Cuando contratar a nadie es mejor que contratar a cualquiera

Busque estos cuatro rasgos antes de arriesgarse a un candidato menos que lo ideal.
Quando contratar ninguém é melhor do que contratar qualquer pessoa
Quando contratar ninguém é melhor do que contratar qualquer pessoa

Como el éxodo de los trabajadores denominado la «gran renuncia» peajes en, las señales de «ahora contratando» son omnipresentes. Estos puestos vacantes a menudo aumentan la carga sobre los miembros del personal existente, lo que crea la posibilidad de insatisfacción, agotamiento e incluso más vacantes. Sin embargo, la tentación de contratar a alguien que esté dispuesto a aceptar el trabajo debe atenderse con las muchas posibles consecuencias de hacer una mala contratación.

Por lo tanto, si tanto contratar a nadie como contratar a «cualquiera» pueden ser perjudiciales, ¿cómo saben los gerentes si es mejor arriesgarse a un candidato no ideal o mantener un puesto vacante hasta que puedan encontrar uno mejor? Más allá de las recomendaciones tradicionales de encontrar a alguien que esté mínimamente calificado (y no sea un narcisista), hemos descubierto que los siguientes cuatro rasgos tienen el mayor impacto en los equipos. Esto es lo que debe buscar y cómo apoyar a sus empleados actuales mientras tanto tiene poco personal.

Fiabilidad

Los últimos dos años han hecho de la flexibilidad una prioridad para muchos trabajadores. A pesar del hecho de que el trabajo generalizado desde casa ha sido en gran medida exitoso, muchos gerentes aún confunden flexibilidad con confiabilidad.

Flexibilidad (por ejemplo, la necesidad de trabajar un Programación 3—2—2, tener todos los viernes libres del trabajo, etc.) es predecible y, por lo tanto, más fácil de gestionar que la falta de fiabilidad (por ejemplo, salir del trabajo con frecuencia en el último minuto, no completar tareas, etc.). Durante el proceso de contratación, los solicitantes a menudo expresarán solicitudes relacionadas con la flexibilidad, pero, por supuesto, es poco probable que revelen problemas de confiabilidad sin avisos. Primero, repasar tu habilidades de comprobación de referencias (incluidos referencias de puerta trasera) para tratar de eliminar a los trabajadores poco fiables. En segundo lugar, es importante que revise su preguntas de entrevista para incluir preguntas conductuales que puedan proporcionar pistas, por ejemplo, «Cuéntame sobre un momento en el que te enfrentaste a eventos inesperados y cómo los manejaste».

Todos tenemos situaciones inesperadas, pero en general, las personas adaptables y resilientes tienen más probabilidades de ser confiables. Si es probable que el candidato sea confiable y el flujo de trabajo del equipo puede adaptarse a cualquier solicitud de flexibilidad que pueda tener, manténgalo en consideración. Si no, considere cuánto tiempo quiere dedicar a disculparse y pedir ayuda a otros empleados cuando llamen o abandonen la pelota, una vez más.

El impacto negativo de la falta de fiabilidad puede ser particularmente insidioso en las profesiones en las que los empleados tienen una base de clientes (por ejemplo, contadores, abogados, consultores,.), ya que los empleados confiables necesitarán acumular conocimientos específicos del cliente ante pueden empezar a ayudar a colegas poco fiables con sus tareas. Por ejemplo, un contador contratado recientemente en una empresa mediana reveló que había incumplido varios plazos de clientes del tercer trimestre e insinuó que podrían necesitar más tiempo libre para celebrar las fiestas correctamente. El gerente que se puso en contacto con los otros contadores, pidiéndoles que conocieran a los clientes del nuevo empleado lo suficientemente bien como para completar las entradas de cierre mensuales y de fin de año con precisión además de sus propias cargas de clientes, no recibió alegría festiva.

Preparación para el trabajo

La capacidad de realizar tareas de manera confiable con un nivel mínimo de competencia es obviamente importante en una nueva contratación. Si sus empleados tienen exceso de trabajo, puede ser mejor que ninguna ayuda, suponiendo que el nuevo empleado requiere una capacitación mínima. Tenga en cuenta que el entrenamiento es caro y lleva mucho tiempo. Los puestos que requieren altos niveles de capacitación en el trabajo agotan a otros empleados, que dedican tiempo y energía a ayudar a los recién llegados a aprender y corregir sus errores.

