¿Debería revelar una identidad marginada invisible en el trabajo?

¿Debería revelar una identidad marginada invisible en el trabajo?


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por Dannie Lynn Fountain

Resumen:

Una «identidad marginada invisible» es cualquier identidad que se margina con frecuencia y que puede ser invisible en nuestra presentación diaria. En este ensayo personal, la autora Dannie Lynn explica cómo vivir en las intersecciones de varias identidades marginales invisibles puede resultar un desafío en el trabajo.

  • En primer lugar, y lo más importante, no hay ningún mandato para revelar ninguna identidad, nunca. Abra solo cuando se sienta cómodo y seguro de hacerlo. Recuerde: la supervivencia supera a la revelación, siempre.
  • Sin embargo, en algunas situaciones, tomar la decisión de divulgar puede ser la chispa para generar un cambio. Si se siente seguro al hablar sobre una situación en el trabajo (como una campaña de marketing que pueda considerarse apropiación cultural), no dude en compartir su identidad.
  • Cuando se trata de entrevistas, podría ser útil revelarlas después de llegar a un proceso de entrevista presencial. Puede evaluar la reacción del empleador ante su divulgación y entender si es probable que se sienta respetado e incluido en su trabajo diario.
  • Si decide divulgar información, puede empezar con los listervs o los ERG de su empresa. Utilice los recursos creados por los grupos para aprender a analizar las preguntas personales y a hablar de una identidad invisible.
  • Cuando se sienta seguro, mantenga una conversación individual con su gerente. Fije la divulgación en cómo le afecta a usted y cómo afectará al equipo para ayudar a su jefe a entender las formas en que pueden apoyarlo. Por último, puede abrirse a sus otros colegas o compañeros de equipo cuando se sienta cómodo.

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Cuando estaba en primer año de la universidad, trabajé de noche como jefe de turno en el McDonald’s local. Una noche, los miembros de mi equipo en la línea de preparación hablaban de su vida amorosa. Un colega hizo un comentario sobre su amigo que casualmente tenía una relación queer. La respuesta fue universal: asco. Todavía no había dicho nada a mis compañeros y me dejaron en la incómoda posición de liderar un grupo de personas que me consideraban repulsivo. Estaba aterrorizado. ¿Y si mi novia viene a comer? ¿Y si mis compañeros de clase me vieran en la caja registradora y mencionaran mi vida personal? A pesar de mi poder posicional, me sentía inseguro.

En este momento, e innumerables desde entonces, una parte silenciosa de mi identidad fue juzgada (o aceptada) sin que nadie reconociera la presencia de alguien de una comunidad marginada. Soy una mujer queer, multiétnica, neurodivergente, muy tatuada, casada, talla grande, estadounidense de primera generación, cisgénero. Crecí en un hogar de clase baja y actualmente soy miembro de la clase alta sin deudas. Con la excepción de mis tatuajes, identidad de género y talla corporal, todas las identidades que figuran aquí son invisibles en mi presentación.

Un» identidad marginada invisible» es cualquier identidad que se margina con frecuencia y que puede pasar desapercibida en nuestra presentación diaria. Mi identidad birracial está marginada, pero como me presento como una mujer blanca, es invisible. Del mismo modo, mi sexualidad, neurodivergencia y otras identidades se marginan con frecuencia, pero no se hacen evidentes de inmediato cuando me conoce. Por último, esto también puede incluir identidades que pueden ser visibles para otras personas, pero que la sociedad estigmatiza sistémicamente, como sesgo de peso. Durante la mayor parte de mi vida profesional, por ejemplo, me presenté como una persona con «sobrepeso», me encontré con casos incómodos de navegar por sillas de oficina donde no podía caber, juicios silenciosos sobre los alimentos que comía y, a menudo, escuché conversaciones sobre salud y dieta en la mesa del almuerzo de la oficina. Ahora, después de perder 180 libras, ya no me presento sobrepeso, pero todavía me consideran «obeso mórbido» según la norma médica del índice de masa corporal (IMC).

