Cuando las mujeres líderes se van, las pérdidas se multiplican

Las mujeres líderes tienden a tener equipos más comprometidos e impulsan un mejor desempeño laboral, y sus salidas pueden dañar las organizaciones durante los próximos años.

Cuando las mujeres líderes se van, las pérdidas se multiplican

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Decenas de millones de mujeres han dejado la fuerza laboral desde el inicio de la pandemia, muchas de ellas de forma permanente. Esto ha reducido la participación de las mujeres en la fuerza laboral mundial a un nivel de crisis, pero el impacto es aún más profundo. Dado que las mujeres líderes tienen equipos más comprometidos e impulsan un mejor desempeño laboral, el daño colateral incluye la pérdida de compromiso y productividad de todos los empleados que ahora no trabajarán para una mujer. La investigación de Potential Project confirma este impacto, documentando que en las cualidades de liderazgo cruciales de sabiduría y compasión, las mujeres líderes ocupan un lugar considerablemente más alto que sus homólogos masculinos y esto se traduce en resultados empresariales y financieros. Para aprovechar estos hallazgos hacia resultados más beneficiosos para todos sus empleados, las organizaciones deben promover principios y prácticas que: promuevan la equidad de género, desarrollen un liderazgo compasivo y aumenten el aprendizaje a través de la orientación intencional de pares y círculos de asesoramiento para hombres y mujeres.

El impacto negativo de la pandemia en las mujeres en la fuerza laboral no se revertirá durante mucho tiempo. Solo en el primer año de la pandemia, 54 millones de mujeres en todo el mundo abandonaron la fuerza laboral, de las cuales casi el 90 por ciento salió la fuerza laboral por completo. La tasa de participación para las mujeres en la fuerza laboral mundial está ahora por debajo del 47%, drásticamente más bajo que los hombres con un 72%.

Estas pérdidas producen un impacto devastador en la paridad de género, la progresión profesional y la representación femenina en puestos de liderazgo. Pero estamos subestimando el alcance del problema si solo analizamos el impacto en las mujeres. El daño colateral es la pérdida de compromiso y productividad de cada empleado que ahora no trabajará para una mujer, ya que las mujeres líderes tienen equipos más comprometidos, impulsan un mejor desempeño laboral y, como resultado, ahorran a su organización millones de dólares. En un momento en que tantos empleados renuncian para buscar oportunidades en otro lugar y las empresas se enfrentan un máximo de 15 años en escasez de talento, retener y promover a más mujeres líderes es la mejor y más urgente solución para asegurar a toda la fuerza de trabajo.

Las mujeres hacen mejor las cosas difíciles

Potencial Project llevó a cabo varios años estudio de líderes y empleados de aproximadamente 5,000 empresas en cerca de 100 países. Queríamos aprender cómo los líderes hacen las cosas difíciles que vienen con sus principales trabajos sin dejar de ser buenos seres humanos. Hemos destilado el análisis en dos rasgos clave: sabiduría, el coraje de hacer lo que hay que hacer, incluso cuando es difícil; y compasión, el cuidado y la empatía demostrados hacia los demás, combinados con la intención de apoyar y ayudar. Ambos rasgos son importantes, pero cuando se combinan, hay un impacto exponencialmente mayor en las métricas importantes. Por ejemplo, la satisfacción laboral es un 86% más alta para un empleado que trabaja para un líder sabio y compasivo que para un empleado que no lo hace. (Para medir su propia sabiduría y compasión como líder, siéntase libre de tomar esto rápido evaluación.)

Cuando analizamos los datos por género, las diferencias, si no impactantes, son bastante marcadas. El 55% de las mujeres en nuestro estudio fueron calificadas por sus seguidores como sabias y compasivas en comparación con solo el 27% de los hombres. Por el contrario, el 56% de los hombres en nuestro estudio se clasificaron mal en sabiduría y compasión, y cayeron en un cuadrante que llamamos Indiferencia ineficaz. Por un margen de 2:1, los seguidores dijeron que las mujeres líderes frente a los líderes masculinos pueden hacerlo cosas difíciles de una manera humana.

Antes de comenzar el estudio, no teníamos idea de que «hacer las cosas difíciles de una manera humana» se convertiría en el trabajo #1 para los líderes. Cuando una pandemia mundial cambió la estructura misma del trabajo y cambió nuestras vidas de manera irreversible, los líderes tuvieron que tomar decisiones increíblemente difíciles sin un libro de jugadas en el que apoyarse. Se les pidió que guiaran a sus equipos a través de oleadas de dolor, ansiedad e incertidumbre, para ayudar a proteger su salud mental y mostrar sus propias vulnerabilidades en el camino.

No es sorprendente entonces que las mujeres que permanecieron en la fuerza laboral y que se destacan por su sabia compasión, se hayan convertido en las heroínas de la pandemia. A informe reciente de McKinsey confirma cómo las mujeres están llegando a este momento extraordinario como líderes más fuertes y asumiendo el trabajo adicional que conlleva, en comparación con los hombres del mismo nivel. En su estudio de 65 000 empleados, las mujeres directivas obtuvieron una puntuación más alta por sus empleados por tomar las medidas centradas en las personas que las ayudaron a superar la pandemia: brindar apoyo emocional (un 12% más), controlar el bienestar general (un 7% más), tomar medidas para ayudar a controlar el agotamiento (un 5% más).

