Dé rienda suelta al talento pasado por alto de su organización

Dé rienda suelta al talento pasado por alto de su organización

por Bill Taylor

 Una forma de encontrar esas cosas es adoptar nuevas ideas sobre quién puede contribuir y cómo, tanto si están dentro como fuera de la organización. El autor señala dos ejemplos: la exposición de arte «Guarding the Art» y el programa «Calzado de código abierto» de John Fluevog. Como él escribe: «Una de las formas más estimulantes de hacer que su organización sea más productiva y exitosa es invitar a más personas a que contribuyan más de sí mismas a su éxito».

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En esta era de gran ansiedad y escaso talento, no hay duda de que muchos líderes y organizaciones le preguntan demasiado a la gente. Crean presiones para actuar que se sienten insalubres e insostenibles.

Últimamente, sin embargo, me pregunto si los líderes y las organizaciones también piden muy poco a la gente, pasando por alto habilidades y experiencias que no se ajustan a las descripciones oficiales de los puestos o a las relaciones comerciales tradicionales, y por lo tanto perdiéndose las pasiones y el talento de colegas y clientes que estarían ansiosos para compartir lo que saben, si tan solo se lo pidieran. Una de las formas más estimulantes de hacer que su organización sea más productiva y exitosa es invitar a más personas a que contribuyan más de sí mismas a su éxito.

Considere que un experimento intrigante ha generado todo tipo de revuelo en la escena artística y atraer la atención de los medios de comunicación de alto perfil. El Museo de Arte de Baltimore eligió a 17 de sus guardias de seguridad no solo para vigilar pinturas valiosas o para guiar a los visitantes a esculturas difíciles de encontrar (roles que se ajustan a las descripciones de sus funciones), sino para comisariar una exposición propia que hablara de sus orígenes, pasiones y experiencias. La exposición resultante, llamado «Protegiendo el arte», presenta de todo, desde un cuadro de 1872 de Winslow Homer hasta una silla hecha completamente de lápices. Las obras fueron seleccionadas por los guardias, quienes también escribieron los subtítulos y decidieron cómo se mostrarían. Sus elecciones destacan» obras de arte que no se han visto en décadas», dijo un fideicomisario del museo. «Eso es parte de lo que hace que todo esto sea tan fascinante».

Es fácil entender el reconfortante atractivo de esta iniciativa artística y las lecciones que ofrece para las instituciones culturales que buscan cambiar su sofocante forma de hacer las cosas. Pero también es una lección dura para líderes y empresas en todo tipo de campos: una lección sobre cómo a menudo se ignoran ciertos tipos de capacidad intelectual y talento, y el valor de aprovechar este talento que se pasa por alto dentro y fuera de la organización. Después de todo, la mayoría de las empresas cuentan con personal y están rodeadas de empleados, clientes, proveedores y fanáticos a los que les apasiona lo que hace la empresa, están llenos de ideas y desean participar más. ¿Por qué no los invita a expresar su creatividad, en cualquier parte del organigrama o del mundo, para ayudarlo a resolver problemas e impulsar el cambio?

De hecho, aunque los muchos críticos de arte y comentaristas de cultura que relataron la exposición se centraron en las obras pasadas por alto de artistas talentosos que eligió la guardia, me llamó la atención cómo los propios guardias aportaron tanto talento al museo que sus líderes lo habían pasado por alto. Estas 17 personas, cuyas identidades laborales se habían definido por sus uniformes e insignias, tenían una profundidad de habilidades, pasiones y experiencias, talentos que estaban directamente relacionados con la misión del museo, pero que en gran medida quedaron sin explotar. Como dijo un guardia: «Sabemos mucho más sobre obras de arte de lo que la gente cree».

