Deje de presentar argumentos comerciales a favor de la diversidad

por Oriane Georgeac y Aneeta Rattan

Resumen

Y, sin embargo, en un estudio reciente, los autores descubrieron que este enfoque hace que los candidatos a un puesto infrarrepresentados estén mucho menos interesados en trabajar con una organización.

Esto se debe a que la retórica que defiende la diversidad de negocios envía una señal sutil, pero impactante de que las organizaciones ven a los empleados de grupos subrepresentados como un medio para lograr un fin, lo que en última instancia socava los esfuerzos de DEI antes de que los empleadores hayan tenido la oportunidad de interactuar con posibles empleados.

Basándose en sus conclusiones, los autores sugieren que si las organizaciones deben justificar su compromiso con la diversidad, lo hagan presentando un caso de equidad, es decir, un argumento basado en fundamentos morales, pero para lograr los mejores resultados, deberían considerar no presentar ningún caso en absoluto. Después de todo, las empresas no sienten la necesidad de explicar por qué creen en valores como la innovación, la resiliencia o la integridad. Entonces, ¿por qué tratar la diversidad de manera diferente?

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La mayoría de las organizaciones no sienten la necesidad de explicar por qué se preocupan por valores fundamentales como la innovación, la resiliencia o la integridad. Y, sin embargo, en lo que respecta a la diversidad, las largas justificaciones del valor de contratar a una fuerza laboral diversa se han convertido en la norma en las empresas estadounidenses y más allá. El sitio web de AstraZeneca, por ejemplo, aboga por la diversidad, discutiendo que «la innovación requiere ideas innovadoras que solo provengan de una fuerza laboral diversa». Por el contrario, Tenet Healthcare presenta un argumento moral, notando en su Código de Conducta que «Aceptamos la diversidad porque es nuestra cultura y es lo correcto».

Estas afirmaciones pueden parecer inocuas, pero nuestras próximas investigaciones sugieren que la forma en que una organización habla de la diversidad puede tener un gran impacto en su capacidad para alcanzar realmente sus objetivos de diversidad. A través de una serie de seis estudios, exploramos tanto la prevalencia de diferentes tipos de retórica de la diversidad en las comunicaciones corporativas como la eficacia de estas narrativas a la hora de atraer candidatos a un puesto de trabajo poco representados.

En nuestro primer estudio, recopilamos texto disponible al público de todos los sitios web, informes de diversidad y blogs de las empresas Fortune 500 y, después, utilizamos un algoritmo de aprendizaje automático para clasificar los datos en una de dos categorías:

• El «caso de negocios» de la diversidad: una retórica que justifica la diversidad en el lugar de trabajo con el argumento de que beneficia a los resultados de las empresas
• El «caso de equidad» para la diversidad: una retórica que justifica la diversidad por motivos morales de equidad e igualdad de oportunidades

Descubrimos que la gran mayoría de las organizaciones (aproximadamente el 80%) utilizaban el caso empresarial para justificar la importancia de la diversidad. Por el contrario, menos del 5% utilizó el caso de equidad. El resto no enumeraba la diversidad como valor o lo hacían sin dar ninguna justificación de por qué era importante para la organización.

Dada su popularidad, cabría esperar que los candidatos poco representados encontraran convincente el argumento de negocio y que leer este tipo de justificación de la diversidad aumentaría su interés en trabajar con una empresa. Desafortunadamente, nuestros cinco estudios siguientes demostraron lo contrario. En estos estudios, pedimos a más de 2.500 personas, incluidos profesionales LGBTQ+, mujeres en los campos de STEM y estudiantes universitarios afroamericanos, que leyeran los mensajes de la página web de un posible empleador que presentaban el argumento de negocio, el caso de equidad o no ofrecían ninguna justificación para valorar la diversidad. Luego les pedimos que informaran de cuánto sentían que pertenecerían a la organización, lo preocupados que estaban de que los juzgaran en función de los estereotipos y lo interesados que estarían en trabajar allí.

