Dos formas de mejorar el equilibrio de género en la tecnología

Comience a ofrecer más roles interdisciplinarios y trayectorias profesionales.
Duas maneiras de melhorar o equilíbrio de gênero na tecnologia
Duas maneiras de melhorar o equilíbrio de gênero na tecnologia

Equipos diversos superar homogéneos. La diversidad de género, en particular, tiene efectos positivos en innovación radical, un criterio que es crucial para las empresas de tecnología. En Bayer, creemos firmemente que los mejores equipos están formados por talentos diversos — que la suma colectiva de las diferencias individuales es un factor importante del éxito de Bayer. Sin embargo, alcanzar la paridad de género en IT es un desafío que la mayoría de las empresas consideran inviable.

Solo el 26% de las funciones de ciencias informáticas y matemáticas y el 15% de las funciones de ingeniería son en poder de mujeres UU. A pesar de los programas de inclusión y diversidad que la mayoría de los líderes tecnológicos tienen en marcha, las mujeres que ocupan puestos técnicos siguen un promedio del 24%. Esas estadísticas son útiles para comprender la magnitud del problema, pero, como organización basada en datos, queríamos llevar nuestra investigación unos pasos más allá para entender por qué el problema persistía.

Nuestro análisis de la encuesta

Stack Overflow es uno de los sitios web de preguntas y respuestas más utilizados por los programadores. Se compone de más de 21 millones de preguntas relacionadas con IT y 32 millones de respuestas. Su 2020 encuesta para desarrolladores recibió 64.461 respuestas de profesionales de IT de todo el mundo. Comenzamos nuestra investigación analizando la distribución de género para las respuestas a la encuesta del sitio. Como se esperaba, los hombres encuestados representaron la gran mayoría (71,4%) de los encuestados. Más de una quinta parte (21,6%) de los encuestados no especificaron su género. Las mujeres representaron solo el 5,96% de los encuestados. Y solo el 1,1% de los encuestados se identificaron como no binarios.

Para desarrollar una comprensión más granular de la brecha de género en las organizaciones de IT, analizamos la brecha de género dentro de cada uno de los 23 roles a los que se hace referencia en la encuesta. Los roles eran diversos, incluidos trabajos en desarrollo, investigación, administración, experiencia en el dominio y operaciones comerciales, entre otros. Los 23 roles estuvieron dominados por hombres, pero Marketing y Ventas tuvieron la brecha de género más pequeña, con un 9,97% de los encuestados que se identificaron como mujeres. A esto le siguió el rol de científico de datos, del que solo el 7,67% de los encuestados se identificaron como mujeres. La mayor brecha de género existió en DevOps, para la cual solo el 2.58% de los encuestados se identificaron como mujeres, seguido de la Administración del Sistema, para el cual el 2.61% de los encuestados se identificaron como mujeres.

A continuación, utilizamos las clasificaciones de los roles de acuerdo con los porcentajes de cada género y calculamos la diferencia entre ambos sexos para identificar de manera sólida los roles que son más atractivos para las mujeres.

Por ejemplo, Desarrollo Front-End se ubicó como el cuarto trabajo más popular para las mujeres, pero ocupó el puesto 15 th para hombre. El desarrollo de escritorios se ubicó en th el trabajo más popular para las mujeres, mientras que ocupó el cuarto lugar para los hombres.

Después de calcular las diferencias para todos los roles, clasificamos los roles según la popularidad de las mujeres encuestadas:

  • Alto: Marketing y ventas, científico de datos, analista, diseñador, investigador, desarrollador front-end, garantía de calidad, científico, educador
  • Funciones fronterizas: Ingeniero de datos, desarrollador de pila completa, desarrollador móvil, ejecutivo sénior
  • Bajo: Desarrollador de backend, desarrollador de juegos, gerente de productos, desarrollador de sistemas integrados, administrador de bases de datos, gerente de ingeniería, desarrollador de escritorio, ingeniero de sitio, administrador de sistemas, DevOps

Los datos revelaron que los roles con mayor probabilidad de atraer a las mujeres tenían características interdisciplinarias. Combinaron otros dominios con la programación. Mientras tanto, los roles menos populares tendían a tener una naturaleza de «codificación seca» más fuerte.