Más allá de la crisis

A menudo surge una narrativa que dice que las mujeres lideran mejor en una crisis, como si sus cualidades de liderazgo surgieran solo de manera episódica y luego desaparecieran de nuevo. Si bien las circunstancias extraordinarias de los últimos dos años han puesto de relieve una vez más las fortalezas de las mujeres como líderes, este no es un hecho aislado. La verdad del asunto es que todos disfrutamos más de nuestro trabajo y nos desempeñamos mejor cuando trabajamos para una mujer. Nuestra investigación confirma muchos estudios excelentes (como esta investigación de Jack Zenger y Joseph Folkman) que ya han demostrado este hecho.

En nuestra investigación, analizamos los resultados comerciales clave y las diferencias entre el género del empleado y el líder. Esto es lo que hemos encontrado:

A través de numerosas métricas, incluida la participación en el trabajo y el desempeño laboral, los peores resultados ocurren cuando un hombre trabaja para un hombre, y los mejores resultados ocurren cuando una mujer lidera a una mujer o un hombre. Los puntos de datos como estos deberían cuestionar quién ocupa puestos de liderazgo y cómo estamos desarrollando líderes. Cuando se traducen estos hallazgos en impacto financiero, la llamada a la acción crece.

Analizamos a los encuestados de la población de nuestra encuesta que están activamente desvinculados de sus trabajos; en otras palabras, aquellos que tienen experiencias laborales miserables y transmiten su infelicidad a sus colegas. Con líderes masculinos en nuestra población, el 18% de sus seguidores están desconectados activamente en comparación con el 11% de los seguidores de las líderes femeninas. Basado en Gallup investigación, un empleado desvinculado le cuesta a su organización $3400 por cada $10,000 de salario en pérdida de productividad. Al impulsar a los empleados más comprometidos/menos desvinculados, las mujeres líderes ahorran a sus organizaciones $1.43 millones por cada 1,000 empleados (asume un salario promedio de $60,000). Además de esto, están los ahorros por no tener que reemplazar a un empleado descomprometido, lo que requiere entre la mitad y el doble del salario anual del empleado, o entre $30,000 y $120,000 por empleado.

A dónde ir desde aquí

Hay formas críticas en las que las organizaciones pueden aprovechar estos conocimientos para crear resultados más beneficiosos para todos los empleados.

Promover la equidad de género.

En primer lugar, si bien se han logrado avances, las organizaciones aún tienen un largo camino por recorrer para apoyar y promover a las mujeres. Actualmente, los hombres blancos ocupan el 62% de los puestos de alta dirección y la pandemia ha ampliado la brecha de género mundial tanto que ahora tardará 135,6 años en cerrarlo. Este trabajo debe comenzar temprano en la propia carrera. Como McKinsey describe, las mujeres se enfrentan a un «peldaño roto» en el primer paso hacia la dirección: por cada 100 hombres ascendidos a gerentes, solo 86 mujeres son ascendidas, lo que significa que hay muchas menos mujeres para ascender a niveles más altos. La pandemia ha empeorado el problema del oleoducto al crear circunstancias laborales insostenibles para las mujeres: millones han trabajado desde casa mientras educan a sus hijos en casa, cuidan a otros dependientes y hacen malabarismos con mayores responsabilidades domésticas. Un primer paso positivo hacia la equidad de género a largo plazo que las organizaciones pueden dar es actualizar los arreglos flexibles y de trabajo desde casa para reflejar y apoyar realmente las realidades que enfrentan las mujeres. Asegúrese de que estos acuerdos no obstaculicen los ascensos y evalúe la calidad de las opciones de cuidado infantil que están disponibles para sus empleados. Aquí están otras ideas para avanzar en la equidad de género a medida que regresamos a la oficina.

Desarrollar un liderazgo compasivo.

En segundo lugar, aunque las mujeres pueden tener una predisposición más arraigada y natural hacia el liderazgo compasivo, también sabemos que la compasión se puede aprender. Cualquier persona que esté interesada en convertirse en un líder más sabio y compasivo puede desaprender las viejas formas de liderar y volver a aprender a ser más humano. El punto de partida es establecer la intención de brindar más cuidado y amabilidad a su liderazgo diario. Puede ser tan simple como hacer la pregunta: «¿Cómo estás realmente?» También hay técnicas de entrenamiento mental que pueden ayudar a reconfigurar su cerebro para que una orientación compasiva se convierta en su forma predeterminada de vivir y liderar.

Aprendizaje intencional entre pares.

En tercer lugar, las empresas pueden crear círculos de asesoramiento y entrenamiento entre pares para hombres y mujeres donde puedan aprender más unos de otros sobre las formas de hacer las cosas difíciles de una manera sabia y compasiva. En nuestro trabajo, hemos descubierto que estas formas de iniciativas de desarrollo semiestructuradas y diseñadas intencionalmente pueden ayudar a los líderes de una amplia gama de orígenes diversos a aprender unos de otros. Estos foros también pueden ayudar a plantar semillas para crear culturas más sabias, compasivas e inclusivas en las que reconozcamos, aprovechemos y aprendamos de nuestras fortalezas.

Hay mucha necesidad de más sabiduría y compasión en el mundo del trabajo y más allá, y está claro que las mujeres líderes son la fuente principal de estas cualidades invaluables. Desafortunadamente, cuando preguntamos a nuestros encuestados qué tanto la sabiduría y la compasión tuvieron en cuenta su estilo de liderazgo ideal, los líderes masculinos respondieron que querían más sabiduría pero menos compasión. Quizás no sea sorprendente que las mujeres líderes respondan que quieren tener más sabiduría y más compasión.

Hagamos todo lo que podamos para apoyar y desarrollar a nuestras mujeres líderes actuales y futuras. Todos los necesitamos.

Rasmus Hougaard, Marissa Afton Rasmus Hougaard, Jacqueline Carter, Marissa Afton