Donde las entrevistas de trabajo automatizadas no llegan

La investigación muestra que estos sistemas a menudo son discriminatorios, alienados y profundamente estresantes para los solicitantes de empleo.

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Resumen.

Cada vez más empresas utilizan entrevistas automatizadas, en particular para contratar trabajadores más jóvenes. Pero, ¿qué efecto tiene esta tecnología en las personas que buscan empleo y cómo pueden los departamentos de recursos humanos y las empresas de tecnología mejorar la experiencia de la entrevista? Esta investigación temprana apunta a varios defectos en el proceso de entrevista que llevan a los jóvenes solicitantes de empleo, particularmente aquellos de entornos subrepresentados, a agotarse emocional y cognitivamente, y ofrece consejos para crear una interacción más significativa (y más humana) entre los candidatos al trabajo, la tecnología, y gerentes de contratación.


El uso de la inteligencia artificial en los procesos de RRHH es una tendencia nueva y probablemente imparable. En la contratación, hasta el 86% de los empleadores utilizar entrevistas de trabajo mediadas por la tecnología, un porción creciente de las cuales son entrevistas en video automatizadas (AVI).

Las AVI involucran a los candidatos a un puesto de trabajo que son entrevistados por una inteligencia artificial, lo que les exige grabarse a sí mismos en una plataforma de entrevistas, respondiendo preguntas bajo presión Luego, el video se envía a través de la plataforma de desarrolladores de IA, que procesa los datos del candidato, que pueden ser visuales (por ejemplo, sonrisas), verbales (por ejemplo, palabras clave utilizadas) y/o vocales (por ejemplo, el tono de voz). En algunos casos, la plataforma pasa un informe con una interpretación del desempeño del candidato al empleo al empleador.

Las tecnologías utilizadas para estos vídeos problemas actuales para capturar de manera confiable las características de un candidato. También hay pruebas sólidas de que estas tecnologías pueden contener sesgos que pueden excluir a algunas categorías de solicitantes de empleo. Centro Berkeley Haas para la Equidad, el Género y el Liderazgo informa que El 44% de los sistemas de IA están integrados con prejuicios de género, y alrededor del 26% muestran sesgos de género y raza. Por ejemplo, los algoritmos de reconocimiento facial tienen un error de detección un 35% mayor para reconocer el género de las mujeres de color, en comparación con los hombres de piel más clara.

Pero a medida que los desarrolladores trabajan para eliminar los sesgos y aumentar la confiabilidad, todavía sabemos muy poco sobre cómo las AVI (u otros tipos de entrevistas que involucran inteligencia artificial) son experimentadas por las diferentes categorías de candidatos a un puesto de trabajo, y cómo estas experiencias los afectan, aquí es donde se centró nuestra investigación. Sin este conocimiento, los empleadores y los gerentes no pueden comprender completamente el impacto que estas tecnologías están teniendo en su reserva de talentos o en diferentes grupos de trabajadores (por ejemplo, edad, etnia y origen social). Como resultado, las organizaciones no están preparadas para discernir si las plataformas a las que recurren realmente las ayudan a contratar candidatos que se alineen con sus objetivos. Buscamos explorar si los empleadores están alienando a los candidatos prometedores, y potencialmente a categorías enteras de solicitantes de empleo por defecto, debido a las diversas experiencias de la tecnología.

Nuestra investigación en curso parte de un grupo demográfico en particular: jóvenes solicitantes de empleo de diferentes orígenes. Elegimos este grupo demográfico porque es probable que experimenten las AVI como una de las primeros pasos en sus evaluaciones iniciales mientras buscan su primer trabajo. Nuestras entrevistas iniciales se realizaron con 20 candidatos de diferentes razas y etnias, en su mayoría de Gran Bretaña, y con una mezcla de graduados universitarios de primera generación. Les pedimos que reflexionaran sobre su comportamiento, pensamientos y sentimientos en el momento en que fueron preseleccionados para una entrevista, durante la entrevista y después de la entrevista. Analizamos su comprensión de las tecnologías de contratación y del proceso de entrevista según lo explicado por las plataformas de contratación que se les indicó que usaran. También estudiamos cientos de páginas de documentos, sitios web e informes utilizados por las plataformas para compartir información sobre el proceso de entrevista, los datos extraídos de los candidatos y cómo se usaron.