Uso de los datos para resolver el problema: Combinando los conocimientos anteriores con una estrategia clásica de «embudo», recomendamos dos tácticas concretas: 1) crear nuevos empleos con naturaleza interdisciplinaria para atraer a más mujeres al campo y 2) ofrecer vías de desarrollo para que las mujeres con roles interdisciplinarios se desarrollen a los trabajos de codificación seca.

Crear nuevos roles interdisciplinarios

Para cerrar la brecha de género en su organización de IT, cree más puestos de trabajo que combinen las habilidades de programación con las habilidades de otros dominios empresariales. Le recomendamos que analice los dos puntos siguientes para decidir qué nuevos trabajos interdisciplinarios se adaptarán mejor a su organización:

Analizar la experiencia de los interesados: Si su equipo de IT trabaja con unidades de negocio para desarrollar soluciones específicas del dominio, cree vacantes que combinen el dominio y el rol de IT. Por ejemplo: un gerente de producto de RRHH requerirá experiencia previa y experiencia en el dominio de RRHH y la experiencia técnica requerida para la gestión de productos de IT. Además de los beneficios de la diversidad de género, estos trabajos también cerrarán las brechas de comunicación y experiencia entre los equipos, lo que conducirá a mejores resultados comerciales finales.

Analice tareas y responsabilidades: Adquiera una comprensión más profunda de las tareas y responsabilidades diarias que tiene su equipo actual. Encuentre puntos en común en aquellas tareas que correspondan a los roles con más atractivo para las candidatas mujeres. Crea una nueva vacante para esas tareas. Por ejemplo, es posible que descubra que sus desarrolladores integrados dedican una parte importante de su tiempo a Analysis. Abra una nueva vacante de analista y apunte a mujeres. Si el puesto no requiere un empleado a tiempo completo, cree esta vacante como un puesto a tiempo parcial, lo que alentará a más mujeres a postularse.

Crear vías de desarrollo para trabajos de «codificación en seco»

Una vez que haya atraído a más mujeres a su organización con roles interdisciplinarios, ofrézcales oportunidades de desarrollo para que cambien a roles que tengan una naturaleza de «codificación seca» más fuerte. Siga estos tres pasos para decidir los programas de desarrollo que mejor se adapten a su organización:

Analizar: Comience por analizar las proporciones de género para cada función en su organización. Esas proporciones de género serán únicas, según la naturaleza y la ubicación geográfica de su organización. Marque los trabajos con las mejores y las peores brechas y compare sus resultados internos con los resultados anteriores. Luego, priorice los roles que necesitan mejoras urgentes en la diversidad.

Partido: Para cada uno de los roles que ha priorizado, busque otro rol que sea técnicamente similar y que tenga un mejor equilibrio de género. Consulte a sus expertos técnicos para que lo guíen a través de la similitud de los diferentes trabajos entre sí. Por ejemplo, si su organización necesita mejorar la diversidad de sus desarrolladores full-stack, una combinación viable podrían ser los desarrolladores front-end donde el equilibrio de género es mejor.

Desarrollar: Pida a sus expertos técnicos y de recursos humanos que desarrollen un programa de desarrollo técnico para capacitar al talento femenino en las nuevas habilidades técnicas requeridas para su nuevo rol. Incentivar dichos programas si es necesario. Asegúrese de que haya una tutoría positiva disponible para los candidatos.

Cerrar la brecha de género dentro de su organización de IT no será fácil, pero es una tarea importante que mejorará el rendimiento general de su equipo. Para atraer a más mujeres a los puestos de IT en su empresa, identifique qué roles carecen de representación femenina y, a continuación, cree roles que combinen habilidades técnicas con habilidades interdisciplinarias. Una vez que haya diversificado su equipo con éxito, busque formas de desarrollar las habilidades de sus nuevas empleadas para que estén listas para asumir roles que se centren únicamente en la experiencia técnica (eventualmente deberían querer pasar a estos roles).


