Cuando cambiar de trabajo cambia su identidad

Cuando cambiar de trabajo cambia su identidad

Para tener éxito en su nuevo rol, es posible que tenga que desprenderse de ciertas partes de sí mismo y abrazar otras.

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Resumen

Los estudios muestran que alrededor de la mitad de todos los nuevos empleados fracasan en sus funciones, y la falta de «aptitud» se cita como una de las razones principales. En este artículo, el autor sostiene que el «ajuste» no siempre se debe a una incompatibilidad fundamental, sino que puede provenir de la incapacidad de completar la transición psicológica de una identidad a otra. Explica por qué dar este salto de identidad puede ser el secreto para tener éxito en un nuevo puesto y ofrece consejos sobre cómo facilitar la transición.

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Gracias a los importantes cambios en el mercado laboral, los trabajadores cambian de organización, función e incluso de sector con mucha más frecuencia que las generaciones anteriores. Pero a medida que nuestras carreras dan estos saltos dramáticos, nosotros mismos no nos reinventamos del todo. A menudo traemos partes de nuestras experiencias laborales pasadas, haciendo que nuestro trabajo se parezca más a un palimpsesto que a una pizarra blanca que se puede limpiar con cada nuevo papel. En mi investigación publicada,  He acuñado el término «identidades persistentes» para describir estas huellas fantasmales del pasado.

¿Por qué importa esto? Mi investigación sugiere que las identidades persistentes, cuando se manejan mal, pueden tener profundas implicaciones profesionales. Los estudios demuestran que en algún lugar alrededor de la mitad de todas las nuevas contrataciones fallar en sus funciones, con falta de «ajuste» ser citado como una razón clave. «Apto» se interpreta comúnmente como la alineación de los valores y capacidades fundamentales de un empleado con los de su trabajo. Pero ni los valores ni las capacidades se implantan en nosotros al nacer. En gran medida, se derivan de la experiencia de la vida y el trabajo. Nuestra identidad propia desempeña un papel decisivo. «Encajar», en este análisis, no se debe a una incompatibilidad fundamental, sino más bien a la incapacidad de completar la transición psicológica de una identidad a otra.

Las transiciones de identidad son maniobras complejas. Como demuestra mi investigación, implican movimiento en hasta cuatro planos diferentes simultáneamente: físico, conductual, relacional y psicológico. En medio del flujo cada vez mayor del mundo moderno, el viaje psicológico recibe poca atención. Es cuando falta ese movimiento, cuando las personas no cambian la forma en que se definen a sí mismas a pesar de que sus trabajos dicen que «deberían» ser otra cosa, cuando las identidades persisten.

Como solicitante de empleo, entonces, su desafío es triple. Tiene que:

  1. Comprenda su identidad persistente lo suficientemente bien como para utilizarla como dispositivo de filtrado de las oportunidades disponibles.
  2. Encuentre un puesto que se adapte lo suficientemente bien a su identidad.
  3. Complete la transición a su nuevo puesto.

Una tarea difícil, sin duda. Pero cumplir los tres pasos hace que el éxito como nuevo empleado sea mucho más alcanzable. He aquí cómo.

1. Comprenda su identidad persistente.

Antes de que pueda dar el salto, necesita saber cuál es su posición. En otras palabras, necesita un retrato detallado de la identidad persistente que aportaría a su próximo puesto profesional. En mi campo del comportamiento organizacional, consideramos que la identidad tiene tres dimensiones básicas: valor, significado y promulgación. Son un marco útil para entender su propia identidad y la de los demás.

Valor

El valor se refiere a la cantidad de autoestima que una persona deriva de una identidad en particular. Por ejemplo, imagine a un asistente ejecutivo que da el salto de una industria glamurosa, como la moda, a, por ejemplo, los seguros. Esta persona podría sentirse derribada una o dos clavijas, incluso si el cambio fuera voluntario y tuviera un estatus organizativo más alto o un aumento salarial.