Esta investigación, aunque en su etapa inicial, revela algunos hallazgos interesantes y ya ofrece una plétora de estudios de casos, algunos ilustrados a continuación, que hemos utilizado para informar recomendaciones a empleadores y plataformas de contratación. En particular, nuestra investigación descubrió cuatro formas clave en las que los jóvenes candidatos a un puesto de trabajo experimentan las AVI.

Las AVI son difíciles de entender

En primer lugar, descubrimos que los candidatos a un puesto estaban confundidos sobre el tipo de entrevista que se les pide que realicen y, más específicamente, el tipo de AVI involucrado. Además, a menudo no sabían cómo iban a ser evaluados por la AVI; algunos pensaban que había reconocimiento facial involucrado cuando no lo había en ese caso en particular, por ejemplo. Esta falta de comprensión refleja la preocupación generalizada de que los solicitantes de empleo están mal informados, tanto que algunos gobiernos están empezando a emitir jurídico asesoramiento a los empleadores.

Un buen ejemplo de esta confusión vino de Alex (usamos seudónimos en todo momento), un estudiante británico blanco de clase media que se había convencido a sí mismo de que el algoritmo desempeñaba un papel mucho más limitado que en la realidad:

«Creo que [Nombre de la empresa] tiene algoritmos. Por lo tanto, se le clasificará en algunas cosas como el tono de voz y cosas así. Pero creo que debido a que eso tiene una gran cantidad de reacciones negativas, muchas empresas ahora dicen que todas serán vistas por una persona y que los algoritmos no marcarán una diferencia en sus resultados. Así que, sí, me imagino que la mayoría de las veces alguien verá tu entrevista».

Para ayudar a abordar este problema, creamos un espectro que ilustra los diferentes tipos de entrevistas que los candidatos pueden realizar. Esperamos que esta categorización pueda ayudar a los jóvenes solicitantes de empleo, empleadores y plataformas a desarrollar un lenguaje común al hablar sobre el tipo de entrevista de trabajo que se realizará, para que los candidatos entiendan el papel de la IA en el proceso de entrevista. Lo llamamos un «espectro de despersonalización» porque a medida que el papel de la IA se vuelve más prominente, las conexiones personales se desvanecen.

Los sentimientos de humanidad disminuyen

Debido a que muchos solicitantes de empleo no entendían la tecnología que se estaba utilizando, su defecto era actuar de una manera rígida: mantener una mirada fija, una sonrisa falsa o una postura antinatural; hablar con una voz monótona; y mantener las manos quietas. Sentían que tenían que comportarse como robots.

Por ejemplo, Mo, graduado universitario de primera generación de 21 años de un grupo étnico minoritario, estaba confundido en cuanto a cómo parecer profesional y comenzó a comportarse de manera rígida:

«Para adaptarme a la IA, me aseguré de que mis manos estuvieran lo más quietas posible… Mantuve un contacto visual deliberado con la cámara de mi portátil y hablé con un tono bastante monótono para que la IA pueda captar lo que digo, porque la IA busca palabras clave que la empresa está buscando interpretación al algoritmo».

También notamos que cuanto más fuerte era el papel que desempeñaba la IA en la entrevista, más candidatos se sentían despersonalizados y hablaban de sus propios comportamientos fijos, rígidos o robóticos.

Como resultado, y a menudo debido a la falta de comprensión de lo que se requería de ellos para pasar la entrevista, los candidatos sintieron que su humanidad había disminuido.

