Demasiados empleados retiran sus 401 (k) cuando dejan un trabajo

por John G. Lynch,

Resumen:

Según una investigación realizada a más de 160 000 empleados estadounidenses entre 2014 y 2016, el 41,4% retiró al menos una parte de sus planes 401 (k) al dejar su trabajo, y el 85% de ellos agotaron su saldo por completo. ¿Por qué ocurre esto en este momento en particular, a pesar de las pruebas de que puede dañar su capacidad de jubilación y de las advertencias de los expertos de que es una mala idea? La respuesta es una combinación de burocracia y psicología: cómo se explica a los empleados el retiro de dinero (o se produce automáticamente si los saldos son bajos) y cómo las contribuciones (especialmente si provienen en gran medida del empleador) se consideran una fuente de efectivo disponible. Este artículo explora estas ideas con más detalle y ofrece sugerencias para que los empleadores presionen a sus empleados que se van a mantener sus ahorros.

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Estadísticamente, es probable que cambie de trabajo varias veces antes de jubilarse. De hecho, un Encuesta de Pew Research estimó que el 30% de los trabajadores estadounidenses cambiaron de trabajo solo en 2022, la mayoría por salarios más altos. Pero hacerlo puede resultar peligroso para su capacidad de jubilarse cuando quiera y con el estilo de vida que quiera. ¿Por qué? Porque demasiadas personas cobran la totalidad de sus planes 401 (k) por lo que dejan un trabajo, y los empleadores hacen poco para evitarlo.

Según Datos de Vanguard de 2021, la cuenta 401 (k) media de una persona de 55 a 64 años era de 89.716 dólares. Eso no llevará a una persona de clase media muy lejos, ni siquiera con los ahorros de jubilación de su pareja, el Seguro Social y otras fuentes de ingresos de jubilación. Estos saldos bajos se producen a pesar de que los empleadores, la industria de los servicios financieros y los gurús de las finanzas personales hacen cada vez más hincapié en ayudar a los empleados a acumular ahorros para la jubilación a través de planes de jubilación patrocinados por el empleador. Muchas empresas tienen ahora generosas tasas de contrapartida con el objetivo de atraer y retener a los mejores empleados y garantizar la seguridad financiera durante la jubilación.

Sin embargo, centrarse en la acumulación de ahorros durante el empleo pasa por alto un dato clave: en EE. UU., los empleados pueden retirar dinero en cualquier momento que estén trabajando o cuando dejan un trabajo. Entre las economías desarrolladas, solo EE. UU. permite a las empresas ofrecer esta opción a un empleado que se va. Los empleados también pagan impuestos sobre la renta y, si se retiran antes de los 59,5 años, pagarán el 10% en multas.

Con demasiada frecuencia, los empleados que se van retiran sus planes 401 (k) cuando cambian de trabajo, lo que disipa todo lo que han ahorrado mientras trabajaban. Pocos empleadores ven esto como un problema. Pero casi ninguna decisión que tome un empleado puede socavar tanto la preparación para la jubilación.

Por qué y cuándo la gente retira sus 401 (k)

Para entender mejor la prevalencia de los retiros en efectivo del plan 401 (k) cuando alguien deja un trabajo, nuestro investigación reciente estudió a 162.360 empleados que se retiran en los EE. UU. cubiertos por 28 planes de jubilación. Dejaron sus firmas en un período de tres años antes de la COVID-19, de 2014 a 2016.

Sorprendentemente, el 41,4% de los empleados cobraron sus ahorros en el plan 401 (k) al salir por la puerta. Igual de sorprendente fue que el 85% de los que retiraron dinero se agotaron todo el saldo.

¿Tenían que hacerlo? Es difícil saberlo con certeza, pero no es en modo alguno una conclusión lógica que diga que retirar dinero sea una respuesta buena o necesaria a dejar o perder un trabajo. Lo vemos tanto en nuestras investigaciones como en datos más recientes. Por ejemplo, calculamos que solo el 27,3% de los empleados que estudiamos habían perdido su empleo (en lugar de marcharse voluntariamente). Y otros países exigen muchos meses de desempleo y pruebas de dificultades claras antes de permitir que alguien utilice sus ahorros de jubilación con contribuciones definidas.

