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¿Debería su empresa familiar tener una política de «No suegros»?

¿Deberían los suegros, incluso si están altamente calificados, trabajar en el negocio familiar? Si bien no hay una guía de «talle único», si usted está considerando involucrar a los suegros en el negocio familiar, es importante pensar en algunas políticas generales con anticipación. Documentar una política de trabajo familiar. La política debe definir «familia» y normas específicas sobre la forma en que los diferentes tipos de familia pueden trabajar en la empresa. Debería haber normas sobre las estructuras de presentación de informes, los planes de sucesión y quién puede revisar esas políticas. Desarrollar prácticas sólidas de recursos humanos para revisiones, bonificaciones y terminaciones para todos los empleados, así como transparencia en torno a promociones y autoridad. Antes de invitar a los suegros al negocio, saber cómo los sacarás. La mayoría de los empleados están a voluntad, pero la familia no está a voluntad, así que explique sus preocupaciones con anticipación, documente los resultados de rendimiento y tenga un período de prueba predeterminado para revisar. Esto también crea un ambiente que se siente seguro y justo.
¿Debería su empresa familiar tener una política de «No suegros»?
Personal de HBR R/Getty Images

Separar el trabajo del hogar y los negocios del amor es complicado en un negocio familiar. En cualquier negocio, la dirección debe tener una fuerte voz en quién trabaja para la empresa, pero la dirección no debería tener voz y voto cuando se trata de quién se casa con quién. Es extremadamente importante reconocer que llevar a los suegros a una empresa familiar y equivocarse puede dañar tanto a la familia como a la empresa. Y llevar la sala de juntas al dormitorio puede convertirse rápidamente en una situación tóxica en cualquier matrimonio.

¿Deben los suegros, aunque estén altamente calificados, trabajar en el negocio familiar?

En nuestra investigación, las familias tienden a tener puntos de vista polarizados sobre esto. O prohíben a los suegros unirse a la empresa familiar por completo, manteniendo los derechos de propiedad y puestos de trabajo para parientes consanguíneos, o tienen una política inclusiva que da la bienvenida a los suegros. Hay pros y contras para ambos escenarios.

Basándonos en nuestra propia experiencia con empresas familiares, una política contra la incorporación de parientes políticos en el negocio puede ser la mejor, ya que establece reglas y expectativas claras. A menudo hay luchas de poder en las empresas familiares, y esta política permite a las parejas tener algún aspecto de su vida que no está entrelazado con el resto de la familia. También alienta a la familia a acoger y evaluar al suegro como cónyuge, no como empleado. Tener una política por adelantado la hace menos personal, mientras que si creas una después de que una suegra a la que no te gusta se une a la familia, generará resentimiento. Esa política también puede impedir la fricción entre los miembros de la familia que nacieron en el negocio, en contraposición a los que se casaron en él. Tener una clara separación entre la vida matrimonial y la vida laboral minimiza la presión para todos.

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Una política contra los suegros que trabajan en el negocio familiar también mitiga los riesgos si se produce un divorcio. Es una consideración importante, ya que el divorcio en una empresa familiar puede tener graves consecuencias que pueden afectar los derechos de propiedad, los derechos laborales y la reputación, y puede ser una gran distracción para el negocio. Las familias no pueden protegerse contra todos estos riesgos, pero es prudente tener un acuerdo prenupcial que proteja la propiedad de la empresa, y los suegros deben tener contratos de trabajo, al igual que los empleados no familiares que tienen una cláusula de no competencia en sus contratos.

Sin embargo, hay varias arrugas en la política de «no suegros». Las reglas inflexibles y legalmente delineadas también pueden alejar a los parientes consanguíneos. La mayoría de las empresas familiares quieren «mantenerlo en la familia», y los niños a menudo reciben «la llamada» para volver a casa y unirse al negocio. Es posible que se exija a sus cónyuges que hagan sus propios sacrificios de carrera para mantener a un cónyuge en el negocio familiar. Y dado que los negocios familiares componen 80 -90% de las empresas en todo el mundo, podría ser difícil para los suegros encontrar un empleo significativo si no es con su nueva familia. Además, el negocio puede estar perdiendo talento de confianza competente, ya que el matrimonio puede introducir individuos altamente calificados en el negocio.

Muchas familias con una política de «no suegros» sienten la necesidad de apoyar a los suegros dándoles capital inicial para negocios propios (a menudo considerados «dinero para irse»). Pero tal estrategia suele ir mal a menos que las inversiones se basen en el mérito y los resultados se comuniquen claramente.

Una empresa familiar que aconsejamos tenía una estricta política de «no suegros», creada específicamente para evitar que un yerno no querido se uniera al negocio. Cuando el padre gerente murió inesperadamente sin un sucesor familiar, el negocio se derrumbó, ya que los hermanos no estaban unidos en torno a un plan de futuro. Esta disolución podría haber sido evitable si la «regla» hubiera sido dejar entrar a los suegros en el negocio basándose en el mérito, ya que había otro yerno que estaba altamente calificado para dirigir el negocio.

También entrevistamos a una gran compañía de bebidas de su décima generación que tiene una política de «no suegros». Todo el mundo entiende la política como evangelio, y la acoge con beneplácito. De hecho, ha dado lugar a una mayor diversidad de género dentro de la empresa, ya que las hijas están tomando las riendas de los padres y más mujeres están siendo preparadas desde la infancia para ser activas en sus negocios familiares, que abarcan una variedad de industrias y áreas geográficas. A pesar del gran tamaño de la familia, esta política, junto con otras políticas de la constitución familiar, ha proporcionado algunas protecciones necesarias que han permitido que la empresa y la familia prosperen.