Más allá de las habilidades específicas de la tarea, busca candidatos con una mentalidad de crecimiento. Las personas con esta mentalidad creen que el conocimiento y las habilidades se pueden desarrollar con esfuerzo. Se puede evaluar con artículos de encuesta o preguntas de la entrevista, por ejemplo, «Describa una situación en la que no tuvo un buen desempeño. Si volvieras a enfrentarte a esa situación mañana, ¿qué harías de manera diferente?»

Actitud positiva

Como los gérmenes, las emociones son contagiosas. Un individuo negativo puede «infectar» a otros, derribar a todo el equipo y dificultar aún más la carga de trabajo ya desafiante.

Muchos empleados llegarán tan lejos como para en realidad cambian su flujo de trabajo de tareas para evitar a alguien que no le gusta, lo que crea todo tipo de costos de coordinación adicionales, reducciones en el comportamiento de backup y disminuciones en los comportamientos de roles adicionales. De repente, sus empleados que estuvieron felices de servir en ese comité adicional o ayudaron a mantener la sala de descanso ordenada están demasiado ocupados o simplemente traen una máquina de café personal para su oficina. Si los empleados dejan de realizar tareas discrecionales, tiene un efecto en cascada en otros empleados, que terminan realizando menos trabajo y quedándose más insatisfechos en el proceso.

Buena comunicación

Poder comunicarse bien con los colegas es importante en cualquier entorno de trabajo, pero trabajar en equipos virtuales aumenta la importancia de comunicación frecuente y confianza y amplifica la influencia potencial de un miembro negativo del equipo. La separación entre los miembros del equipo hace que sea más fácil «esconderse» y más difícil «buscar»; es mucho más fácil ignorar un correo electrónico que alguien que está parado en la puerta de la oficina. Y para los proyectos que requieren que profesionales con diferentes áreas de especialización trabajen juntos virtualmente, como ingenieros, científicos o pensadores de diseño, una persona irascible puede descarrilar a todo el equipo.

Los gerentes pueden evaluar las habilidades de comunicación básicas durante una entrevista buscando una variedad de factores, incluidas la claridad y la coherencia de las respuestas. Los gerentes también podrían considerar preguntarle al candidato sobre su medio de comunicación preferido y consejos o trucos favoritos para ser un comunicador eficaz. Si la posible contratación de tu equipo virtual odia el correo electrónico y su gran consejo es no llamar nunca después de las 4:30 p.m., tal vez quieras seguir buscando.

Cómo apoyar a un equipo con poco personal

Por lo tanto, no tienes ningún candidato cualificado en este momento. ¿Qué puedes hacer mientras tanto? Primero, comunica a tus empleados que el desafío es temporal y que estás intentando contratar buenos compañeros de trabajo para ellos. Muchos empleados preferirían trabajar un poco más durante varias semanas en lugar de lidiar con una mala contratación a largo plazo. También puedes considerar la posibilidad de pedir a tus empleados que te ayuden a reclutar con un programa de referencia de empleados.

También es fundamental atender a los empleados que eligen quedarse. Considere estrategias para gestionar el agotamiento y boost retención. Sus empleados actuales necesitan respeto, atención, recompensas y compromiso. Con un número creciente de puestos de trabajo que ofrecen bonos de firma, es importante tratar de asegurarse de que la hierba no sea «más verde» en el otro lado.

Si te puede llevar un tiempo encontrar al «alguien» adecuado, considera si deberías contratar a un puesto diferente para eliminar la presión de tu equipo. Por ejemplo, quizás no puedas encontrar un sous chef calificado, ¿podrías contratar a otro cocinero, lavaplatos o expedidor? La contratación de personal de apoyo es una práctica común en el cuidado de la salud (por ejemplo, contratar escribas médicos para apoyar a los médicos) y la educación superior (por ejemplo, contratar asistentes de enseñanza para apoyar a los profesores) y puede necesitar aumentar en el futuro. Los trabajadores del conocimiento pueden aumentar su productividad20% eliminando o delegando tareas de menor valor a otra persona.

Además, ahora es un buen momento para considerar si la persona adecuada necesita ser realmente alguien. Más allá del uso de robots en almacenes, fábricas y restaurantes, los avances en la inteligencia artificial han permitido nuevas formas de colaboración entre máquinas y trabajadores del conocimiento.

Si no tiene ningún candidato que sea confiable y posea una mentalidad de crecimiento, una actitud positiva y habilidades de comunicación decentes, probablemente sea preferible contratar a nadie a contratar a alguien, al menos a corto plazo. Mientras tanto, considere cómo puede apoyar a sus empleados actuales y si ocupar un puesto diferente puede ser un mejor enfoque.


