Deteniendo el éxodo de la mujer en la ciencia

Informe de investigación: “invirtiendo la fuga de cerebros en la ciencia, la ingeniería y la tecnología”. Los líderes empresariales en los Estados Unidos escurren sus manos sobre la escasez de científicos, ingenieros y tecnólogos del país, a menudo citándolo como la mayor restricción en el crecimiento.
Deteniendo el éxodo de la mujer en la ciencia
Resumen.

Reimpresión: F0806A

Un nuevo estudio revela que las empresas estadounidenses se enfrentan a una preocupante fuga de cerebros: el 52% de las científicas, ingenieras y tecnólogas abandonan sus profesiones elegidas. Sin embargo, si las empresas entienden por qué las mujeres abandonan el programa, pueden crear intervenciones específicas y eliminar la escasez de talento.


? INFORME DE INVESTIGACIÓN: Obtenga una vista previa del informe, «Revertir la fuga de cerebros en ciencia, ingeniería y tecnología».

Los líderes empresariales estadounidenses se retorcen las manos por la escasez de científicos, ingenieros y tecnólogos en el país, y a menudo la citan como la mayor limitación para el crecimiento. A medida que han tratado de mejorar la situación, gran parte de su enfoque se ha centrado en presionar para que se relajen las normas de visas H-1B para que los extranjeros puedan llenar el vacío. Parece que los empleadores no se dan cuenta de que el talento que necesitan ya está aquí, si tan solo pueden retenerlo.

Las científicas, ingenieras y tecnólogas existen en gran número (contrariamente a la creencia popular) pero están abandonando en masa sus profesiones elegidas. Con el apoyo de una vanguardia de empresas interesadas, el Centro de Política de Vida Laboral examinó recientemente esta fuga de cerebros. (Los hallazgos completos de nuestro estudio «El factor Athena: revertir la fuga de cerebros en ciencia, ingeniería y tecnología» se encuentran en un Harvard Business Review informe especial, accesible en Braindrain.hbr.org.) En primer lugar, confirmamos la magnitud del problema, que se hace eco, pero supera con creces, la tendencia general de las mujeres a «excluirse» del trabajo a tiempo completo a un ritmo mayor que el de los hombres. Los resultados de nuestra investigación muestran que en los escalones inferiores de las carreras profesionales corporativas, el 41% de los científicos, ingenieros y tecnólogos altamente calificados son mujeres. Pero las tasas de abandono escolar son enormes: con el tiempo, el 52% de estas talentosas mujeres abandonan sus trabajos. Lo más sorprendente es que este éxodo femenino no es un goteo constante. Más bien, parece haber un momento clave en la vida de las mujeres, entre mediados y finales de los treinta años, cuando la mayoría se dirige a la puerta. (Vea la exposición «Intervenir en el momento de «pelear o huir»).

Deteniendo el éxodo de la mujer en la ciencia

Intervenir en el momento de «pelear o huir»

Detente un momento y deja que estas estadísticas se asimilen. ¿Te imaginas el desascaramiento en la sala de juntas si el 50% de los productos más prometedores de una empresa se abandonaran a mitad de la corriente? Y, sin embargo, las empresas invierten rutinariamente grandes sumas de dinero en el desarrollo del talento femenino, solo para ver que la mitad de ese talento se va. La magnitud de la pérdida es enorme. Y, por supuesto, el dolor de la pérdida de potencial es particularmente agudo para los propios individuos.

Entonces, ¿por qué las mujeres abandonan las carreras de ciencia, ingeniería y tecnología? La respuesta viene en cinco partes. En primer lugar, la hostilidad de la cultura del lugar de trabajo los expulsa. Si el machismo está huyendo en la mayoría de los escenarios corporativos de Estados Unidos, entonces este es su Álamo, un último recurso de intensidad redoblada. En segundo lugar, la desalentadora sensación de aislamiento que surge cuando una mujer es la única mujer de su equipo o de su rango, un problema que se agrava para los demás cuando ella a su vez se va. En tercer lugar, existe una fuerte desconexión entre los ritmos de trabajo preferidos por las mujeres y el arriesgado comportamiento de «captura de buceo» y «lucha contra incendios» que se reconoce y recompensa en estos campos dominados por los hombres.