Cuando partes de su identidad quedan marginadas e invisibles para los demás, moverse por el mundo puede parecer un poco como pasear con dinamita en el bolsillo. Sabe que está ahí, su peso le recuerda su poder, y cualquier transeúnte desprevenido podría provocar una explosión. Es una posición aterradora en la que estar, especialmente en el trabajo. A veces, el alivio silencioso acompaña a la invisibilidad, pero la mayoría de las veces es soledad. Si bien la fobia a la grasa, por ejemplo, sigue siendo una parte importante de mi día a día, ya no afecta a mi progreso profesional como antes. Otras veces, las decisiones en una fracción de segundo sobre si responder a las microagresiones en el trabajo ocupan más espacio mental que cualquier otra parte de mi trabajo.

Las preguntas que tengo en mente dan vueltas y son agotadoras: ¿cuánto de mí mismo revelo a mis colegas? ¿Qué partes escondo? ¿Qué debo tener en cuenta antes de tomar esas decisiones? ¿Cómo pueden otros adaptarse o aceptar las identidades que se niegan a reconocer o que ni siquiera pueden ver? Basándome en mi experiencia personal, esto es lo que he aprendido:

¿Cuándo debo revelar una identidad marginada invisible en el trabajo?

En primer lugar, y lo más importante, no hay ningún mandato para revelar ninguna identidad, nunca. Hay una razón por la que las solicitudes de empleo incluyen un formulario de autoidentificación voluntario. Decidir revelar una identidad marginada puede provocar nuevos o adicionales factores de estrés en el trabajo, ninguno de los cuales es su responsabilidad asumir pero sí afectan a su capacidad de obtener ingresos. Tampoco hay absolutamente ninguna vergüenza en decidir no revelar una identidad invisible con el fin de proteger su capacidad de generar ingresos. La supervivencia supera a la revelación, siempre.

Sin embargo, en un clima de microagresiones tóxicas y persistentes, mantener invisibles las identidades marginadas invisibles puede resultar igual de agotador. Tomar la decisión de revelar identidades invisibles puede, en muchos casos, convertirse en la chispa del cambio. Estos son algunos casos en los que puede resultar útil revelar una identidad marginada:

  • Ayudar a evitar que el equipo de marketing lance una campaña o un producto ofensivo o, como mínimo, perjudicial. Por ejemplo, compartir su identidad latina mestiza invisible podría ayudar a su equipo a entender cómo una campaña de marketing digital centrada en «maquillaje de calaveras de azúcar» para Halloween puede resultar ofensiva y considerarse una apropiación cultural.
  • Ayudar a transmitir mensajes a las iniciativas culturales internas de la empresa a través de medios edificantes. Por ejemplo, revelar una historia personal sobre la gordofobia para disuadir al equipo de votar por un nombre de equipo que demonizaría intrínsecamente a los gordos.
  • Dando forma a nuestra forma de pensar sobre el lenguaje en el trabajo. Por ejemplo, hablar de experiencias personales con la salud mental como forma de explicar por qué podría ser útil intercambie las palabras «loco» o «loco» con un lenguaje más preciso en las conversaciones con otras personas.

En cada uno de estos casos, los beneficios de alzar la voz incluyen hacer del lugar de trabajo un lugar más saludable y respetuoso en el que estar todos los días.

También se tiene en cuenta la posibilidad de divulgar información durante el proceso de contratación, en lugar de hacerlo una vez que ya sea empleado. La discriminación manifiesta o encubierta puede producirse durante y después del proceso de contratación, a pesar de las protecciones legales, y a menudo implica un proceso prolongado para solicitar un recurso. Si está marginado, pero no se le conceden derechos o reconocimientos legales o políticos (como formar parte de la comunidad LGBTQIA+, que puede no estar reconocida legalmente en algunos países), o la neurodiversidad, que no siempre está protegida por las leyes de discapacidad, y identidades basadas en el peso están desprotegidos en muchos estados de los EE. UU.), las protecciones no existen en absoluto.

