Cuando tienes que despedir a gente buena
Facilitar la transición.
Despidirse puede ser devastador, especialmente para un empleado concienzudo. Como gerente en el mundo de las startups tecnológicas, donde el rotación puede ser bastante alto y las cosas cambian rápidamente, he tenido que dejar ir a mucha gente buena, y cuando lo hago, soy muy consciente de lo doloroso que es para ellos. Pero como también me concentro a tiempo completo en el arte de las ventas, he aprendido a pensar en ello de esta manera: El despido implica un elemento de venta. Requiere empatía, hacer las preguntas correctas y guiar a alguien hacia el resultado deseado de una manera auténtica y honesta. Si bien vendo a la gente la idea de que ya no estarán en la empresa, les estoy ayudando a ver que es lo mejor para ellos también. Esto puede sonar manipulador o insensible; no lo es. Cuando se hace bien, en realidad facilita la transición.
Hacía un tiempo, despedí a un gestor de contenido. Anteriormente había trabajado en ventas, pero también era una buena escritora y quería intentar administrar contenido para uno de mis negocios. Pensé que tener un buen escritor que conozca las ventas podría significar lo mejor de ambos mundos para este puesto. Pero no funcionó. Necesitaba dejarla ir y contratar a un sustituto que supiera mucho más sobre el desarrollo de contenido.
Solo sacarla por la puerta nunca se me ocurrió. La idea no tiene sentido. Tuvo relaciones con unas 30 personas fuera de la compañía que nos proporcionaban contenido. Fueron cruciales para nuestro negocio. Si se hubiera ido abruptamente, habría dañado esas relaciones. Quería que se quedara por un período de transición. Sería mejor para ella, también. Le daría tiempo para buscar el trabajo correcto.
Así que tuvimos una conversación difícil. Le expliqué que no estaba funcionando, por qué no era «el ajuste correcto», y que tendría que dejarla ir. Y pregunté: «¿Cuáles son tus objetivos? ¿A dónde te gustaría ir en tu carrera?»
«Probablemente debería volver a las ventas», me dijo. «Ahí es donde quiero estar».
En ese momento, no tenía ninguna posición abierta que encajara. Pero había entrado en esta reunión sabiendo varias otras posibilidades que podrían funcionar bien para ella. (En las startups, estás constantemente en red: los líderes empresariales siempre se preguntan si conocen algún candidato para determinados puestos). Así que le hablé de un trabajo que me pareció una buena pista. Me puse en contacto con ejecutivos de esa firma, hice la introducción, y les dije honestamente que para el puesto que buscaban ocupar, ella sería una excelente candidata.
Lleva allí dos años, y le encanta.
Este tipo de cosas ocurren a menudo en Silicon Valley, ya que las empresas siguen evolucionando y las redes de gran alcance abren oportunidades inesperadas. Claro, hay tipos de disparos en los que no vas a ayudar a la persona, si hizo algo terrible o no se puede confiar, por ejemplo. Pero esas conversaciones son menos difíciles.
Cuando me separo de personas talentosas que intentaron hacerlo funcionar pero que no pudieron, como el gestor de contenido, traigo tres cosas de mi kit de herramienta de ventas a la conversación:
- Compasión. Me importan mis empleados y quiero que aterricen en un lugar estupendo si quedarme no es una opción.
- Curiosidad. Quiero saber cuáles son sus objetivos para sí mismos
- Un plan. Investigo antes de cada disparo para entrar en la sala con ideas para ayudar al empleado a avanzar.
Si hay habilidades en las que el empleado necesita trabajar para cumplir ciertos objetivos, los discutimos. Recomiendo libros y formación, así como trabajos en otras empresas que pueden darles la oportunidad de aprender lo que necesitan aprender.
No pretenderé que este enfoque de despedir quita todo el dolor y el dolor, o que siempre puedo encontrar al empleado una nueva oportunidad. Aun así, dar mi mejor esfuerzo puede disminuir el golpe. Y, al final, cuando gente talentosa aterriza en otro lugar, quiero que sean buenos embajadores. Quiero que se alegren de que hayan trabajado para mí. Quiero que sigan siendo partidarios de mi empresa. Mi negocio está en su currículum. Está en su perfil de LinkedIn. No anuncian que fueron despedidos, así que a menos que un empleador solicite esa información, nadie lo sabrá. Si la gente que solía trabajar para mí está haciendo grandes cosas, queda claro que mi empresa tiene un ojo para el talento y puede ser un gran escalón. Eso atrae a solicitantes de primer nivel. Mira el «Mafia de PayPal» — ese es el último ejemplo.
El antiguo gestor de contenido es solo uno de los varios empleados despedidos con los que me he mantenido en contacto. Cada vez que vemos que algo bueno sucede en las empresas de los demás, enviamos mensajes de apoyo para que nos apoyen mutuamente. Sabemos que por horrible que fuera ese momento para los dos, nos llevó a un lugar mejor.