Como el éxodo de los trabajadores denominado la «gran renuncia» peajes en, las señales de «ahora contratando» son omnipresentes. Estos puestos vacantes a menudo aumentan la carga sobre los miembros del personal existente, lo que crea la posibilidad de insatisfacción, agotamiento e incluso más vacantes. Sin embargo, la tentación de contratar a alguien que esté dispuesto a aceptar el trabajo debe atenderse con las muchas posibles consecuencias de hacer una mala contratación.

Por lo tanto, si tanto contratar a nadie como contratar a «cualquiera» pueden ser perjudiciales, ¿cómo saben los gerentes si es mejor arriesgarse a un candidato no ideal o mantener un puesto vacante hasta que puedan encontrar uno mejor? Más allá de las recomendaciones tradicionales de encontrar a alguien que esté mínimamente calificado (y no sea un narcisista), hemos descubierto que los siguientes cuatro rasgos tienen el mayor impacto en los equipos. Esto es lo que debe buscar y cómo apoyar a sus empleados actuales mientras tanto tiene poco personal.

Fiabilidad

Los últimos dos años han hecho de la flexibilidad una prioridad para muchos trabajadores. A pesar del hecho de que el trabajo generalizado desde casa ha sido en gran medida exitoso, muchos gerentes aún confunden flexibilidad con confiabilidad.

Flexibilidad (por ejemplo, la necesidad de trabajar un Programación 3—2—2, tener todos los viernes libres del trabajo, etc.) es predecible y, por lo tanto, más fácil de gestionar que la falta de fiabilidad (por ejemplo, salir del trabajo con frecuencia en el último minuto, no completar tareas, etc.). Durante el proceso de contratación, los solicitantes a menudo expresarán solicitudes relacionadas con la flexibilidad, pero, por supuesto, es poco probable que revelen problemas de confiabilidad sin avisos. Primero, repasar tu habilidades de comprobación de referencias (incluidos referencias de puerta trasera) para tratar de eliminar a los trabajadores poco fiables. En segundo lugar, es importante que revise su preguntas de entrevista para incluir preguntas conductuales que puedan proporcionar pistas, por ejemplo, «Cuéntame sobre un momento en el que te enfrentaste a eventos inesperados y cómo los manejaste».

Todos tenemos situaciones inesperadas, pero en general, las personas adaptables y resilientes tienen más probabilidades de ser confiables. Si es probable que el candidato sea confiable y el flujo de trabajo del equipo puede adaptarse a cualquier solicitud de flexibilidad que pueda tener, manténgalo en consideración. Si no, considere cuánto tiempo quiere dedicar a disculparse y pedir ayuda a otros empleados cuando llamen o abandonen la pelota, una vez más.

El impacto negativo de la falta de fiabilidad puede ser particularmente insidioso en las profesiones en las que los empleados tienen una base de clientes (por ejemplo, contadores, abogados, consultores,.), ya que los empleados confiables necesitarán acumular conocimientos específicos del cliente ante pueden empezar a ayudar a colegas poco fiables con sus tareas. Por ejemplo, un contador contratado recientemente en una empresa mediana reveló que había incumplido varios plazos de clientes del tercer trimestre e insinuó que podrían necesitar más tiempo libre para celebrar las fiestas correctamente. El gerente que se puso en contacto con los otros contadores, pidiéndoles que conocieran a los clientes del nuevo empleado lo suficientemente bien como para completar las entradas de cierre mensuales y de fin de año con precisión además de sus propias cargas de clientes, no recibió alegría festiva.

Preparación para el trabajo

La capacidad de realizar tareas de manera confiable con un nivel mínimo de competencia es obviamente importante en una nueva contratación. Si sus empleados tienen exceso de trabajo, puede ser mejor que ninguna ayuda, suponiendo que el nuevo empleado requiere una capacitación mínima. Tenga en cuenta que el entrenamiento es caro y lleva mucho tiempo. Los puestos que requieren altos niveles de capacitación en el trabajo agotan a otros empleados, que dedican tiempo y energía a ayudar a los recién llegados a aprender y corregir sus errores.

Más allá de las habilidades específicas de la tarea, busca candidatos con una mentalidad de crecimiento. Las personas con esta mentalidad creen que el conocimiento y las habilidades se pueden desarrollar con esfuerzo. Se puede evaluar con artículos de encuesta o preguntas de la entrevista, por ejemplo, «Describa una situación en la que no tuvo un buen desempeño. Si volvieras a enfrentarte a esa situación mañana, ¿qué harías de manera diferente?»

