Dentro del acelerador de liderazgo de DoorDash para mujeres de color

Dentro de los seis meses de completar el programa, el 38% de los participantes obtuvieron promociones.
Por dentro do acelerador de liderança da DoorDash para mulheres de cor
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Resumen:

Está claro que las empresas deben abordar las cuestiones sistémicas de raza y género que contribuyen al problema del avance de las mujeres de color en las organizaciones, pero esas mujeres no deberían tener que esperar hasta que lo hagan. Un compromiso genuino con la diversidad, la equidad y la inclusión de las mujeres de color requerirá una variedad de iniciativas. Esto debería afectar a todos los aspectos de la experiencia de los empleados, desde la contratación hasta la salida. Si bien ningún programa es una bala plateada, un acelerador profesional bien diseñado puede garantizar que las mujeres de color avancen en su empresa. Los autores explican cómo DoorDash creó un acelerador de carrera para mujeres de color y cómo puedes implementar un programa similar en tu propia organización.


La contratación de mujeres de color es solo una parte del compromiso de una empresa con la diversidad, la equidad y la inclusión. Otro es progreso en la organización, y eso sigue siendo un desafío. En 2020, las mujeres de color ocupaban solo el 12% de los puestos directivos, el 9% de los puestos directivos/directores sénior y el 3% de los títulos de directivos. Para las mujeres negras, estos porcentajes fueron aún más bajos. Resulta frustrante que las cifras se han mantenido sin cambios durante los últimos seis años.

Está claro que las empresas deben abordar el cuestiones sistémicas de raza y género que contribuyen al problema, pero las mujeres de color no deberían tener que esperar hasta que lo hagan. Lanzamiento de programas centrados en inclusión, especialmente la promoción profesional, puede marcar una gran diferencia en el ínterin, especialmente si combinan coaching y patrocinio mujeres de color con formación de directores.

Así es como una empresa creó un acelerador de carrera para mujeres de color y cómo puedes implementar un programa similar en tu propia organización.

Programa Elevate de DoorDash

DoorDash, empleador de Bie y cliente de la compañía de Gayle, es una plataforma logística con sede en San Francisco. (Es posible que la conozcas como la compañía que entrega tu comida para llevar favorita). Comprometida con aumentar el número de mujeres, personas de color y empleados no binarios en todos los niveles de la organización, la compañía desarrolló un programa llamado Elevate. Como dijo Lisa Lee, vicepresidente de cultura y pertenencia globales de la compañía, «Perderemos la innovación y el crecimiento si estas importantes perspectivas no se incorporan a las decisiones empresariales clave».

Elevate es un acelerador de carrera diseñado específicamente para mujeres de color que ocupan o aspiran a ocupar puestos de liderazgo en la empresa. Los participantes, conocidos como «becarios», participan en una experiencia de cohorte de seis meses, que incluye las siguientes actividades mensuales:

  • Sesiones de coaching individuales con un entrenador ejecutivo externo
  • Reuniones de patrocinadores ejecutivos con directores de empresas y miembros de la
  • Talleres profesionales
  • Asistencia a las reuniones del equipo de liderazgo

Hacia el final del programa, los becarios crean un plan de carrera en colaboración con su gerente, patrocinador, entrenador y gerente de programas. También reflexionan sobre sus tres conclusiones más importantes y las comparten durante una ceremonia de graduación, a la que asisten sus gerentes y miembros del equipo directivo sénior de la compañía, incluidos ejecutivos de directivos directivos. «Los discursos y las celebraciones colectivas de los miembros de Elevate al final del programa son algunos de los más conmovedorantes que he experimentado en un entorno corporativo», compartió Ryan Sokol, vicepresidente de ingeniería y patrocinador del programa. «Este programa genera confianza y eleva a los líderes del mañana de DoorDash».

Elevate se encuentra ahora en su tercera cohorte y los datos de los participantes confirman que ha tenido un impacto significativo en tres áreas:

  1. Progresión profesional: En los seis meses posteriores a la finalización del programa, el 38% de los becarios obtuvieron promociones, lo que supone un aumento significativo en comparación con sus compañeros no elevados.
  2. Contratación y retención: Ha habido un notable aumento de los gerentes que recomiendan becarios a otros. Esta es una buena noticia para contratar y retener a mujeres de color.
  3. Navegación profesional: Los becarios aprendieron a posicionarse más estratégicamente para nuevos roles y promociones. También abordaron las brechas de habilidades que podrían dificultar el avance.

