Cuando las redes femeninas no son suficientes

Esta publicación fue coautorizada con Deanne Aguirre. No hay absolutamente ninguna duda de que los grupos de afinidad de las mujeres, las raíces de césped, las organizaciones internas con apoyo de la compañía, han demostrado ser un gran ganador para los empleados y empleadores por igual en esta difícil economía. Estas redes nutren el avance profesional, conectando a las mujeres a colegas en diferentes departamentos, que brindan oportunidades para aprender y practicar habilidades de liderazgo, […]
Cuando las redes femeninas no son suficientes

Esta publicación fue coautora con DeAnne Aguirre.

No cabe duda de que los grupos de afinidad de mujeres —organizaciones internas de base apoyadas por la empresa— han resultado ser un gran ganador tanto para los empleados como para los empleadores en esta difícil economía. Estas redes fomentan el avance profesional, conectan a las mujeres con sus colegas de diferentes departamentos, ofrecen oportunidades para aprender y practicar habilidades de liderazgo y aumentan su confianza para dar el siguiente paso.

¿Pero luego qué? El problema innato de muchas redes es que se convierten con demasiada facilidad en un grupo de pares que se reúnen para quejas, como dijo un líder de diversidad, «por lo apesta ser mujer en nuestra empresa». Ofrecen soporte pero no te llevarán al siguiente nivel.

Para dar ese salto con éxito se requiere algo más específico: un patrocinador. Más que un mentor, se trata de alguien en un puesto de alto nivel que está dispuesto a abogar y facilitar los cambios profesionales, hacer presentaciones a las personas adecuadas, traducir y enseñar el lenguaje secreto del éxito y, lo que es más importante, «usar fichas» para sus protegidos. Una mujer describe a un patrocinador como alguien que puede «interceder directamente en tu nombre para crear una realidad diferente para ti».

Este es un desafío fundamental para las mujeres que aspiran a ocupar puestos directivos. Según una investigación realizada por el Centro de Políticas de Vida Laboral como parte de su estudio «On-Ramps and Off-Ramps Revisited» (que se publicará en junio Harvard Business Review), el 89 por ciento de las mujeres altamente cualificadas no tienen patrocinador y el 68 por ciento carecen de mentores.

Las empresas con visión de futuro reconocen que estas desigualdades ocultas les impiden identificar y desarrollar talento potencial. En lugar de dejar al azar estas relaciones estratégicamente significativas, los empleadores inteligentes se están convirtiendo en casamenteros.

Cuando American Express examinó su plantilla a finales de 2008, descubrió que, si bien las mujeres constituyen más de la mitad de sus empleados en general y una mujer ocupa uno de cada tres de los 500 puestos principales de la empresa, al igual que muchas otras grandes corporaciones, las mujeres siguen estando subrepresentadas en el nivel más alto. Para romper esta barrera, American Express creó «Women in the Pipeline and at the Top». Con el apoyo total del CEO Ken Chenault, el programa tiene como objetivo identificar y desarrollar mujeres con potencial para alcanzar los dos niveles superiores y darles más oportunidades de interactuar y exponerse al equipo ejecutivo. Al mismo tiempo, la empresa está impartiendo capacitación para crear conciencia sobre las diferentes formas en que las personas piensan, se comunican y resuelven conflictos, para reducir el sesgo inconsciente de promover «personas como yo».

Para demostrar aún más el compromiso de la empresa con las mujeres en el liderazgo, las numerosas mujeres que tienen previsto ocupar puestos ejecutivos participarán en la primera cumbre de mujeres ejecutivas de la compañía en septiembre de 2010. «Esperamos un mayor compromiso de nuestras talentadoras sénior, ya que experimentan el poder de sus pares y de quienes las apoyan», dice Kerrie Peraino, directora de Diversidad de American Express. Además, Ken Chenault y otros líderes sénior están comprometidos a asistir, lo que aumenta las probabilidades de obtener un patrocinio.

Deloitte está tomando un enfoque doble para acicalar a sus mujeres más prometedoras. Leading Edge, desarrollada en colaboración con el Escuela de Administración Simmons, es un programa de cinco días que ayuda a un grupo selecto de mujeres socias, directores y directores a obtener información valiosa sobre sus capacidades de liderazgo, fortalecer sus habilidades de construcción de relaciones y ampliar sus redes profesionales. Otro programa, Leading to WIN, prepara a mujeres de alto potencial para puestos de liderazgo en el transcurso de 18 meses. Además del coaching individual, los participantes asisten a reuniones de liderazgo, lo que les da exposición directa a ejecutivos y posibles patrocinadores.

Citi y Cisco están igualmente comprometidos a poner en el foco de atención a sus talentosas mujeres. El Programa de desarrollo de liderazgo femenino de Citi, junto con el Escuela de Administración de UCLA Anderson , reúne a mujeres preparadas para puestos de alta dirección para fortalecer habilidades básicas como la creación de redes estratégicas, la comunicación para lograr un alto impacto y un liderazgo estratégico. Casi el 20 por ciento de los participantes han tenido un cambio en el nivel de grado o en el título. Programa de defensa inclusiva de Cisco, lanzada en noviembre de 2008, combina el talento diverso de mayor potencial de la empresa, tanto hombres como mujeres, con un vicepresidente o vicepresidente sénior «defensor» en una función y geografía diferentes durante un período de nueve meses para ampliar la red de nuevas fuentes de capital de conocimiento de los defensores y la red de talentos contactos. En un año, y a pesar de la difícil economía, un participante fue ascendido y otro ganó un nuevo puesto geográfico.

Los creadores de estos programas saben que no todos los partidos saldrán ganadores. Buscan el éxito a largo plazo. «Creemos que hay que ganar el patrocinio», dice Peraino de American Express. «Pero podemos hacer algo para plantar una semilla, y eso es lo que estamos haciendo aquí».

¿Qué está haciendo su organización para promover el emparejamiento estratégico?? ¿Cómo pueden las mujeres establecer las conexiones estratégicas y obtener la exposición que necesitan para llegar a la cima? Nos encantaría escuchar tus comentarios.

DeAnne Aguirre es vicepresidenta sénior de Estrategia y. Es experta en efectividad organizacional y de talento y liderazgo de cambio. Sylvia Hewlett y ella son co-líderes de Innovación de talento global TM.


Escrito por
Sylvia Ann Hewlett



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