Actitud positiva

Como los gérmenes, las emociones son contagiosas. Un individuo negativo puede «infectar» a otros, derribar a todo el equipo y dificultar aún más la carga de trabajo ya desafiante.

Muchos empleados llegarán tan lejos como para en realidad cambian su flujo de trabajo de tareas para evitar a alguien que no le gusta, lo que crea todo tipo de costos de coordinación adicionales, reducciones en el comportamiento de backup y disminuciones en los comportamientos de roles adicionales. De repente, sus empleados que estuvieron felices de servir en ese comité adicional o ayudaron a mantener la sala de descanso ordenada están demasiado ocupados o simplemente traen una máquina de café personal para su oficina. Si los empleados dejan de realizar tareas discrecionales, tiene un efecto en cascada en otros empleados, que terminan realizando menos trabajo y quedándose más insatisfechos en el proceso.

Buena comunicación

Poder comunicarse bien con los colegas es importante en cualquier entorno de trabajo, pero trabajar en equipos virtuales aumenta la importancia de comunicación frecuente y confianza y amplifica la influencia potencial de un miembro negativo del equipo. La separación entre los miembros del equipo hace que sea más fácil «esconderse» y más difícil «buscar»; es mucho más fácil ignorar un correo electrónico que alguien que está parado en la puerta de la oficina. Y para los proyectos que requieren que profesionales con diferentes áreas de especialización trabajen juntos virtualmente, como ingenieros, científicos o pensadores de diseño, una persona irascible puede descarrilar a todo el equipo.

Los gerentes pueden evaluar las habilidades de comunicación básicas durante una entrevista buscando una variedad de factores, incluidas la claridad y la coherencia de las respuestas. Los gerentes también podrían considerar preguntarle al candidato sobre su medio de comunicación preferido y consejos o trucos favoritos para ser un comunicador eficaz. Si la posible contratación de tu equipo virtual odia el correo electrónico y su gran consejo es no llamar nunca después de las 4:30 p.m., tal vez quieras seguir buscando.

Cómo apoyar a un equipo con poco personal

Por lo tanto, no tienes ningún candidato cualificado en este momento. ¿Qué puedes hacer mientras tanto? Primero, comunica a tus empleados que el desafío es temporal y que estás intentando contratar buenos compañeros de trabajo para ellos. Muchos empleados preferirían trabajar un poco más durante varias semanas en lugar de lidiar con una mala contratación a largo plazo. También puedes considerar la posibilidad de pedir a tus empleados que te ayuden a reclutar con un programa de referencia de empleados.

También es fundamental atender a los empleados que eligen quedarse. Considere estrategias para gestionar el agotamiento y boost retención. Sus empleados actuales necesitan respeto, atención, recompensas y compromiso. Con un número creciente de puestos de trabajo que ofrecen bonos de firma, es importante tratar de asegurarse de que la hierba no sea «más verde» en el otro lado.

Si te puede llevar un tiempo encontrar al «alguien» adecuado, considera si deberías contratar a un puesto diferente para eliminar la presión de tu equipo. Por ejemplo, quizás no puedas encontrar un sous chef calificado, ¿podrías contratar a otro cocinero, lavaplatos o expedidor? La contratación de personal de apoyo es una práctica común en el cuidado de la salud (por ejemplo, contratar escribas médicos para apoyar a los médicos) y la educación superior (por ejemplo, contratar asistentes de enseñanza para apoyar a los profesores) y puede necesitar aumentar en el futuro. Los trabajadores del conocimiento pueden aumentar su productividad20% eliminando o delegando tareas de menor valor a otra persona.

Además, ahora es un buen momento para considerar si la persona adecuada necesita ser realmente alguien. Más allá del uso de robots en almacenes, fábricas y restaurantes, los avances en la inteligencia artificial han permitido nuevas formas de colaboración entre máquinas y trabajadores del conocimiento.

Si no tiene ningún candidato que sea confiable y posea una mentalidad de crecimiento, una actitud positiva y habilidades de comunicación decentes, probablemente sea preferible contratar a nadie a contratar a alguien, al menos a corto plazo. Mientras tanto, considere cómo puede apoyar a sus empleados actuales y si ocupar un puesto diferente puede ser un mejor enfoque.



ML
Margaret M. Luciano is an associate professor of management & organization in the Smeal College of Business at Pennsylvania State University.

  • MW
    Max Watson is completing an Energy Engineering degree in the College of Earth and Mineral Sciences at Pennsylvania State University.
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