Además, en los EE. UU., estudios de la industria demuestre que la retirada de dinero se mantuvo estable o disminuyó ligeramente durante la pandemia de Covid, a pesar del enorme aumento de la pérdida de puestos de trabajo. ¿Cómo se las arregló todas esas nuevas oleadas de desempleados? Se basaron en una combinación de cambios temporales en el estilo de vida, trabajos por encargo y prestaciones del gobierno, atendiendo llamadas como esa de Carrie Schwab-Pomerantz, el presidente de la Fundación Charles Schwab, que aconsejó a la gente que evitara utilizar normas relajadas sobre las retiradas durante la pandemia en virtud de la ley CARES:

«Incluso si es posible pedir un préstamo de su plan 401 (k) o aceptar una distribución… considérelo como último recurso. Si bien las circunstancias actuales pueden resultar difíciles, le aconsejo a cualquiera que no ponga en peligro su futura jubilación a menos que sea absolutamente necesario. Puede que no se dé cuenta de todas las consecuencias hasta mucho más tarde».

La cifra de retiro de efectivo del 41,4% al dejar el trabajo que figura en nuestros datos también superó la cifra que se retiró durante sus años de trabajo. Mientras estaban empleadas, las personas tenían muchas oportunidades de tener problemas de dinero debido a circunstancias como la pérdida del empleo de su pareja, las emergencias médicas, las bodas que planificar, las facturas universitarias inminentes, y se enfrentaban a los mismos impuestos y sanciones por retiro anticipado. Sin embargo, solo el 7% se retiró mediante retiro por dificultades y el 3% mediante préstamos 401 (k) que no se reembolsaron a tiempo. Calculamos que las pérdidas en dólares por retiros de efectivo en el cambio de trabajo fueron 12,4 veces lo que estos 162.360 empleados cobraron durante su media de 6,6 años en sus empresas.

Entonces, ¿por qué tanta gente retira dinero en un cambio de trabajo específicamente y socava su seguridad de jubilación? ¿Por qué no transfiere su saldo de 401 (k) a una IRA o una Roth o IRA Roth, mantiene el dinero en los planes de sus empleadores o transfiere activos a los planes del nuevo empleador si están disponibles?

Los problemas provienen de la burocracia y la psicología. Los empleadores delegan toda la comunicación cuando un empleado se marcha a firmas de servicios financieros como Fidelity, Vanguard, TIAA o Alight, que administran sus planes. Estos planes envían cartas modelo anodinas a los empleados con información sobre sus opciones, pero no consejos. Además, la carta modelo, por ley, permite a los empleadores ofrecer opciones menos atractivas a los empleados que se van si tienen saldos más bajos. Por ejemplo:

• La mayoría de los empleados con saldos inferiores a 1000$ reciben automáticamente un cheque de sus ahorros menos el impuesto sobre la renta y las multas del 10%, sin ofrecer otras opciones.
• La mayoría de los empleados con saldos de entre 1000 y 5000$ tienen otras dos opciones para retirar dinero: transferir los activos a una IRA que cumpla con los requisitos o transferirlos a un nuevo plan del empleador.
• La mayoría de los empleados con saldos superiores a 5000$ tienen tres opciones para retirar dinero: mantener su dinero en el plan actual, transferir sus activos a una IRA que cumpla con los requisitos o transferirlos a un nuevo plan del empleador.

Lo que es más importante, estas cartas modelo hacen que la opción de retirar dinero sea mucho más importante que durante los años de trabajo. Convierten los ahorros de jubilación psicológicamente ilíquidos en una fuente de dinero en efectivo. Cuando los empleados que se van reciben un codazo para que consideren la opción de retirar dinero, se hace muy atractivo gastar lo que antes se consideraba una fuente intocable de seguridad de jubilación. No es de extrañar que se saque mucho más dinero al cambiar de trabajo que al trabajar.

También descubrimos que las personas caen en la tentación de retirar dinero con más fuerza cuando contribuyen proporcionalmente menos a su saldo total de 401 (k), manteniendo constantes el tamaño del saldo y otras características de los empleados. A este patrón lo llamamos «efecto de composición de cuentas».