El hipotético valor de la asistente (autoestima) se invirtió en su industria. Otros encuentran valor en el prestigio de su empleador, al ver que los ojos de la gente se abren mucho al ver el logotipo de su tarjeta de presentación. Otros más, en las redes de amistad que han creado en su organización. Para algunos, el valor no tiene nada que ver con el lugar donde trabajan, lo encuentran en otro lugar. Saber si usted obtiene la autoestima de su trabajo y exactamente dónde es un componente fundamental de la autoevaluación de la identidad.

Significados

Los significados son las asociaciones y connotaciones de una identidad. Por ejemplo, los significados asociados a la identidad de «trabajador sanitario» pueden incluir «sanador», «esencial» o «valiente». Los problemas surgen cuando los significados que quedan de un puesto anterior entran en conflicto con las necesidades de un nuevo trabajo. Esto es especialmente común en las mudanzas laterales o la reinvención de la carrera.

Para evaluar los significados que más le importan en el lugar de trabajo, piense en cómo querría que lo describieran sus colegas. Intente mantenerse alejado de las palabras genéricamente positivas y diríjase a las que comunican cómo se esfuerza por añadir valor. Términos como «inteligente», «confiable» y «honesto» son un buen punto de partida; palabras y frases más específicas como «emprendedor», «agente de cambio» y «animadora» son mucho mejores.

Promulgaciones

Las leyes cubren cómo se vive la identidad a diario. Se trata del qué, cómo, y con quién de trabajo.

Hacer un balance de sus propias leyes importantes podría ser tan simple como revisar mentalmente su rutina de trabajo normal e imaginarse a sí mismo teniendo que hacer todo de manera diferente. Esto no debería poner demasiado a prueba la imaginación, ya que hace poco todos aprendimos lo que es tener nuestra vida laboral completamente interrumpida: la pandemia cerró las oficinas físicas, arruinando nuestros hábitos, horarios, rutinas y, a menudo, nuestras relaciones. Pensar en los aspectos del encierro que más le costó lidiar podría ser una forma de centrarse en sus leyes que rompen acuerdos.

2. Encuentre un puesto que se adapte lo suficientemente bien a su identidad.

Una vez que haya aplicado el marco de valores, significados y promulgaciones (VME) a su propia identidad persistente, puede utilizar lo que ha aprendido para evaluar la compatibilidad de un posible empleador. Probablemente haya oído decir que las entrevistas de trabajo son una vía de doble sentido: usted evalúa a sus entrevistadores tanto como ellos lo es usted. El temido»¿Tiene alguna pregunta para mí?» la parte de la entrevista de trabajo es su mejor oportunidad de medir el gran salto de identidad que representa una nueva oportunidad.

Por ejemplo, si su dimensión de «valor» se basa en gran medida en el prestigio de su empresa, obviamente querrá asegurarse de que su próxima organización tenga tanto renombre como la actual, si no más. Pero el cachet significa poco si no puede presumir de ello. Así que, si es usted, debería tratar de averiguar si el puesto al que se le presenta implicaría la oportunidad de representar a la empresa en eventos comerciales o conferencias, o de viajar a la sede,.

Para aclarar los «significados» asociados a un puesto, podría pedirle al entrevistador que enumerara tres o cuatro adjetivos que describirían a su candidato ideal. Comparar esta lista con su propia evaluación de identidad debería revelar un posible desajuste.

Si el nuevo trabajo para el que está entrevistando choca con su pasado profesional y, por extensión, con su identidad persistente en las tres dimensiones de los VME, lograr la forma (y el rendimiento laboral y la satisfacción que ello conlleva) será un gran desafío. Puede que sea mejor que continúe con su búsqueda de trabajo hasta que encuentre algo que le parezca menos malo.