Equipos diversos superar homogéneos. La diversidad de género, en particular, tiene efectos positivos en innovación radical, un criterio que es crucial para las empresas de tecnología. En Bayer, creemos firmemente que los mejores equipos están formados por talentos diversos — que la suma colectiva de las diferencias individuales es un factor importante del éxito de Bayer. Sin embargo, alcanzar la paridad de género en IT es un desafío que la mayoría de las empresas consideran inviable.

Solo el 26% de las funciones de ciencias informáticas y matemáticas y el 15% de las funciones de ingeniería son en poder de mujeres UU. A pesar de los programas de inclusión y diversidad que la mayoría de los líderes tecnológicos tienen en marcha, las mujeres que ocupan puestos técnicos siguen un promedio del 24%. Esas estadísticas son útiles para comprender la magnitud del problema, pero, como organización basada en datos, queríamos llevar nuestra investigación unos pasos más allá para entender por qué el problema persistía.

Nuestro análisis de la encuesta

Stack Overflow es uno de los sitios web de preguntas y respuestas más utilizados por los programadores. Se compone de más de 21 millones de preguntas relacionadas con IT y 32 millones de respuestas. Su 2020 encuesta para desarrolladores recibió 64.461 respuestas de profesionales de IT de todo el mundo. Comenzamos nuestra investigación analizando la distribución de género para las respuestas a la encuesta del sitio. Como se esperaba, los hombres encuestados representaron la gran mayoría (71,4%) de los encuestados. Más de una quinta parte (21,6%) de los encuestados no especificaron su género. Las mujeres representaron solo el 5,96% de los encuestados. Y solo el 1,1% de los encuestados se identificaron como no binarios.

Para desarrollar una comprensión más granular de la brecha de género en las organizaciones de IT, analizamos la brecha de género dentro de cada uno de los 23 roles a los que se hace referencia en la encuesta. Los roles eran diversos, incluidos trabajos en desarrollo, investigación, administración, experiencia en el dominio y operaciones comerciales, entre otros. Los 23 roles estuvieron dominados por hombres, pero Marketing y Ventas tuvieron la brecha de género más pequeña, con un 9,97% de los encuestados que se identificaron como mujeres. A esto le siguió el rol de científico de datos, del que solo el 7,67% de los encuestados se identificaron como mujeres. La mayor brecha de género existió en DevOps, para la cual solo el 2.58% de los encuestados se identificaron como mujeres, seguido de la Administración del Sistema, para el cual el 2.61% de los encuestados se identificaron como mujeres.

A continuación, utilizamos las clasificaciones de los roles de acuerdo con los porcentajes de cada género y calculamos la diferencia entre ambos sexos para identificar de manera sólida los roles que son más atractivos para las mujeres.

Por ejemplo, Desarrollo Front-End se ubicó como el cuarto trabajo más popular para las mujeres, pero ocupó el puesto 15 th para hombre. El desarrollo de escritorios se ubicó en th el trabajo más popular para las mujeres, mientras que ocupó el cuarto lugar para los hombres.

Después de calcular las diferencias para todos los roles, clasificamos los roles según la popularidad de las mujeres encuestadas:

  • Alto: Marketing y ventas, científico de datos, analista, diseñador, investigador, desarrollador front-end, garantía de calidad, científico, educador
  • Funciones fronterizas: Ingeniero de datos, desarrollador de pila completa, desarrollador móvil, ejecutivo sénior
  • Bajo: Desarrollador de backend, desarrollador de juegos, gerente de productos, desarrollador de sistemas integrados, administrador de bases de datos, gerente de ingeniería, desarrollador de escritorio, ingeniero de sitio, administrador de sistemas, DevOps

Los datos revelaron que los roles con mayor probabilidad de atraer a las mujeres tenían características interdisciplinarias. Combinaron otros dominios con la programación. Mientras tanto, los roles menos populares tendían a tener una naturaleza de «codificación seca» más fuerte.

