Deje de sentirse culpable por delegar

Intentar hacerlo todo tú mismo es malo tanto para ti como para tu equipo.

Deje de sentirse culpable por delegar

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por Dina Smith

Apuntar la culpa en torno a la delegación no es fácil. Especialmente cuando usted y su equipo ya tienen poco tiempo, puede parecer un error invertir en delegar. Pero recuerde que esta inversión generará beneficios a largo plazo: ahorro de tiempo y empleados más capaces y comprometidos. En este artículo, el autor ofrece cinco estrategias para ayudarlo a delegar más a menudo y con menos culpa.

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La mayoría de los líderes payoff de delegar: se libera para centrarse en trabajos de mayor prioridad y, al mismo tiempo, ofrecer a su equipo oportunidades de crecimiento y desarrollo. Si bien esta es una idea excelente en teoría, a muchos buenos líderes les cuesta ponerla en práctica.

Hay muchos razones los líderes no delegan. Algunos creen que son los únicos que pueden hacer el trabajo correctamente, o que tardará más en explicarlo que hacerlo ellos mismos. Otros no quieren renunciar a su papel de expertos de referencia o temen que su equipo los supere. Sin embargo, más recientemente, la culpa por añadir más trabajo a la lista de tareas pendientes de un miembro del equipo ha sido el principal obstáculo expresado por los líderes a los que entreno.

Tomemos como ejemplo a Kendra, CMO de marketing de una empresa de tecnología publicitaria, que declaró: «Estoy muy abrumado, pero también lo está mi equipo. Me siento culpable de pedirles que trabajen más». O Miguel, fundador de una exitosa marca de moda, cuya preocupación por su equipo lo llevó a asumir continuamente un trabajo que debería haber delegado.

Preocuparse por el bienestar de su equipo y gestionar su carga de trabajo forma parte de un buen liderazgo. Pero cuando la culpa descontrolada se interpone en la delegación, es una situación en la que no se puede ganar. El aumento de la carga de trabajo del líder ansiedad agotamiento, y un trabajo de mayor valor que se deshace. Además, puede tener efectos dañinos en el mismo equipo al que intenta proteger. Los empleados pueden sentir que no se confía en ellos, lo que reduce la moral y el compromiso, y la falta de oportunidades de crecimiento lleva a rotación de empleados.

He aquí cómo aliviar su culpa y delegar más sin dejar de preocuparse por su equipo.

Desafíe su culpabilidad

Hay dos tipos de culpa: justificada e injustificada. Cuando hemos transgredido una norma moral, el incómodo pero justificado sentimiento de culpa activa nuestro sentido de la responsabilidad y nos anima a hacer las paces. La culpa también proporciona comentarios preventivos, lo que nos permite ser proactivos en prevenir fechorías e impulso comportamiento prosocial.

Pero cuando asumimos erróneamente la responsabilidad de una situación o sobrestimamos el sufrimiento que podemos causar, la culpa se vuelve irracional y poco saludable. La culpa injustificada persistente se asocia con una disminución autoestima, aumentado ansiedad, depresión y síntomas físicos.

Para distinguir si la culpa que siente está justificada o no, pregúntese: «¿Qué me impide delegar esta tarea?» y anote cualquier pensamiento que se le ocurra. Por ejemplo, Miguel quería que a su equipo le gustara ir a trabajar, así que asumió más tareas («Yo podría ser el que hiciera esto») en lugar de delegarlas.

Desafíe sus pensamientos. Pregúntese a sí mismo: ¿cómo podría equivocarme? ¿Qué más podría ser cierto? Miguel se dio cuenta de que, si bien era cierto que podía hacer el trabajo, no era la solución adecuada para el equipo o la empresa. Si no hace daño a nadie ni contradice su moral, es probable que su culpabilidad no esté justificada.

Comprobar los datos que piensa es especialmente importante si estápropenso a la culpa, cuando cualquier señal o posibilidad de sufrimiento o descontento de otra persona puede llevarlo a asumir una responsabilidad indebida.

Naturalmente, habrá veces en las que delegar no tenga sentido. Sin embargo, detenga a usted y a su equipo cuando la culpa dé como resultado un enfoque general de aferrarse a las responsabilidades que deberían distribuirse.

Cambie su guion sobre la delegación

La gente que se siente culpable por delegar se preocupa de estar sobrecargando a su equipo. También pueden sentirse responsables de la felicidad de los demás o creer que las necesidades de los demás sustituyen a las suyas propias.