El patrón que observamos fue el mismo para los empleados con saldos 401 (k) más altos o más bajos, ingresos más altos o más bajos, hombres o mujeres, empleados mayores o más jóvenes y aquellos que dejaron la empresa en meses con una rotación alta o baja. En total, cuanto mayor sea el saldo del empleador, más personas tratarán sus ahorros como «dinero de la vivienda» o «dinero gratis» cuando en el cambio de trabajo se les pide que consideren la opción de retirar dinero.

Cómo pueden los empleadores ayudar a los empleados que se van

La lección de nuestras conclusiones no es que los empleadores deban contribuir menos a las contribuciones del empleador. La lección es que un empleador socialmente responsable también debe prestar atención a los empleados cuando abandonan la empresa. Las empresas con contribuciones de jubilación más generosas obviamente tienen la intención de garantizar el bienestar financiero de los empleados en el futuro. Y la mayoría sabe que muchos de sus empleados actuales cambiarán de trabajo —varias veces— antes de su eventual jubilación. La indiferencia de los empleadores ante los retiros de efectivo está socavando su inversión en el futuro de sus empleados. En este momento, retirar dinero es el camino de menor resistencia. La gente elige lo que es fácil, no lo que es sensato.

Los empleadores podrían tomar medidas para mejorar drásticamente la seguridad de jubilación de los empleados con un coste muy bajo para ellos. Por ejemplo, cada vez se reconoce más que es más probable retirar dinero si las personas carecen de ahorros para emergencias. El nuevo Ley de seguridad 2.0 que se convirtió en ley en diciembre de 2022 permite a los empleados asignar automáticamente hasta 2.500$ al año para pagar los gastos de emergencia sin afectar su fondo de jubilación. Al incorporar a nuevos empleados y explicar las prestaciones de jubilación, los empleadores podrían fomentar el uso de estas cuentas y advertir a los nuevos empleados del peligro de sacar dinero en el momento en que cambien de trabajo más tarde.

Los empleadores también podrían contratar a sus socios de servicios financieros para que proporcionen una «educación financiera justo a tiempo» en Internet sobre cómo preservar los saldos de jubilación durante un cambio de trabajo, o pagar una sesión con un asesor financiero. Del mismo modo, los empleadores podrían pagar a las firmas de servicios financieros para que celebren una reunión de salida para ayudar a los empleados individuales a evaluar si deben mantener sus activos en su plan actual, transferir activos al plan de su nuevo empleador o hacer que su saldo de 401 (k) se transfiera automáticamente a fondos indexados Roth IRA de muy bajo coste. Todas estas opciones preservan la seguridad de jubilación de los empleados y evitan penalizaciones del 10%, y todas estas opciones deberían ser más fáciles que retirar dinero.

En esta misma línea, recomendamos que las empresas dejen de retirar automáticamente dinero a los empleados con saldos pequeños. Hay algunas formas emergentes de facilitar esto; por ejemplo, un nueva iniciativa de «portabilidad automática» by Retirement Clearinghouse automatiza el proceso de transferencia de saldos inferiores a 5000$ del empleador actual al plan del nuevo empleador si ambos patrocinadores del plan de empleador cuentan con importantes firmas de servicios financieros, como Vanguard, Alight y Fidelity.

Si la industria no resuelve el problema de que los ahorros para la jubilación se agotan con el cambio de trabajo, ni a los empleadores ni a las firmas de servicios financieros les gustará lo que viene después. Los gobiernos podrían intervenir para crear nuevos sistemas más parecidos a los de otras partes del mundo, como Australia. Ahí, todas las empresas deben contribuir con la misma cantidad, todos los empleados deben contribuir con la misma cantidad y la cuenta permanece en manos de los empleados cuando cambian de trabajo, y los empleados no pueden acceder a su saldo hasta después de un desempleo prolongado.

Creemos que lo más probable es que las empresas resuelvan el problema y que los empleadores trabajen con las firmas de servicios financieros para realizar pequeños cambios con un potencial drástico de cambiar la preparación de los empleados para la jubilación. Hay grandes beneficios para los empleadores en un mercado competitivo de talentos y para las firmas de servicios financieros que toman la iniciativa en la solución de este apremiante problema social.