Entonces, ¿qué encontramos? Traducidos a porcentajes, nuestros hallazgos estadísticamente sólidos muestran que los participantes infrarrepresentados que leyeron un caso de negocios a favor de la diversidad de media anticipaban un 11% menos de sentido de pertenencia a la empresa, estaban un 16% más preocupados de que fueran estereotipados en la empresa y estaban un 10% más preocupado de que la empresa los considerara intercambiables con otros miembros de su grupo de identidad, en comparación con los que leen un caso de equidad. Descubrimos además que los efectos perjudiciales del caso de negocio eran aún más pronunciados en relación con un mensaje neutral: en comparación con los que leen mensajes neutrales, los participantes que leen un caso de negocio dijeron estar un 27% más preocupados por los estereotipos y la falta de pertenencia, y les preocupaba un 21% más serían vistos como intercambiables. Además, tras ver a una empresa presentar un argumento de negocio, la percepción de nuestros participantes de que su compromiso con la diversidad era genuino disminuyó hasta un 6% y todos estos factores, a su vez, hicieron que los participantes infrarrepresentados estuvieran menos interesados en trabajar para la organización.

Para completar, también analizamos el impacto de estos diferentes casos de diversidad en candidatos bien representados y encontramos resultados menos consistentes. En un experimento, descubrimos que los hombres que buscaban trabajo en los campos de las CTIM informaron del mismo sentido de pertenencia e interés anticipado en unirse a una empresa, independientemente del tipo de fundamento de la diversidad que leyeran. Pero cuando hicimos un experimento similar con estudiantes candidatos blancos a un puesto de trabajo, descubrimos que, al igual que con los candidatos a un trabajo poco representados, los que leían un caso de negocios también tenían más miedo a ser estereotipados y un menor sentido anticipado de pertenencia a la empresa que los que leían un caso justo o neutral, lo que a su vez, los llevó a estar menos interesados en unirse a ella.

Claramente, a pesar de las intenciones ostensiblemente positivas, defender la diversidad no parece ser la mejor manera de atraer candidatos a un trabajo poco representados, e incluso puede perjudicar las percepciones de los candidatos bien representados sobre un posible empleador también. ¿Por qué podría ser esto? Para responder a esta pregunta, es útil examinar lo que realmente dice el caso de negocio.

El caso de negocio asume que los candidatos infrarrepresentados ofrecen diferentes habilidades, perspectivas, experiencias, estilos de trabajo, etc., y que son precisamente estas «contribuciones únicas» las que impulsan el éxito de diversas empresas. Esto enmarca la diversidad no como una necesidad moral, sino como un activo empresarial, útil solo en la medida en que refuerza los resultados de la empresa. También sugiere que las organizaciones juzguen lo que los candidatos tienen que contribuir en función de su raza, género, orientación sexual u otras identidades, en lugar de en función de sus habilidades y experiencia reales; un enfoque estereotipado y despersonalizado que socava el sentido anticipado de los candidatos de pertenencia.

En última instancia, el argumento comercial a favor de la diversidad es contraproducente porque envía una señal sutil, pero impactante de que las organizaciones ven a los empleados de grupos infrarrepresentados como un medio para lograr un fin (un instrumental encuadre de la diversidad). Esto socava los esfuerzos de diversidad de las organizaciones, incluso antes de que hayan tenido una interacción directa con estos candidatos.

Entonces, ¿qué deberían hacer las organizaciones en su lugar? Nuestra investigación muestra que el caso de la equidad, que presenta la diversidad como un fin en sí misma (es decir, un no instrumental encuadre de la diversidad), es mucho menos perjudicial que el caso de negocio; en nuestros estudios, redujo a la mitad el impacto negativo del caso de negocio. Pero hay otra opción que puede ser aún mejor y más sencilla: no justifique en absoluto su compromiso con la diversidad. A lo largo de nuestros estudios, descubrimos que las personas se sentían más positivas con respecto a un posible empleador después de leer un caso de equidad que después de leer un caso de negocios, pero se sentían aún mejor después de leer un caso neutral, en el que la diversidad se afirmaba simplemente como un valor, sin ninguna explicación.

Cuando compartimos esta sugerencia con los ejecutivos, a veces se preocupan de qué hacer si se les pregunta «por qué» después de manifestar su compromiso con la diversidad sin justificación. Es una pregunta comprensible, especialmente en un mundo que ha normalizado tanto la priorización del caso de negocio por encima de todo lo demás, pero tiene una respuesta sencilla. Si no necesita una explicación de la presencia de grupos bien representados en el lugar de trabajo más allá de su competencia, tampoco necesita una justificación para la presencia de grupos infrarrepresentados.

Puede parecer contradictorio, pero defender la diversidad (incluso si se trata de un caso basado en un argumento moral) implica inherentemente que valorar la diversidad es objeto de debate. No tiene que explicar por qué valora la innovación, la resiliencia o la integridad. Entonces, ¿por qué tratar la diversidad de manera diferente?