Se glorifica la tecnología de IA

Curiosamente, esta disminución de la humanidad no siempre fue percibida como algo negativo por las personas en nuestro estudio; algunas personas señalaron que la tecnología era una forma más efectiva y eficiente de detectar que una interacción humana. Muchos también expresaron la creencia de que la objetividad incorporada en la tecnología de IA es superior a la toma de decisiones humanas subjetivas. Como resultado, los solicitantes de empleo vieron su cambio de comportamiento como una parte inevitable de la experiencia de contratación.

Nos referimos a esto como una glorificación de la IA; los candidatos estaban bien en comportarse de manera rígida y querían «complacer» a la tecnología.

Uno de los factores clave detrás de esta glorificación fueron los mensajes que recibieron de las plataformas de contratación que mediaron la relación entre el empleador y los candidatos. De manera consistente, las tres plataformas de contratación que analizamos elevaron el poder selectivo e imparcial de su tecnología con descripciones como, y exageraron la validez y confiabilidad de los resultados:

«Tecnología revolucionaria diseñada para combatir el sesgo en las entrevistas y garantizar decisiones de contratación más justas, efectivas y eficientes».

«Puede confiar en que cada nuevo empleado representa la mejor decisión posible, independientemente de su edad, etnia, género u orientación sexual. A su vez, esto conduce a un lugar de trabajo más diverso e inclusivo, y a un negocio más comprometido, innovador y exitoso».

Como resultado, los candidatos creían que si no eran seleccionados, era debido a sus propias características personales, y no porque la tecnología pueda estar poco desarrollada, sesgada o capturar datos de manera inexacta. De hecho, en la mayoría de las entrevistas, el candidato no sabía qué tipo de datos se capturaron en absoluto.

Además, observamos que, si bien las plataformas de contratación gastaron mucha energía en persuadir a los empleadores con descripciones (creemos, poco realistas) de la confiabilidad y validez de la tecnología de las entrevistas, hicieron poco para proporcionar a los candidatos una expectativa precisa de qué datos iba a utilizar la tecnología. y los límites del análisis de datos. Como resultado, los candidatos se encontraron frente a una «caja negra» a la hora de entender cómo se les evaluaba.

Las AVI son agotadoras emocional y cognitivamente

Al final, las emociones que resultaron de que los candidatos se comportaran de la manera que creían que era necesaria para la IA, a pesar de que era muy antinatural, agotaron la energía tanto emocional como cognitivamente. Esta fue una experiencia generalizada en nuestra muestra y lo ilustra mejor Eryn, una joven de color de una familia desfavorecida, nos dijo:

«Oh, Dios mío, la cantidad de horas que he dedicado a entrevistas en este momento, para no tener un puesto de graduado es muy frustrante. Y también cuando sabes que ni siquiera lo han visto… Todo lo que quieres hacer es conseguir un trabajo, y estás poniendo todo este esfuerzo y tanto trabajo, para luego ser rechazado incluso antes de que una persona te hable. Es realmente desmoralizante».

Esto dio lugar a que algunos candidatos dejaran de postularse a trabajos que requerían pasar una entrevista de trabajo automatizada. Por ejemplo, Elliott, graduado de primera generación de 21 años de bajos ingresos, dijo:

«Como no me desempeño bien en las entrevistas en video… realmente no me importa mucho. No quiero invertir mucho en ellos porque sé que probablemente lo voy a arruinar de todos modos… Pero me hace pensar que quiero trabajar para una empresa más pequeña, solo porque estas grandes empresas obviamente tienen entrevistas en video porque tienen muchos solicitantes, y de todos modos no son, probablemente no tan personales».

Cómo los gerentes de recursos humanos y las plataformas pueden mejorar la experiencia de AVI

Para mejorar la experiencia de los entrevistados, apoyamos el uso de un» enfoque de caja de vidrio» (a diferencia de la «caja negra» actual) para las plataformas de entrevistas y gerentes de recursos humanos, como sabemos que la forma en que se explica la tecnología tiene un impacto en la forma en que se experimenta.