Dos factores más completan el conjunto. Los «trabajos extremos», con sus largas semanas de trabajo y sus penosas agendas de viaje, son particularmente frecuentes en las empresas de ciencia, ingeniería y tecnología. (Véase «Trabajos extremos: el atractivo peligroso de la semana laboral de 70 horas», HBR diciembre de 2006). Debido a que las mujeres de familias de dos ingresos siguen soportando la peor parte de la administración del hogar, pocas son capaces de soportar esas presiones. Por último, muchas mujeres encuestadas lamentaron el «misterio» en torno al avance profesional. Aislados y carentes de patrocinadores, no pueden discernir el camino que les permitirá progresar constantemente hacia arriba. El resultado es que las mujeres tienden a verse obligadas a desempeñar funciones de ejecutoras o ayudantes, sin entender nunca por qué, mientras que los hombres ocupan los roles más ilustres de creador y productor.

Nada de esto es una buena noticia, pero el hecho de que hayamos surgido estos problemas ciertamente sí lo es. Debido a que podemos trazar el punto de mayor desgaste, por ejemplo, las empresas pueden ser más específicas en sus intervenciones. Y como conocemos las peores presiones a las que se enfrentan las mujeres, las organizaciones pueden empezar a aliviarlas. De hecho, las empresas que forman parte de nuestro consorcio de investigación ya han lanzado 14 iniciativas para hacerlo.

Cisco destaca, quizás, por la audacia de su nuevo programa de inserción de talentos ejecutivos. Habiendo determinado que el aislamiento es uno de los problemas más graves a los que se enfrentan las ejecutivas, Cisco decidió desarrollar un «cambio de juego». Diseñado para garantizar que en un plazo de 18 meses, las mujeres representen el 25% del equipo directivo superior, este programa creará una masa crítica de mujeres mayores de una sola vez.

Johnson & Johnson y Microsoft se han centrado en el momento de la «lucha o huida». En un nuevo programa llamado Crossing the Finish Line, J&J está proporcionando desarrollo de liderazgo a mujeres multiculturales jóvenes de alto potencial y fortaleciendo sus conexiones con altos directivos que pueden actuar como patrocinadoras en el futuro. En un sentido similar, Microsoft ha creado un grupo de «anillos de tutoría» entrelazados con el fin de brindar a las talentosas mujeres un mejor acceso y tutoría por parte de los altos directivos, especialmente en las etapas de la carrera cuando más se necesita apoyo.

Alcoa se ha centrado en la cuestión de atraer a más mujeres a puestos de dirección operativa. A través de su iniciativa Women in Line Roles, la compañía ofrece a las mujeres de alto potencial que podrían estar interesadas en puestos técnicos o de producción la oportunidad de probarlos a través de asignaciones temporales y ayudar a mantener el rumbo a través de planes de desarrollo profesional cuidadosamente elaborados. Por último, Pfizer tiene un enfoque creativo para orientar a las científicas. En colaboración con la Universidad de Yale, la Red de Liderazgo de Mujeres de Pfizer lanzó un programa de tutoría estudiantil, que reduce las pérdidas entre las estudiantes graduadas altamente calificadas y aumenta su conciencia sobre el sector privado.

Va a pasar mucho tiempo antes de que iniciativas como estas, dispersas y dirigidas tal como están, se suman al cambio en todo el sistema. Pero esta es la única forma en que se producirá ese cambio: el trabajo real de las empresas que llevan a cabo para abordar egoístamente sus propias necesidades de talento. Basándonos en los datos actuales, nuestra investigación revela que si pudiéramos, como nación, reducir el desgaste femenino en ciencia, ingeniería y tecnología en un 25%, añadiríamos 220.000 trabajadores altamente calificados al mercado laboral. En una economía global en la que ese talento impulsa la competitividad de las naciones, ese es un objetivo que vale la pena alcanzar.

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