DEI se vuelve real

Cómo caminar la charla de diversidad, equidad e inclusión.

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Es fácil ver el creciente énfasis del mundo corporativo en la DEI (diversidad, equidad e inclusión) con cinismo. Con demasiada frecuencia, los intentos de abordar la discriminación parecen tener más que ver con la óptica que con el cambio real, y los líderes empresariales se apresuran a emitir declaraciones de apoyo, pero son lentos cuando se trata de tomar medidas significativas. Y si alguna vez ha puesto los ojos en blanco ante una capacitación en diversidad corporativa cargada de palabras de moda, no está solo.

Pero a raíz de movimientos como Yo también y Black Lives Matter, hay motivos para el optimismo. Cada vez está más claro que muchas personas, quizás incluso la gran mayoría, están realmente perturbadas por las desigualdades y están motivadas a abordarlas.

¿Qué se necesita para transformar esas buenas intenciones en cambios reales en la distribución del poder? Cuatro nuevos libros arrojan luz sobre los desafíos que las mujeres, las personas de color y otros grupos subrepresentados enfrentan en el trabajo y lo que los empleados, gerentes y organizaciones pueden hacer para que DEI sea una realidad. (Si bien HBR tiene la política de no revisar los nuevos lanzamientos de nuestra rama editorial de libros, seríamos negligentes si no le indicáramos también el próximo Líderes antirracistas, , de James D. White, y El viaje necesario, de Ella F. Washington.)

En Inclusión a propósito, la consultora de DEI Ruchika Tulshyan señala que el progreso real requiere no solo empatía sino un esfuerzo proactivo y continuo. Ofrece seis estrategias para convertir la empatía en acción: sentirse incómodo, reflexionar sobre lo que no sabe, invitar a comentarios, limitar la actitud defensiva, crecer a partir de sus errores y esperar que el cambio lleve tiempo, y alienta a los lectores a examinar cómo las políticas o suposiciones que parecen «normales» pueden causar un daño involuntario. Por ejemplo, describe un lugar de trabajo donde los eventos sociales siempre incluían alcohol, excluyendo así a los empleados cuya religión, cultura o salud les impedía beber. Tulshyan recomienda reconocer esos errores, identificar los prejuicios que pueden haberlos impulsado y trabajar para hacerlo mejor.

Si bien su consejo se dirige a los empleados de cualquier nivel, Revolución de la inclusión, de la veterana ejecutiva de DEI, Daisy Auger-Domínguez, se centra en lo que los gerentes deben hacer, por ejemplo, realizar un seguimiento de las métricas de diversidad para la contratación, la retención y el crecimiento; reconocer abiertamente los conflictos e incentivar el progreso. También sugiere prácticas como la celebración de sesiones de escucha periódicas, la creación de líneas directas anónimas para denunciar inquietudes y la elaboración diaria de listas «por ser» de formas específicas de operar de manera inclusiva. Afirma que los gerentes intermedios tienen más poder del que se dan cuenta. «Se puede crear una sensación de seguridad psicológica en la que todos se sientan seguros y cómodos para tomar riesgos, cometer errores, aportar opiniones y ser sinceros sobre lo que se enfrentan», escribe. «Los gerentes tienen este poder. tener este poder».

Así como los gerentes a veces pueden sentirse impotentes, los propietarios de pequeñas empresas y los empresarios a menudo sienten que sus esfuerzos de DEI se ven obstaculizados por los recursos limitados. Pero en El libro de negocios antirracista, la asesora de negocios de DEI, Trudi Lebrón, sostiene que no se necesita un gran presupuesto para progresar.

Como emprendedora, sugiere estrategias simples como registros rápidos antes de las reuniones, buscar a propósito la opinión de quien pueda verse afectado por una gran decisión, y cuando te ves obligado a hacer algo que afectará a alguien negativamente, tomar medidas preventivas para minimizar el daño. (Por ejemplo, si necesita despedir a los empleados para mantener su empresa a flote, proporcione cartas de recomendación o apoyo para la inserción laboral).

Lebrón también aborda la incomodidad asociada con el deseo de desmantelar sistemas injustos y, al mismo tiempo, la esperanza de tener éxito dentro de ellos, la difícil situación de muchos empresarios con mentalidad social. Ella aconseja un cambio de mentalidad de «El dinero es un mal necesario con el que tengo que aprender a lidiar» a «El dinero es un recurso que se puede aprovechar para siempre, y me siento cómodo y confiado en mi capacidad para ganarlo, administrarlo y aprovecharlo». Invita a los lectores a rechazar los elementos «tóxicos, opresivos, explotadores y racistas» del capitalismo y a reorientarse hacia el «comercio justo», insistiendo en que «podemos crear un nuevo mundo en el que la riqueza y la justicia trabajen juntas».

Es un objetivo inspirador, y uno que Rohini Anand, ex directora de diversidad global de Sodexo, aspira a abordar a nivel internacional. En Liderando la diversidad, la equidad y la inclusión globales, aborda el desafío que a menudo se pasa por alto de traducir los programas de DEI en organizaciones multinacionales con una amplia variedad de contextos culturales, políticos y legales. Recuerda una reunión en la que un colega francés le dijo: «La diversidad es algo muy estadounidense, Rohini. No se aplica a nosotros en Europa, ya que aquí tenemos muchas nacionalidades». Se dio cuenta de que en Francia, tendría que hablar de manera diferente sobre DEI para conseguir la aceptación.

Anand describe otro momento de aprendizaje que tuvo en Sodexo: Con la tarea de aumentar la representación femenina en sus operaciones en India, replicó programas de tutoría que habían tenido éxito en otros lugares. Pero cuando se encontraron con total desinterés, ella los desguazó y comenzó a preguntar a los empleados locales sobre las barreras que enfrentaban. Las mujeres explicaron que sus suegras a menudo las presionaban para que priorizaran las tareas domésticas sobre sus trabajos, por lo que Anand creó un día de reconocimiento y les dijo a los empleados que invitaran a sus familiares. Después de ver a sus hijas, esposas y madres recibir premios y escuchar acerca de sus contribuciones en el trabajo, las familias disminuyeron sus demandas en el hogar, lo que permitió a las mujeres invertir más en sus carreras. Anand señala que si bien este enfoque puede haber resultado incómodo o inapropiado en otros lugares, funcionó en la India.

Nos recuerda que «cada lugar tiene su historia de exclusión, su discriminación, su red de actitudes y sistemas que alimentan y justifican la marginación». El papel de los profesionales globales de DEI es descubrir esos legados de desequilibrio de poder y determinar, en estrecha colaboración con las partes interesadas locales y los expertos culturales, las estrategias que serán más efectivas para abordarlos.

No importa en qué parte del mundo o de la estructura de poder nos encontremos, todos tenemos un papel que desempeñar para identificar y remediar la inequidad. Si bien es fácil perder la esperanza o caer en la ira y el cinismo, a todos nos sirve mejor trabajar juntos para escucharnos, comprendernos y mejorarnos a nosotros mismos y a nuestros lugares de trabajo. Y hay mucho por hacer, así que dejemos de poner los ojos en blanco y empecemos.


Escrito por
Dagny Dukach