Ambos grupos deben asegurarse de que los candidatos que utilizan la tecnología entiendan cómo funcionan las AVI desde el principio. Además de usar nuestro espectro de despersonalización para estar en la misma página, sugerimos que adoptar estándares rigurosos para explicar la tecnología. Las explicaciones a los candidatos sobre lo que sucede antes, durante y después las entrevistas deben ser:

Comprensible.

Los candidatos y los empleadores deben entender la función de las AVI en la entrevista: cómo funciona, qué datos se recopilan, cómo se usan los datos y quién los usa.

Interpretable.

Las explicaciones deben proporcionarse en términos claros e inequívocos, y deben ser totalmente representativas del proceso que sustenta AVI.

Transparentes.

Es necesario especificar el papel de la IA dentro de la AVI, ya sea pasiva de IA, asistida por IA o dirigida por IA. Un candidato también debe saber si la IA está tomando la decisión final o si un ser humano va a trabajar con los datos.

Los gerentes de recursos humanos y las plataformas de contratación también deben trabajar juntos para desarrollar mejores pautas para los candidatos, que incluyen lo siguiente:

Comentarios apropiados y prompt.

Los empleadores (y las plataformas de contratación) deben ofrecer comentarios estructurados y constructivos a los candidatos a un puesto de trabajo, dándoles una mejor comprensión de las fortalezas que pueden perfeccionar en el futuro. Si bien los participantes de la investigación reconocieron que el desarrollo personal se consideraba un aspecto clave del proceso de entrevista, hablar ante una cámara puede no permitir que alguien retenga las mismas señales y comentarios sobre el desarrollo. Al recibir comentarios, muchos candidatos podrían ver el tiempo dedicado a las entrevistas en video como una inversión, dado que este proceso les ofrecería una forma de mejorar su desarrollo personal.

Consentimiento de privacidad y datos informados.

Las plataformas de contratación se ocupan inevitablemente de datos personales. Los empleadores y las plataformas deben solicitar el consentimiento de los usuarios para recopilar y conservar sus datos, e informar a los candidatos sobre las formas en que se utilizarán sus datos. También deben revisar y aclarar el marco legal para registrar a los candidatos durante las entrevistas de trabajo y asegurarse de que sigue el ritmo de las expectativas del público y los marcos legales.

Sistemas de apoyo a los candidatos.

Los empleadores pueden ayudar a los candidatos a desarrollar una mejor comprensión de sus plataformas de contratación y cómo usarlas de manera efectiva mediante el desarrollo de una serie de herramientas de apoyo y otros recursos de información para los candidatos. Pueden, por ejemplo, mostrar videos de candidatos exitosos, y no solo de actores, u ofrecer talleres facilitados sobre cómo lucir profesionales ante la cámara donde los candidatos pueden hacer preguntas. En otras palabras, demuestre interés por el grupo de talentos y sensibilidad hacia las necesidades de los candidatos de diferentes orígenes y grupos diversos.

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En términos generales, nuestras primeras investigaciones sugieren que la experiencia de los jóvenes solicitantes de empleo en las entrevistas de trabajo basadas en IA es mala. Todos los candidatos experimentaron cierto nivel de confusión. La percepción de que se «procesan» a través de la tecnología en una etapa crucial de su vida laboral afecta a los jóvenes solicitantes de empleo de entornos menos privilegiados en particular, que pueden tener acento, usar expresiones o tonos de voz menos formales, o incluso tener menos confianza en cómo lucir profesionales frente a una cámara.

También vemos una falta de atención por parte de las plataformas a sus usuarios finales (los propios candidatos jóvenes), ya que las plataformas parecen prestar más atención a su relación con los empleadores, que son su fuente de ingresos. Instamos a los desarrolladores y a otros a que sean más claros con los jóvenes que buscan empleo sobre cómo funciona su producto, incluida una descripción más honesta de la tecnología como aún no perfecta y que aún se encuentra en su fase de desarrollo. Esto no se puede hacer solo en letra pequeña.

En última instancia, abogamos por que los empleadores y las plataformas establezcan sistemas de apoyo para los candidatos jóvenes al ofrecer comentarios constructivos y oportunidades para el autodesarrollo.