Revelarlo después de llegar al proceso de entrevista presencial puede ayudarlo a evaluar la reacción del empleador ante su divulgación y a entender si es probable que se sienta respetado e incluido en su trabajo diario. Recuerde que una entrevista es tanto su oportunidad de investigar al empleador y determine si son las adecuadas para usted. Haga preguntas que le ayudan a aprender más sobre la cultura empresarial, así como sobre las actitudes y creencias del gerente en torno a la diversidad y la inclusión. En otras palabras, revelarlo una vez que se haya hecho una entrevista en persona puede ser la mejor opción, ya que le ayudará a hacerse una idea más fiel de la perspectiva del empleador y, al mismo tiempo, le ofrecerá recursos legales en caso de que sea objeto de discriminación tras su divulgación.

¿Cómo debo revelar una identidad marginada invisible?

Tomar la decisión de revelar una identidad requiere una consideración cuidadosa y una ponderación muy seria de los pros y los contras. La seguridad psicológica dentro de un equipo, el posible apoyo de un gerente y la cultura general de la empresa son consideraciones importantes. Si se siente cómodo siendo vulnerable y honesto con sus colegas, el siguiente paso es determinar cómo compartir detalles específicos.

A menudo, la acción de revelar una identidad marginada invisible se lleva a cabo por etapas. Puede empezar por unirse al servidor de listas de la empresa o a los grupos de recursos para empleados. Para mí, la primera vez que revelé mi neurodiversidad en el trabajo fue unirme a las listas de correo electrónico sobre TDAH, autismo y discapacidad de mi empresa. Estos servidores de listas pueden proporcionar contexto y recursos adicionales sobre la forma en que otros han revelado sus identidades o plantillas que pueden aprovecharse para futuras divulgaciones. Si otra persona ha compartido información sobre una identidad que usted también posee, puede que haya creado un documento de preguntas frecuentes para reducir el número de preguntas personales que tenía que responder. Puede aprovechar este mismo documento (o uno similar) durante su divulgación.

La siguiente etapa de su divulgación puede ser una conversación individual con un gerente. Lo ideal es que se trate de una conversación en la que no solo comparta la identidad en cuestión sino también el impacto de esa identidad. Por ejemplo, ¿su neurodiversidad presenta formas alternativas en las que preferiría recibir comentarios o su identidad mestiza hace que se sienta incómodo los martes de tacos debido a la naturaleza de las conversaciones o el comportamiento del equipo? Anclar una divulgación sobre a) cómo le afecta a usted y b) cómo afecta al equipo ayudará al entrenador a decidir mejor qué hacer a continuación.

La etapa final de la divulgación inicial podría consistir en elegir compartir su identidad con el equipo en general. Esto puede ocurrir inmediatamente después de las dos acciones anteriores, pero también puede ocurrir con un poco de retraso o cuando se presente la oportunidad en un entorno de equipo. Esta etapa de la divulgación inicial es la más variable y se centra principalmente en su nivel de comodidad y en el contexto de la cultura del equipo. Podría empezar por confiar en una o dos personas y abrirse poco a poco al resto. Podría decir: «Hola, Sally, sé que trabajamos juntos con bastante frecuencia en el proyecto [X]. Quería decirle que tengo TDAH, lo que me hace tener problemas con [Y]. Al compartir esto con usted, espero que podamos adaptarnos al proceso [Z] para adaptarnos a esto».

  La revelación de una identidad marginada invisible tampoco es una decisión de una sola vez. Como sabrá en las historias de personas de la comunidad LGBTQIA+, «salir del armario» con una identidad invisible es un proceso continuo y puede ocurrir una y otra vez con cambios de rol, equipo, responsabilidades, empresa y más. Tenga en cuenta que la decisión de revelar una identidad invisible puede diferir en cada uno de estos contextos. Es decir, puede revelar su identidad a su equipo inmediato, pero no a los equipos departamentales auxiliares con los que también trabaja con poca frecuencia.

Al final del día, recuerde que usted tiene el poder de divulgar información y tiene el contexto para saber si la divulgación perjudicará su seguridad laboral. Sepa que la decisión de revelar (o no) recae en última instancia en usted.

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