¿Debería tu voz determinar si te contratan?

La tecnología para perfilar voces es prometedora, pero complicada.
¿Debería tu voz determinar si te contratan?

La tecnología está cambiando todas las facetas del trabajo, incluida la forma en que las empresas perfilan y seleccionan a sus empleados. El desarrollo de diferentes aplicaciones, software y algoritmos ha producido muchas metodologías novedosas para seleccionar candidatos a puestos de trabajo y evaluar su potencial adaptación a un rol u organización.

El último de estos métodos es perfiles de voz, el uso de algoritmos basados en computadora para predecir el ajuste del trabajo basado en un análisis de la voz de un candidato. Según los informes de prensa, «independientemente de si estás feliz, triste o bromeando, tu voz tiene una arquitectura oculta y complicada con una firma intrínseca, al igual que una huella digital. A través del ensayo y el error, los algoritmos pueden mejorar en la predicción de cómo cosas como la energía y la frecuencia fundamental afectan a otros, ya sean personas que ven una película o pacientes con cáncer que llaman a una línea de ayuda».

Aunque la idea de que cada voz es única tiene sentido intuitivo, algunas herramientas de creación de perfiles de voz, como Jobaline, se basan en una premisa bastante poco convencional: en lugar de intentar decodificar la personalidad, la inteligencia o el estado de ánimo de un candidato, pretenden predecir «la emoción que esa voz va a generar en el oyente». En otras palabras, el algoritmo funciona como juez mecánico en un concurso de belleza basado en la voz. Las voces deseables son invitadas a la siguiente ronda, donde son juzgadas por los humanos, mientras que las voces indeseables son eliminadas del concurso.

Al igual que con muchas otras innovaciones en el espacio de las tecnologías de recursos humanos, evaluar las afirmaciones sobre la exactitud de este método es difícil hasta que se haya llevado a cabo una investigación académica independiente. La buena noticia, sin embargo, es que hay una fórmula bien establecida para probar si el método funciona: (1) medir las características de las voces de los candidatos, (2) medir las reacciones de los oyentes y (3) medir si las reacciones de los oyentes se relacionan con resultados positivos de la organización, como ingresos, beneficios y clientes satisfacción. Luego, correlacione 1 y 2, así como 2 y 3. Si se encuentra un patrón, la creación de perfiles de voz puede considerarse una señal de talento efectiva para identificar y, con suerte, seleccionar futuros mejores intérpretes.

Hasta ahora, los esfuerzos para validar esta metodología parecen haberse centrado únicamente en la relación entre 1 y 2. Eso no es suficiente. Para que el perfil de voz tenga algún valor en la toma de decisiones de contratación, las reacciones emocionales deben demostrarse causa mayores niveles de rendimiento. En otras palabras, incluso si la tecnología puede ser utilizada para cuantificar las propiedades físicas que hacen que algunas voces sean más atractivas que otras, la gran pregunta es si las propiedades medidas realmente contribuyen a cualquier resultado organizacional deseable, o si simplemente promueven la carrera de un individuo porque hace que él o ella más agradable.

Además, hay varias preguntas aún sin respuesta que deben abordarse:

  • ¿Qué tan consistente es el perfil de voz de una persona? ¿Es el perfil de alguien el mismo cuando susurra cosas dulces a un ser querido y cuando hace una presentación de alto riesgo ante un panel de ejecutivos senior? Probablemente no. ¿Cuál, entonces, es el perfil «verdadero»?
  • ¿Qué tan uniformes son las reacciones emocionales a un patrón de voz particular, particularmente entre una audiencia diversa? Uno de los fenómenos psicológicos mejor documentados es la amplia gama de respuestas emocionales que los observadores tienen al mismo estímulo conductual. Piensa en los perfiles de voz de un cantante. ¿Los sentimientos evocados por las voces de Bob Dylan y Björk no varían salvajemente? Si una voz puede generar reacciones tan variadas, ¿cuál es la reacción precisa que estamos tratando de predecir? Y si hay una amplia gama de variabilidad en las reacciones de las personas, ¿es significativa la reacción promedio?
  • ¿Qué tan significativos son los patrones identificados? La tecnología puede cortar y cortar el habla literalmente de cientos de maneras: hay múltiples dimensiones de tono y tono, de cadencia y pausas. Una empresa analiza grabaciones de vídeo y voz de entrevistas de trabajo de 15 minutos para medir más de 1.000 características de discurso para cada candidato. Cuando todo este corte y corte en dados genera tantas variables, que luego se correlacionan con el rendimiento del trabajo, inevitablemente algunas variables serán estadísticamente significativa pero sin embargo tienen poco sentido conceptual. Es decir, no habremos ganado ninguna comprensión real de por qué un candidato en particular es o no es un buen ajuste para el trabajo, y por lo tanto podemos hacer poco para mejorar nuestra capacidad de realmente aumentar el rendimiento. Todo lo que tendremos es un algoritmo enigmático que de alguna manera funciona porque ponemos tanta información en él.

¿Estas preguntas significan que el perfil de voz es un callejón sin salida? No, en absoluto. Pero antes de que podamos entusiasmarnos con esta innovación tecnológica, necesitamos:

  1. Comience con hipótesis creíbles acerca de cómo la calidad de voz o el habla de un empleado afecta exactamente el rendimiento del trabajo en un rol objetivo.
  2. Identifique los atributos clave de voz y cómo afectan al comportamiento de otras personas (por ejemplo, colegas, subordinados y clientes).
  3. Estandarice las condiciones de prueba, tal vez incluso creando un ejercicio de rol relevante para el trabajo que todos los candidatos pasan para capturar atributos de voz de una manera confiable.
  4. Concéntrese en cómo el tono de voz afecta a los oyentes comportamiento, no sólo las emociones que sienten.

Por último, debemos reflexionar detenidamente sobre las implicaciones éticas de la adopción de este método. Incluso si se puede demostrar su exactitud, ¿realmente queremos rechazar a un candidato a un puesto de trabajo debido a una característica fisiológicamente determinada, en gran medida inalterable? Altura, atractivo físico, y otras características similares han estado vinculadas positivamente con el desempeño en el trabajo y el éxito profesional, pero sin duda es injusto seleccionar candidatos sobre la base de atributos que no pueden controlar.

La creación de perfiles de voz puede representar un comienzo prometedor en el aprovechamiento de la tecnología para detectar grandes contrataciones, pero es solo un comienzo, con muchas preguntas aún por responder. Hasta que seamos capaces de entender con precisión cómo la voz de una persona puede contribuir a la efectividad organizacional, y si lo hace mejor que los atributos alternativos que un candidato puede controlar, debemos considerar el perfil de voz solo como un experimento interesante.


Tomas Chamorro-Premuzic Seymour Adler
Via HBR.org

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