«Los que evitan conflictos suelen ser personas que valoran la armonía en el lugar de trabajo», escribe Amy Gallo en el Guía de HBR para gestionar los conflictos en el trabajo. » Cuando sienten que se está gestando un desacuerdo, a menudo tratan de aplacar a la otra persona o cambiar el tema. No se trata de comportamientos pasivos, sino de acciones activas que hacen para evitar que los conflictos se conviertan en un problema».
Entonces, ¿qué haces si naturalmente evitas los conflictos pero una gran parte de tu trabajo consiste en dar comentarios difíciles sobre el desempeño? Cuando te preocupan las plumas volantes, ¿cómo proporcionas a tus informes directos la información que necesitan para aprender y mejorar?
El primer paso es reconocer tu aversión al conflicto. ¿Te has encontrado diciendo alguna de las siguientes afirmaciones en los últimos seis meses?
- «Creo en dar oportunidades a la gente e invertir en ellas, así que quiero dedicarle más tiempo a esto».
- «No quiero aplastar a la persona cuando ya está trabajando tan duro. Necesito que se mantenga motivado».
- «Mi estilo suele ser más colegial. Prefiero arremangarse y ayudar si alguien tiene problemas».
- «La persona es tan difícil, agresiva y a la defensiva. Odio ese tipo de conflicto».
Si es así, es posible que estés evitando activamente la confrontación. Lo que no significa que tengas que cambiar tus valores fundamentales; mantener la armonía en las relaciones es una parte importante de cualquier trabajo. Pero tendrás que replantear la forma en que piensas acerca de los comentarios difíciles. En lugar de verlo como una posible violación de tus valores, considera cómo podría ser una oportunidad para poner en práctica tus valores. Estos son algunos consejos para hacerlo:
No te demore y empeore las cosas. Aunque aplazar una conversación difícil puede resultar en un alivio temporal, las cosas hiervan a fuego lento. Los problemas empeoran. Los proyectos se desencaminan o fracasan. Terminamos poniendo en riesgo el negocio, o nuestras relaciones laborales, y potencialmente tenemos que tomar medidas más dramáticas que si hubiéramos actuado antes. Cuando dudes en compartir comentarios, pregúntate: ¿Cuál es el contexto empresarial? ¿Requiere una decisión rápida? Ten cuidado de que, en el esfuerzo por evitar los sentimientos de un individuo, no termines dañando la moral de muchos otros.
O tal vez veas señales de problemas pero te estás frenando porque no confías plenamente en tus instintos. Considere qué podría aumentar su confianza al hacer la llamada sobre cuándo dar comentarios sobre el rendimiento exigentes. ¿Qué información adicional podrías recopilar? ¿Qué objetivos están en riesgo? En última instancia, ¿cuáles son los costos si no da esta opinión ahora?
Sea claro y abierto. La buena noticia es que tu comportamiento agradable hace que sea casi imposible para ti entregar comentarios de una manera menospreciante. Así que no te preocupes por ser claro y directo. Para evitar que tu crítica se sienta personal, empieza por compartir el contexto empresarial más amplio sobre por qué los comentarios son importantes ahora. Asegúrele a la persona que sabe que sus intenciones probablemente eran buenas, pero que tiene algunas observaciones que compartir sobre el efecto de sus acciones. Brinda tu idea de lo que le está sucediendo a esta persona hoy y lo que tiene que ser diferente. Describa el impacto que están teniendo ahora y qué impacto deben tener. Dales tiempo para que digieran la información y pidan sus pensamientos. ¿Resuena esto? ¿Cuál es su perspectiva sobre el tema? ¿Con qué están luchando?
Pero no te detengas ahí. Asegúrate de ser concreto sobre los cambios que necesitas ver (tanto en habilidades como en acciones) y articular marcos temporales claros. Ofrezca ejemplos de cómo podrían haber manejado la situación de manera más eficaz. Por ejemplo, podrías decir:» Con los informes mensuales, necesito que seas más proactivo y demuestres que te estás poniendo al frente de las cosas. O bien,» Cuando me llames la atención sobre un problema, trae también una recomendación para demostrar que has profundizado en él».
En nuestro intento de evitar conflictos, el pedaleo suave o el recubrimiento de azúcar pueden sentirse mejor en el momento, pero si no decimos lo que hay que decir, un cambio real nunca ocurrirá.
Ponte cómodo con emociones incómodas. La retroalimentación puede provocar desacuerdos, herir sentimientos o estar a la defensiva. Prepárate para conversaciones difíciles de antemano desarrollando posibles escenarios para estar preparado para lo que pueda ocurrir.
Si usted o la otra persona comienzan a ponerse a la defensiva o a ponerse emocionales, reconozcan la tensión y ofrezcan un descanso. » Entiendo lo difícil que debe ser esto. ¿Qué necesitas en este momento de la conversación?» O bien, «Esto es un desafío para los dos. Me gustaría tomarme un descanso y ponerme al día más tarde hoy». Cuando las cosas se pongan difíciles, asegúrate de no dar marcha atrás, cambiar tu mensaje en un intento de disipar la situación o empezar a hablar demasiado para llenar los silencios o repasar la conversación. Quieres darle a la persona el tiempo adecuado para digerir lo que estás diciendo.
Si ofrecen nueva información, tenla en cuenta. Si su evaluación y el curso de acción sugerido permanecen intactos, manténgase al tanto del mensaje. Por otro lado, si la nueva información puede cambiar significativamente su visión, es mejor dar un paso atrás y volver a evaluar. Puedes decir:» Agradezco que compartas esta información. No estaba al tanto de ello. Me gustaría tener la oportunidad de investigarlo. Reunámonos en unos días después de haber tenido la oportunidad de aprender más».
Seguimiento. Incluso si la primera conversación sale bien, siempre puedes ofrecerte estar disponible para discutir más a fondo para garantizar una resolución justa. Retroceda para asegurar que se ha logrado un resultado óptimo, tanto en la preservación del mensaje como en la relación.
Ser un líder eficaz requiere cierto nivel de salir de tu zona de confort y un compromiso para mejorar continuamente tus habilidades de comunicación. Tu preferencia por la armonía puede ser un activo para la organización y para tu equipo en las circunstancias adecuadas, pero también puede resultar contraproducente si no tienes cuidado. Todavía puedes cultivar relaciones positivas alentando y animando a los demás. Pero para asegurarte de que tu personal rinda al máximo, también tienes que saber cuándo es el momento de dar comentarios duros. Mantente fiel a ti mismo entregándolo de una manera clara y respetuosa. Te sorprenderá descubrir que en un equipo de alto rendimiento en el que los comentarios se comparten honestamente, los conflictos son mínimos.