Un ejemplo: Kellen Johnson, un guardia de seguridad que también está entrenado para cantar en seis idiomas y, a menudo, aprovecha «la excelente acústica del museo» para practicar su repertorio clásico «mientras deambula por las galerías». Cuando miró una pieza que eligió para la exposición , preguntó: «Si esta pintura pudiera cantar, ¿cómo sonaría?» O piense en Ron Kempton, otro guardia, que es un poeta publicado. Eligió pinturas que le parecían relacionadas con la poesía de Frank O’Hara, que nació en Baltimore en 1926 y se desempeñó como comisario en el Museo de Arte Moderno de Nueva York. Al leer sobre estos y otros guardias, lo que me sorprende no es que el museo hubiera contratado a gente con tanto talento, sino que el museo tardó tanto en considerar cómo aplicar sus talentos más allá de sus trabajos oficiales.

La misma oportunidad se aplica a los clientes. Mientras leía sobre el programa de Baltimore, recordé una visita que tuve con el diseñador de zapatos John Fluevog, cuya reconocida empresa y marca está asociada con algunas de las estrellas más importantes del mundo, desde músicos hasta supermodelos y celebridades de Hollywood. Cuando se trata de calzado con estilo, pocos diseñadores tienen el estilo de John Fluevog o seguidores, por lo que sus boutiques en ciudades desde Los Ángeles hasta Milán tienen tanto tráfico peatonal.

Sin embargo, cuando pasé tiempo con él en su boutique de Newbury Street en Boston, no quería hablar de sus creaciones. En cambio, hablamos de su idea para invitar a sus clientes más entusiastaspresentar sus propios bocetos para botas de cuero, zapatos de vestir de tacón alto e incluso zapatillas a la moda, bocetos que un panel de expertos evaluaría y que la empresa produciría y vendería si fueran seleccionados Fluevog también prometió poner a los zapatos el nombre de los clientes que los crearon.

«Durante tanto tiempo, la gente me pasaba un dibujo de su diseño personal para un zapato o me preguntaba si había considerado una idea que les gustaba», me dijo. «Este programa es una consecuencia natural de ese deseo de conexión. La gente quiere participar en las empresas que les importan». El programa de Fluevog para dar rienda suelta al talento de los clientes atrajo miles de bocetos de todo el mundo, y la empresa terminó fabricando y vendiendo más de una docena de modelos basados en estos diseños exteriores.

Al igual que con Baltimore, lo que me llamó la atención aún más que la creatividad de los zapatos fue el talento de las personas que los diseñaron, talentos que habrían quedado sin explotar si Fluevog no los hubiera invitado a su organización y marca. Una clienta, Samantha Zaza, era una artista que se graduó en la Escuela de Diseño de Rhode Island (RISD), vivió en Estambul (Turquía) y trabajó principalmente con lápiz de colores y tinta. Pero ella «siempre había querido diseñar un zapato», así que cuando vio el programa «garabateó el boceto original en la parte posterior del manual de un aparato», lo perfeccionó y se lo presentó a la empresa. Su zapato, llamado el Zaza, salió a la venta por 339 dólares.

Otra cliente, Jessica Masarek, era una joven bioquímica en la industria farmacéutica. Pero esta científica de cerebro izquierdo también tenía tremendos talentos con cerebro derecho y los aplicó a un diseño de calzado que se convirtió en un gran éxito de ventas. En efecto, despuéssu modelo, apodado el Mini Masarek, debutó con Fluevog, Jessica tomó clases en el Instituto Tecnológico de la Moda de Nueva York y aprendió a hacer sus propios zapatos. «La gente solía decirle a Kurt Vonnegut que nunca podría ser escritor porque se formó como ingeniero mecánico», me dijo. «Lo tengo en cuenta cuando persigo mis intereses fuera del trabajo».

Los líderes de todo el mundo están desesperados por obtener nuevas ideas, nuevos productos, nuevas fuentes de energía y creatividad. Una forma de encontrar esas cosas es adoptar nuevas ideas sobre quién puede contribuir y cómo, tanto si están dentro como fuera de la organización. El talento y las pasiones de sus colegas y clientes son demasiado valiosos para desperdiciarlos.

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