Cómo lanzar su propio acelerador de carrera

El lanzamiento de un programa exitoso requiere tres acciones. Tenga en cuenta que si el programa no crea un cambio real, no durará mucho tiempo.

Identifique al líder adecuado. Encuentra un «constructor apasionado», una defensora de las mujeres de color que deseen crear el programa. Si es posible, dirigirse a alguien de nivel sénior o director que tenga influencia en toda la organización. Otros rasgos a buscar incluyen:

  • Invertido: Quieren que las mujeres de color avancen, sepan por qué es importante que lo hagan y reconozcan cómo el racismo sistémico las frena. También están dispuestos a educar a otros para ayudarles a entender.
  • Persuasivo: Escuchan bien, responden preguntas con eficacia y hablan con confianza. Anticipan la resistencia y adaptan su mensaje a diferentes públicos.
  • Adaptable: Trabajan con los recursos que tienen y encuentran formas de obtener lo que necesitan para lograr sus objetivos.
  • basado en datos: Saben qué datos ayudarán a medir el éxito y planificar cómo y cuándo recopilarlos.

Generar buy-in. Para garantizar el éxito del programa, es esencial obtener la participación de los principales grupos de stakeholder. Esto es lo que se necesita de cada uno:

  • Líderes: Su buy-in incluye la aprobación presupuestaria del programa. También deben servir como patrocinadores y dar a los participantes acceso a las reuniones de equipo.
  • Gerentes: Su buy-in asegura que promocionará el programa. Si participa uno de sus informes directos, asistirán a sesiones y reuniones de formación de gerentes.
  • Participantes: Su entrada significa que asistirán a todas las reuniones y actividades del programa. También servirán de recurso a sus colegas del programa y considerarán servir como mentor de los futuros participantes.

Para obtener el buy-in más rápido, comience con un piloto. Un grupo más pequeño significa menos dinero. También le ayuda a recopilar datos para medir el impacto. Por último, te permite resolver cualquier problema en el programa antes de que se despliegue a un público más amplio con mayor atención.

Asegurar los resultados para los participantes. En última instancia, el éxito del programa depende de si las mujeres de color son promocionadas. Lo complicado es que cada participante necesitará algo diferente para asegurarse de que salga adelante.

Por ejemplo, algunos podrían querer ayuda para navegar por el proceso de promoción o ampliar su red. Otros podrían necesitar conectarse con un patrocinador que abogará en su nombre. Otros pueden beneficiarse de observar el pensamiento estratégico y la toma de decisiones en acción en las reuniones de liderazgo. Todos pueden beneficiarse de la mayor confianza que se deriva de la interacción con los líderes de toda la empresa.

Es por eso que un conjunto diverso de elementos del programa es tan importante. Proporcionar coaching, ofrecer talleres de desarrollo de habilidades, conectar a cada participante con un patrocinador y una red de líderes, y darles acceso a reuniones de liderazgo pueden garantizar que cada uno obtenga lo que necesita para acelerar su carrera profesional.

Por último, la recopilación de datos es clave. Además de analizar los números de promoción, recopila datos sobre los cambios en los niveles de confianza de los participantes antes y después del programa. Descubra cómo cambió su red, si obtuvo un mentor, cómo piensa ahora sobre su carrera profesional y qué aprendieron al asistir a las reuniones de liderazgo. En última instancia, desea descubrir qué elementos del programa tuvieron el mayor impacto y por qué. 

Un compromiso genuino con la diversidad, la equidad y la inclusión de las mujeres de color requerirá una variedad de iniciativas. Esto debería afectar a todos los aspectos de la experiencia de los empleados, desde la contratación hasta la salida. Si bien ningún programa es una bala de plata, un acelerador profesional bien diseñado puede garantizar que las mujeres de color avancen en su organización.


  • Gayle Allen, Ed.D., MBA, is cofounder of The Innovators’ Circle, an executive coaching firm. She specializes in career advancement for women and underrepresented talent. Gayle also hosts the popular podcast, Curious Minds at Work.

  • Bie Aweh is a strategic talent developer focused on equity and inclusion. Her passion for connecting underrepresented populations to the innovation economy fuels her work today at DoorDash as the Senior People Growth Manager for Women/Non-binary and underrepresented talent development.
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