a ser objeto de un fuerte escrutinio. Como resultado, son 26% menos probable comprometerse a ser un patrocinador que los ejecutivos blancos. En palabras de un líder negro de Cisco, entrevistamos: «Me siento cómodo con la tutoría, pero no tengo ni la munición ni la armadura para participar en profundidad y patrocinar de manera proactiva».

Los ejecutivos negros dudan particularmente en poner el peso de su patrocinio detrás de otra persona negra. Más de un tercio dice ellos nunca patrocina a un talento junior que se parezca a ellos, y no porque no quieran hacerlo. En entrevistas describen su doloroso dilema: un deseo ferviente de pagar sus ganancias y defender vigorosamente a los jóvenes talentos negros choca con riesgos muy reales para sus propias carreras si van a batear por otro hombre o mujer negros. En una entrevista, Jameela (se ha cambiado el nombre) nos describió su situación:

Llevaba apenas un año en un puesto ejecutivo en una empresa de artículos de lujo de primer nivel y comencé a dar mi paso cuando una joven negra me pidió que la patrocinara. Me cuesta admitirlo, pero me resistí. Conozco y me gusta la mujer que se me acercó. Es muy trabajadora y de alto rendimiento. Pero aunque valorada por la empresa ella no es un shoo-in para la promoción. Ya la han pasado por alto para el ascenso una vez y se la conoce como «muy, muy vocal». Me preocupaba no tener suficiente influencia en la empresa para que se pasara de la raya. Y lo que es más importante, me preocupaba que incluso intentar hacerlo me metiera en problemas.

Si la respaldara y ella no lograra ganar el ascenso, se reflejaría mal en mí. Ya no me verían como un ejecutivo a quien mirar, una potencia del futuro. Si la apoyaba y ella lo lograba, mi reputación también se vería afectada. Mi patrocinio de ella sería visto como un favoritismo… Los colegas se susurraban unos a otros que solo estaba patrocinando a este joven talento en particular porque era una hermana negra.

Este pensamiento me preocupó mucho. Soy una persona que ha acumulado un historial impresionante a lo largo de 20 años, y quiero que me conozcan ante todo como un gran artista, no como una persona que lleva una antorcha.

Jameela no está sola. Versiones de su dolorosa situación se hicieron eco a través de nuestras entrevistas.

Buscar patrocinio de ejecutivos blancos es igual de frustrante. Esto se debe en parte a la segregación de las redes sociales en Estados Unidos: 91% de los directivos blancos no tienen personas negras, asiáticas o latinas en su red social inmediata.

Considere el ejemplo de Bradford Johnson, un ingeniero de software negro. A los dieciocho meses de tener un trabajo de ensueño en una start-up en Silicon Valley, Bradford siente que está perdiendo tracción. A pesar de poner la mano en alto por cada oportunidad que se le presenta, nunca ha sido elegido para una tarea de cara al cliente. Durante el tiempo que ha estado en la empresa, ha trabajado en solo tres proyectos, todos internos y de bajo prestigio, y lucha por encontrar un defensor de alto nivel que pueda abrir oportunidades de mayor valor. «Los peces gordos de la firma ya tienen su pandilla de chicos blancos, amigos con los que fueron a Cal Tech, con los que salieron a correr y jugar al póquer los viernes por la noche. No van a correr el riesgo de patrocinar a alguien que no conocen o en quien no confían. Un negro de Houston es demasiado exagerado», nos dijo.

La situación es terrible. Las tasas de abandono entre los profesionales negros se han vuelto castigadoras, tanto para las personas como para las empresas que han invertido mucho en una cartera de talentos diversa. UNA encuesta reciente de Recruiting News Network encuentra que el 49% de los adultos negros en edad de trabajar planean buscar un nuevo trabajo este año, en comparación con el 34% de los adultos blancos. En nuestras entrevistas, descubrimos que un número desproporcionado de empleados negros citó la lucha por conectarse con colegas de alto nivel y, como resultado, no encontrar un patrocinador, como un factor en su decisión de dejar sus trabajos.

¿Cómo podemos crear más acceso al patrocinio para los empleados negros de alto rendimiento? Esto no va a suceder de forma orgánica, al menos no a ninguna escala. Varias personas iluminadas han dado un paso al frente y lo harán, pero como hemos visto, hay un montón de barreras estructurales y culturales que se interponen en su camino. El progreso significativo depende de que las empresas den prioridad urgente a las intervenciones bien financiadas que crean acceso a la defensa de alto nivel para los gerentes y ejecutivos negros.

En los últimos 18 meses, compañías tan diferentes como JPMorgan, Splunk, DraftKings, Norton Rose Fulbright, Fox News y Cisco se han comprometido (o se han comprometido nuevamente) a iniciativas formales de patrocinio dirigidas a talentos negros de alto rendimiento. Estas iniciativas comparten puntos en común:

  1. Están posicionando la retención y la progresión del talento negro como un imperativo estratégico, agregando valor a la marca de la empresa y contribuyendo a los objetivos de crecimiento de la empresa, particularmente en los mercados globales.
  2. Están dirigidos por el CEO y aprovechan las energías de la parte superior de la casa, involucrando a los ejecutivos más altos de la empresa como patrocinadores.
  3. Proporcionan entrenamiento ejecutivo personalizado tanto para patrocinadores como para protegidos. Se reconoce que a menudo se deben enseñar las herramientas y tácticas de inclusión y fomento de la confianza.
  4. Se están esforzando mucho para posicionar estas iniciativas como transparentes y accesibles. Los criterios de selección se basan en las medidas de desempeño y los programas de patrocinio reales, que duran entre nueve y 12 meses, se posicionan como una «oportunidad continua». Si un joven de alto rendimiento no entra este año, tiene una oportunidad real de entrar el año que viene.

Esperemos que estas iniciativas se extiendan a otras compañías y creen una tracción real, lo que permite que una masa crítica de profesionales negros permanezcan en el mundo corporativo y progresen a los rangos ejecutivos y a la alta dirección. Hay mucho en juego: los profesionales negros de todo el mundo tienen una enorme influencia en el mercado, y las empresas solo aprovecharán esta oportunidad de crecimiento si brindan patrocinio ejecutivo a su talento negro. El hecho es que el patrocinio es el «combate cuerpo a cuerpo» de la progresión y la inclusión.


Por Kennedy Ihezie Sylvia Ann Hewlett Kennedy Ihezie