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Cuando su empleado no recibe comentarios

Comience por entender el problema.
Cuando su empleado no recibe comentarios

Cuando su empleado no recibe comentarios

En mi década como coach de liderazgo, he escuchado innumerables versiones de la misma preocupación de mis clientes (líderes comprometidos que entienden la importancia de dar retroalimentación práctica a los miembros de su equipo) que se ven frustrados cuando la persona que la recibe se comporta mal, se cierra o no cumple. en promesas. Estos gerentes pueden dar comentarios pero no pueden hacer que su gente tomar eso. ¿O pueden hacerlo?

«Necesito darle a Tom su opinión sobre sus habilidades de comunicación, pero cada vez que lo intento, se pone a la defensiva».

«Cada vez que programo una revisión de desempeño con Ellen, llama enferma».

«Jamie asiente con la cabeza cuando le digo cómo pensar de forma más estratégica. Ella me dice «sí» hasta la muerte y promete que lo hará mejor. Pero nada cambia».

Mi consejo a los líderes en estas situaciones es que se tomen un descanso de dar otros comentarios relacionados con el rendimiento. En su lugar, empiece a dar retroalimentación sobre cómo recibe el empleado sus comentarios. Después de todo, en el cambiante lugar de trabajo actual, el compromiso con la mejora y el crecimiento es una competencia tan crítica como el pensamiento estratégico, la comunicación y la colaboración. Debe ser su propio tema de conversación, abordado cuando tienes suficientes pruebas para asumir un patrón y cuando tanto tú como tu colega dispongan del tiempo y la energía adecuados para abordarlo. He aquí cómo abordar la discusión y sus consecuencias:

  • Haz el caso. Tú y, con suerte, tu empleado sabéis que parte de tu trabajo consiste en dar feedback. Pero puede que no sea consciente de que parte de su trabajo consiste en recibir sus comentarios de manera seria y profesional. Explica el impacto que su resistencia tiene en ti, en el equipo, en la organización y en su propia reputación profesional y trayectoria profesional si continúa.
  • Siente curiosidad. No puedes asumir que el receptor de comentarios ve su comportamiento de la misma manera que tú. Así que en lugar de liderar con líneas como «Como estoy seguro de que sabes, cada vez que te doy una revisión de rendimiento, me das respuestas de una palabra», reconoce que estás expresando una opinión y quieres escuchar la suya también: «En nuestras revisiones de rendimiento, ¿qué estás pensando típicamente?».
  • Utilizar un lenguaje neutro. ¿Quieres poner a alguien a la defensiva? ¡Dile que está a la defensiva! Intenta evitar palabras que tengan connotaciones negativas y culpe. Por ejemplo, no digas «Cuando te doy mi opinión, noto que no vas a hacer contacto visual» porque «no» asume una intención. En lugar de eso, di: «Cuando te doy tu opinión, me doy cuenta de que miras al suelo. Tengo curiosidad por saber qué te está pasando». Al negarte tu juicio e interpretación, pareces más abierto.
  • Pide comentarios tú mismo. Es posible que no le des a tu empleada lo que necesita para escuchar, absorber y aceptar comentarios. Quizás tu estilo de comunicación sea demasiado directo, ofrezcas comentarios al final del día cuando ella intenta llegar a casa, o envíes mensajes contradictorios al emparejar con demasiada frecuencia los comentarios negativos con los positivos. Sé lo suficientemente valiente como para preguntar: «¿Cómo estoy contribuyendo a este problema?» y, a continuación, modele cómo recibir los comentarios.
  • Comparte una historia personal. Normaliza la experiencia a menudo dolorosa de recibir comentarios compartiendo una historia personal sobre un momento en el que recibiste comentarios y no te lo tomaste bien o no lo tomaste en absoluto. Comparte el impacto de esa experiencia, lo que aprendiste de ella y cómo has cambiado como resultado.
  • Asegure un compromiso. Haz una solicitud específica para un cambio de comportamiento, mantente abierto a contraofertas y llega a un acuerdo sobre el objetivo. Podrías decir algo como: «Así que, para seguir adelante, esto es lo que me gustaría que sucediera: te daré algunos comentarios y si sientes que no estás de acuerdo, tienes una perspectiva diferente al respecto o que no entiendo todo el panorama, me dirás que en la reunión. Estoy de acuerdo en escuchar tu opinión sobre la situación, y haremos un plan juntos. ¿Funciona eso para ti?»
  • Reconoce el cambio positivo. Tan pronto como hayas tenido la conversación de comentarios sobre comentarios, empieza a buscar pruebas de que tu empleado se ha tomado muy en serio tu consejo. Habla la primera vez que te des cuenta de que actúa de manera diferente.

El trabajo de una líder en dar retroalimentación no se hace cuando ella lo da. Se hace cuando se recibe, se interioriza y se aplica. Ofrecer comentarios sobre cómo recibir comentarios es un paso importante para que esto suceda.


Escrito por
Deborah Grayson Riegel




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