Reimpresión: F0606E
Los equipos de alta dirección cuyos miembros no confían entre sí se desempeñan peor cuando se les entregan decisiones unilaterales que cuando lo hacen para llegar a un consenso.
Cuando un equipo de alta dirección se vuelve argumentativo o político, es tentador para el CEO u otros ejecutivos cortar el debate simplemente tomando la decisión. A veces, es necesario interrumpir brevemente la discusión. Pero cuando el origen del conflicto es la desconfianza entre los miembros del grupo, una decisión unilateral puede ser un error costoso.
Entrevistamos a 100 directores ejecutivos de empresas hoteleras multisitio sobre el nivel de confianza de sus equipos de alta dirección y sobre las decisiones estratégicas recientes más importantes de los equipos. Preguntamos con qué firmeza creían los directores ejecutivos que sus equipos respaldaban las decisiones finales y qué tan fluida era la implementación. Luego enviamos encuestas a los miembros de estos equipos de alta dirección y les hicimos las mismas preguntas. Terminamos con información sobre 78 decisiones estratégicas, cada una descrita por un promedio de cinco ejecutivos.
El primer hallazgo no sorprendió: los equipos cuyos miembros desconfían unos de otros son menos eficaces en la implementación de sus decisiones estratégicas. Esa falta de confianza, descubrimos, se manifiesta de dos maneras: en primer lugar, los grupos desconfiados son menos eficaces para colaborar y, segundo, respaldan sus decisiones estratégicas con menos fuerza, lo que afecta a la implementación.
Luego agrupamos las decisiones en aquellas tomadas por consenso total y aquellas en las que uno o más miembros informaron que la decisión fue tomada por el CEO o por un subgrupo de ejecutivos. Nuestro análisis mostró que la desconfianza del grupo perjudicaba la implementación solo la mitad cuando la decisión se tomaba por consenso que cuando la imponía el CEO o un subgrupo. Es más, estos ejecutivos a menudo ni siquiera se daban cuenta de que estaban imponiendo sus decisiones.
Resulta que el factor crítico aquí es la aceptación. Cuando un grupo opera con un bajo nivel de confianza y se obliga a tomar una decisión a sus miembros, se rebelan. Y la rebelión aparece como un débil respaldo a la decisión, lo que a su vez debilita la implementación. Si la confianza es alta, imponer una decisión no causa este problema.
Por lo tanto, cuando el equipo de alta dirección opera con un bajo nivel de confianza o es político en su funcionamiento, es prudente esforzarse por lograr un consenso, incluso cuando parezca difícil de alcanzar.
Si, como CEO, lees esta recomendación y crees que no se aplica a tu equipo directivo, piénsalo de nuevo. Para nuestra sorpresa y la suya, la gran mayoría de los directores ejecutivos de nuestro estudio no pudieron describir con exactitud el nivel de confianza entre sus compañeros de equipo. Es como si estuvieran describiendo un equipo diferente y no se dieran cuenta.