Por supuesto, hay muchos ejemplos de suegros que trabajan en la empresa familiar que han demostrado ser exitosos. En uno, una pareja se enfrentó a la inesperada enfermedad del padre de la esposa, que había estado dirigiendo el negocio. La pareja se mudó por todo el mundo para que la esposa manejara el negocio familiar. Su esposo (el yerno) también saltó, dejando a un lado importantes oportunidades de carrera fuera para ayudar a la empresa familiar. El negocio ha prosperado, pero se hicieron sacrificios.

En otro negocio, una ley desempeñó un papel integral en la destrucción de una empresa familiar. El negocio tenía un padre y un hijo trabajando juntos que llegaron a los golpes. Un yerno, Tom (protegido por la identidad), aprovechó esto como una oportunidad para entrar con el padre y expulsar al hijo. Funcionó temporalmente, hasta que el padre y el hijo enterraron el hacha. Reconocieron el engaño de Tom y lo despidieron. Esto condujo a un distanciamiento entre la hija, Sara (protegida por la identidad) y la familia. Sara y Tom finalmente se divorciaron, pero esa no era la magnitud total del daño. Debido a la falta de profesionalismo y el vacío de liderazgo, empleados y clientes comenzaron a abandonar el negocio. Sara había dividido su propiedad de la compañía junto con Tom. Posteriormente, fueron muy lentos en tomar decisiones, ya que Sara tenía poco conocimiento del negocio, mientras Tom trató de sabotear la compañía por ira y venganza. Toda la familia finalmente perdió el negocio.

No hay una guía de «talle único» cuando se trata de tener suegros en el negocio familiar. Pero es importante separar claramente la propiedad de la ley y el empleo de la ley en la empresa familiar, ya que estos roles tienen responsabilidades y autoridad muy diferentes.

Cada empresa familiar es única, con su propia dinámica familiar. Es esencial pensar en las innumerables cuestiones antes de establecer una política. Por nombrar algunos, ¿cómo funcionarán los informes, las compensaciones y las evaluaciones? La evaluación objetiva del cónyuge de un hermano, por ejemplo, puede ser complicada. A medida que el negocio y la familia crecen, estos problemas sólo se magnifican.

Si usted está considerando involucrar a los suegros en el negocio familiar, considere estas sugerencias generales:

  1. Pon a la familia primero. Una familia en desorden no puede dirigir un negocio exitoso.
  2. Aclarar los objetivos empresariales, los objetivos familiares y los objetivos individuales.
  3. Documentar una política de trabajo familiar. La política debe definir «familia» y normas específicas sobre la forma en que los diferentes tipos de familia pueden trabajar en la empresa. Debería haber normas sobre las estructuras de presentación de informes, los planes de sucesión y quién puede revisar esas políticas.
  4. Crear un comité de compensación y equidad compuesto por una combinación de gerentes familiares y profesionales que informan a la junta directiva. Si usted es demasiado pequeño para tener una junta, contrate a un asesor independiente para ayudar con la compensación.
  5. Desarrollar prácticas sólidas de recursos humanos para revisiones, bonificaciones y terminaciones para todos los empleados, así como transparencia en torno a promociones y autoridad.
  6. Sea amable el uno con el otro y apoye y comprometa a los suegros en el negocio.
  7. Minimice la charla de almohadas, ya que los cónyuges a menudo tienen opiniones distorsionadas entre sí y la negatividad es una pendiente resbaladiza.
  8. Sea generoso con su tiempo y su tutoría; el matrimonio es bastante difícil sin que un suegro se una a una familia sintiéndose como un ciudadano de segunda clase.
  9. Desarrollar una rampa de salida. Antes de invitar a los suegros al negocio, saber cómo los sacarás. La mayoría de los empleados están a voluntad, pero la familia no está a voluntad, así que explique sus preocupaciones con anticipación, documente los resultados de rendimiento y tenga un período de prueba predeterminado para revisar. Esto también crea un ambiente que se siente seguro y justo.
  10. Crear una cultura que sea segura, desarrolle talento, tenga fuertes bucles de retroalimentación y tenga un objetivo común. Si un suegro va a desvirtuar esa cultura, manténgalos fuera del negocio familiar.

Independientemente de lo que usted decida en términos de familia política de trabajo en la empresa familiar, deben ser incluidos como miembros de la familia de y debería actualizarse anualmente sobre la situación empresarial y las políticas de gobernanza, y alentarse a formular preguntas. Desmitificar el negocio hará que las cosas sean más fáciles en casa. Asegúrese también de tallar el tiempo familiar donde no se discute el negocio, para crear una cultura familiar fuerte. Los suegros pueden ser una gran fuente de fuerza y apoyo. A menudo son los mayores héroes desconocidos en una familia y una empresa familiar, y si están incluidos correctamente, pueden ser grandes embajadores de la marca.

Las empresas familiares que tienen éxito a largo plazo tienen un conjunto compartido de valores, relaciones personales profundas, orgullo familiar y confianza entre los miembros individuales de la familia. Puede ser extremadamente difícil penetrar en esta unidad trayendo a un nuevo suegro, un extraño a la familia más numerosa, al negocio. Si bien puede haber resultados muy positivos, el proceso está plagado de riesgos y requiere análisis y políticas reflexivos.


Christina R. Wing Rohit K. Gera
Via HBR.org


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