En cambio, reconozca los beneficios de delegar y reformule sus ideas. Por ejemplo, considere que, en lugar de sobrecargar a su equipo, le está dando la oportunidad de crecer. En lugar de creer que no delegar promoverá la felicidad del equipo, comprenda que a la gente le encanta sentir la confianza de su líder. Permitir mayores contribuciones y mástrabajo significativo aumenta la participación, el compromiso y la satisfacción laboral.

Acumular trabajo en la cima también es una situación sin salida para su empresa. Hacerlo todo significa que descuida el trabajo que solo usted puede hacer y se pierden oportunidades. La delegación traslada el trabajo al nivel más apropiado y promueve el trabajo que menos importa. Con el rápido ritmo de cambio actual, los líderes deben evaluar y eliminar con frecuencia el trabajo que ya no es relevante.

Mejore sus habilidades de delegación

Si sabe que no delega de manera efectiva y esto contribuye a su culpabilidad y reticencia, tome medidas. El propósito de la «culpa saludable» es provocar un cambio positivo y hacer las paces.

Esto requiere la intención y una reasignación de su tiempo. En lugar de hacerlo, usted lidera y apoya. Empiece por evaluar lo que hay en su plato y determine qué puede delegar o eliminar por completo. Entonces piense en quién debe asumirlo: ¿quién tiene la necesidad o el deseo de desarrollar estas habilidades o está preparado para un nuevo desafío?

También es útil implicar a su equipo en este proceso. Por ejemplo, Kendra comenzó a revisar regularmente todas las áreas de responsabilidad con sus subordinados directos, preguntándose: «¿En qué me involucro demasiado?» y «¿Dónde necesita que me involucre más?» para asegurarse de que los miembros de su equipo se sintieran empoderados y apoyados.

La delegación efectiva va mucho más allá de la aclaración inicial de los resultados deseados y el traspaso. Establezca puntos de control periódicos para los comentarios, proporcione entrenamiento por el camino, y dé las gracias a los miembros del equipo por sus contribuciones y logros. Sus habilidades de delegación mejoradas pueden ayudar a los miembros del equipo a sentirse empoderados, apoyados y motivados.

Proteja a su equipo de diferentes maneras

Cuando la culpa le impide delegar, a menudo se relaciona con unempático pero un deseo fuera de lugar de proteger a su equipo. Afortunadamente, hay otras formas de dar cobijo a su equipo, sin los costes que conlleva la falta de delegación.

Por ejemplo, ayude a los miembros de su equipo a priorizar su trabajo sin piedad. Involucrarlos de forma proactiva en los debates sobre qué trabajo tienen actualmente en su plato y elimine rápidamente los trabajos de poco valor de su lista. Ayude a los miembros del equipo a resolver prioridades contrapuestas aclarando y centrando los objetivos más importantes de su organización y el papel de esa persona, y evaluando cada tarea en términos de su importancia y urgencia.

Además, tenga en cuenta la protección de su equipo de las demandas externas. Especialmente cuando las partes interesadas externas más importantes hacen solicitudes a los miembros de su equipo, puede resultarles difícil decir que no. Esté dispuesto a intervenir cuando sea necesario para comunicar un acertado «no» o «no ahora» a la stakeholder que hace la solicitud.

Canalice sus instintos de protección para proteger a su equipo del trabajo de poco valor. Al apoyarlos y garantizar que el trabajo que realizan sea significativo, puede impulsar el crecimiento y la satisfacción de los miembros del equipo y calmar su culpa.

Prepárese para las molestias temporales

Apuntar la culpa en torno a la delegación no es fácil. Especialmente cuando usted y su equipo ya tienen poco tiempo, puede parecer un error invertir en delegar. Pero recuerde que esta inversión generará beneficios a largo plazo: ahorro de tiempo y empleados más capaces y comprometidos.

No cabe duda de que habrá molestias y reveses a medida que usted y su equipo se adapten a su nuevo estilo de liderazgo. Acepte que se cometerán errores. Cuando es propenso a la culpa, puede que se dé una paliza rápidamente y cuestione su decisión de delegar. En cambio, practique autocompasión, vea estos errores como oportunidades de aprendizaje y siga adelante.

La delegación es un aspecto crucial de un buen liderazgo; demuestra su confianza en su equipo y les da la oportunidad de crecer y seguir creciendo en sus funciones. Con un poco de esfuerzo, puede aprender a ir más allá de la culpa de la delegación y a liberarse para liderar con más eficacia.

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Dina Denham Smith es entrenadora ejecutiva de altos dirigentes de marcas líderes mundiales como Adobe, Netflix, PwC, Dropbox, Stripe y numerosas empresas de gran crecimiento. Como antigua ejecutiva, es la fundadora y directora general de Cognitas, y ayuda a los líderes y a sus equipos a alcanzar nuevas cotas de éxito. Conéctate con ella en LinkedIn.