Pero dejemos las cosas claras. A menos que trabaje para sí mismo (y quizás ni siquiera entonces), ningún trabajo se adaptará a su identidad específica y persistente. Siempre habrá al menos un poco de rigidez aquí, algo de holgura allá. Y eso no es necesariamente algo malo. Hacer ajustes razonables a las nuevas funciones es un camino sostenible hacia el crecimiento profesional. Sin ella, su identidad persistente puede llevarlo a una rutina profesional. El objetivo no es buscar la perfección sino» satisfacer»: El término de Herbert A. Simon para referirse a la forma en que la gente elige «soluciones satisfactorias para un mundo más realista». Para avanzar en su carrera, es probable que tenga que elegir una opción que le parezca «lo suficientemente buena».

Otro punto a tener en cuenta: una de las principales ventajas de ver su búsqueda de empleo en términos de alineación de identidades es que puede ampliar sus opciones. Puede descubrir saltos creativos y manejables que pueden llevar su carrera en direcciones inesperadas. Por ejemplo, un profesional de comunicaciones corporativas puede encontrar una oportunidad atractiva en las ventas, si hay una superposición adecuada en la dimensión de «significados». Al fin y al cabo, algunos de los mejores vendedores son comunicadores estratégicos y persuasivos.

Es mucho más fácil localizar estos improbables trampolín con la ayuda del gerente de contratación. Por supuesto, esto implicaría ser abierto y transparente en cuanto a su identidad persistente durante la búsqueda de empleo. Quizás esto suene intimidante. Pero poner sus cartas sobre la mesa antes de que lo contraten ayuda a evitar experiencias negativas (tanto para usted como para su nuevo empleador) y posibles reveses profesionales en el futuro. Por eso debería considerar la posibilidad de confesar los aspectos de su identidad persistente que deben acomodarse en un nuevo puesto, para que se sienta satisfecho y rinda al máximo.

3. Complete la transición a su nuevo puesto.

Una vez que se incorpore, podrá continuar con este diálogo de identidad honesto y abierto con su gerente. Un gerente eficaz podrá utilizar la información para anticipar los desafíos y ayudarlo a adaptarse. Lo ideal sería que usted y su supervisor trabajaran juntos para identificar las áreas más complicadas de la transición. Por ejemplo, los profesionales de formación militar suelen tener problemas con tareas no jerárquicas, como la lluvia de ideas abierta. La ausencia de una cadena de mando clara amenaza su arraigada identidad de «buen soldado». Sin embargo, al darse cuenta del choque de identidad, podrían elegir deliberadamente explorar lo desconocido en lugar de evitarlo inconscientemente. La autoviolación estratégica y selectiva de su identidad persistente podría llevar a la adquisición de nuevas habilidades y, por lo tanto, dar más profundidad a su perfil profesional a medida que consolida su transición laboral.

Su identidad persistente también puede aprovecharse como contexto crucial para ofrecer comentarios sin parecer arrogante. A menudo, los nuevos empleados se abstienen de compartir sus opiniones sin adornos para construir relaciones, a pesar de que la perspectiva de su forastero puede ser exactamente lo que un equipo hermético necesita escuchar. Enmarcar sus sugerencias como que surgen de su identidad persistente transforma lo que podría percibirse como una queja impertinente en un humilde intercambio de perspectivas. También comunica una inversión personal para dar forma a su transición laboral exitosa.

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El estado cada vez más volátil de nuestro mundo significa que nos esperan muchos saltos en los próximos años. Cada vez más, nuestra salud psicológica y nuestra realización profesional dependerán de nuestra capacidad de evaluar y ejecutar transiciones sin traicionar nuestro auténtico yo. El marco VME puede ayudarlo a predecir lo difícil que será desalojar los aspectos incompatibles de sus identidades persistentes o qué facetas podría valer la pena luchar por conservar.

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Sarah Wittman es profesora adjunta de Gestión en la Escuela de Negocios de la Universidad George Mason. Su investigación explora las transiciones de las personas dentro, a través y más allá de los límites de la organización; los impactos organizacionales de las transiciones; y los sistemas de apoyo social, tecnológico y de aprendizaje que pueden ayudar a que estas idas y venidas sean más exitosas personal y organizativamente.


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