Uso de los datos para resolver el problema: Combinando los conocimientos anteriores con una estrategia clásica de «embudo», recomendamos dos tácticas concretas: 1) crear nuevos empleos con naturaleza interdisciplinaria para atraer a más mujeres al campo y 2) ofrecer vías de desarrollo para que las mujeres con roles interdisciplinarios se desarrollen a los trabajos de codificación seca.

Crear nuevos roles interdisciplinarios

Para cerrar la brecha de género en su organización de IT, cree más puestos de trabajo que combinen las habilidades de programación con las habilidades de otros dominios empresariales. Le recomendamos que analice los dos puntos siguientes para decidir qué nuevos trabajos interdisciplinarios se adaptarán mejor a su organización:

Analizar la experiencia de los interesados: Si su equipo de IT trabaja con unidades de negocio para desarrollar soluciones específicas del dominio, cree vacantes que combinen el dominio y el rol de IT. Por ejemplo: un gerente de producto de RRHH requerirá experiencia previa y experiencia en el dominio de RRHH y la experiencia técnica requerida para la gestión de productos de IT. Además de los beneficios de la diversidad de género, estos trabajos también cerrarán las brechas de comunicación y experiencia entre los equipos, lo que conducirá a mejores resultados comerciales finales.

Analice tareas y responsabilidades: Adquiera una comprensión más profunda de las tareas y responsabilidades diarias que tiene su equipo actual. Encuentre puntos en común en aquellas tareas que correspondan a los roles con más atractivo para las candidatas mujeres. Crea una nueva vacante para esas tareas. Por ejemplo, es posible que descubra que sus desarrolladores integrados dedican una parte importante de su tiempo a Analysis. Abra una nueva vacante de analista y apunte a mujeres. Si el puesto no requiere un empleado a tiempo completo, cree esta vacante como un puesto a tiempo parcial, lo que alentará a más mujeres a postularse.

Crear vías de desarrollo para trabajos de «codificación en seco»

Una vez que haya atraído a más mujeres a su organización con roles interdisciplinarios, ofrézcales oportunidades de desarrollo para que cambien a roles que tengan una naturaleza de «codificación seca» más fuerte. Siga estos tres pasos para decidir los programas de desarrollo que mejor se adapten a su organización:

Analizar: Comience por analizar las proporciones de género para cada función en su organización. Esas proporciones de género serán únicas, según la naturaleza y la ubicación geográfica de su organización. Marque los trabajos con las mejores y las peores brechas y compare sus resultados internos con los resultados anteriores. Luego, priorice los roles que necesitan mejoras urgentes en la diversidad.

Partido: Para cada uno de los roles que ha priorizado, busque otro rol que sea técnicamente similar y que tenga un mejor equilibrio de género. Consulte a sus expertos técnicos para que lo guíen a través de la similitud de los diferentes trabajos entre sí. Por ejemplo, si su organización necesita mejorar la diversidad de sus desarrolladores full-stack, una combinación viable podrían ser los desarrolladores front-end donde el equilibrio de género es mejor.

Desarrollar: Pida a sus expertos técnicos y de recursos humanos que desarrollen un programa de desarrollo técnico para capacitar al talento femenino en las nuevas habilidades técnicas requeridas para su nuevo rol. Incentivar dichos programas si es necesario. Asegúrese de que haya una tutoría positiva disponible para los candidatos.

Cerrar la brecha de género dentro de su organización de IT no será fácil, pero es una tarea importante que mejorará el rendimiento general de su equipo. Para atraer a más mujeres a los puestos de IT en su empresa, identifique qué roles carecen de representación femenina y, a continuación, cree roles que combinen habilidades técnicas con habilidades interdisciplinarias. Una vez que haya diversificado su equipo con éxito, busque formas de desarrollar las habilidades de sus nuevas empleadas para que estén listas para asumir roles que se centren únicamente en la experiencia técnica (eventualmente deberían querer pasar a estos roles).



DG
Deena Gergis is the Lead Data Scientist at Bayer.

  • MK
    Mikhail Kachala is the Global Head of Data Science at Bayer.
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