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Crear un programa de recomendación de empleados más fuerte

Debido a que el valor de la contratación de referencias está realmente en la información que el referente aporta, los solicitantes de empleo y los equipos de contratación necesitan hacer preguntas clave a los referidos. Los solicitantes de empleo deben saber cuánto tiempo ha trabajado su contacto en la empresa y si han trabajado en un papel similar al del puesto abierto. Los equipos de contratación deben preguntar a los remitentes si han trabajado con el candidato en el pasado, cómo se conocen y durante cuánto tiempo se conocen. Esta información puede ser increíblemente valiosa para el proceso de contratación. Y, en última instancia, permitirá a los empleados alcanzar todo su potencial de emparejamiento, lo que dará como resultado una selección más rápida, una menor rotación y mejores contrataciones.
Crear un programa de recomendación de empleados más fuerte
Justin Paget/Getty Images

Probablemente haya oído que las referencias internas resultan en mejores resultados de contratación. Las investigaciones han encontrado que candidatos referidos son de mayor calidad que los solicitantes del público en general y tienen más probabilidades de recibir y aceptar una oferta, permanecer en el trabajo más tiempo y rendir mejor. Todo esto se suma a gastar menos tiempo en el proceso de contratación, reduciendo la rotación y aumentando la productividad general. Pero no todas las referencias son iguales.

Nuestros recientes investigación encuentra que las referencias de los empleados son significativamente mejores cuando el referente y el candidato se conocen bien, en comparación con cuando tienen una conexión más débil. De hecho, cuando los dos se conocen sólo a través de las redes sociales, el resultado de la contratación no es mejor que el de los candidatos sin remisión en absoluto.

Referentes como Matchmakers

Considere un proceso típico de contratación, en ausencia de una referencia: Un candidato puede tener alguna información sobre un puesto de trabajo, a partir de la descripción publicada del puesto abierto, materiales sobre la empresa disponibles en línea,. Del mismo modo, la empresa tendrá alguna información sobre el candidato, desde su solicitud, currículum, referencias,. Una entrevista puede implicar discusiones más detalladas sobre el papel y la experiencia previa del candidato, así como evaluaciones más suaves de sus habilidades sociales y prioridades. A lo largo del proceso de solicitud y entrevista, el candidato y la empresa se hacen imágenes espejadas de la misma pregunta: «¿Este trabajo sería un buen ajuste para mí?» y «¿Este candidato sería una buena opción para el trabajo?» respectivamente.

En otras palabras: ambos pretenden predecir la calidad del partido basándose en la información que tienen. Algunas predicciones son buenas. Otros no lo son. Reducir los errores en estas decisiones es de interés tanto para la empresa como para el candidato, sin embargo algunos aspectos de la información relevante del partido pueden ser difíciles de determinar durante el proceso tradicional de selección. Aquí es donde las referencias suelen servir bien tanto a las empresas como a los solicitantes. Si bien el objetivo de contratar sigue siendo el mismo, con referencias ambas partes tienen acceso a un tercero que tiene ideas clave sobre el trabajo y el candidato.

El referente, como empleado de la empresa, puede dar una perspectiva genuina sobre la cultura, los procesos, el liderazgo de la empresa y los deberes laborales, muchos de los cuales pueden ser difíciles de descubrir en un proceso de contratación más formal. También puede, como alguien que conoce al candidato, compartir información sobre qué tipo de empleado puede ser el solicitante. Ella puede conocer su conjunto de habilidades, ética de trabajo, metas y otra información que es difícil de obtener de una entrevista y un currículum. Es por eso que las referencias son tan valiosas; aportan información privilegiada y difícil de observar en el proceso de contratación.

Conexiones débiles vs. fuertes: evidencia de un centro de llamadas

En nuestra investigación rastreamos los resultados de las referencias en un centro de contacto global. Esta empresa había introducido un programa interno de remisión y contaba con tecnología para el seguimiento de los candidatos y contrataciones remitidos. También utilizaron un programa de bonificación para los empleados que hicieron referencias que resultaron en un contrato que se quedó durante al menos noventa días. Como parte del proceso de remisión, los candidatos también recibieron algunas preguntas sencillas sobre la naturaleza de su relación con el referente.

Al principio, miramos al grupo de personas que vinieron a través de referencias internas en comparación con aquellos que vinieron a través de otros canales. De acuerdo con la literatura anterior, las remisiones tuvieron mejores resultados que las no remisiones: por cada 100 solicitantes, las remisiones generaron 70% más buenas contrataciones que las no remisiones. Sin embargo, cuando miramos más de cerca la naturaleza de las relaciones en las referencias de los empleados, había claramente algunas conexiones que eran más fuertes que otras y esa relación correlacionaba fuertemente con la calidad de la contratación.

En un extremo del espectro identificamos «conexiones fuertes». Estas personas eran ex compañeros de trabajo que se conocían desde hace más de un año. En el otro extremo del espectro eran referentes conectados sólo a través de las redes sociales. Encontramos que las conexiones fuertes eran casi tres veces más propensas a dar lugar a una buena contratación que las conexiones en línea. De hecho, las conexiones en línea no tenían más probabilidades de resultar en una buena contratación que las personas a las que no se refería en absoluto.

Construyendo el proceso correcto

Debido a que los programas de referencia hoy en día no tienen una forma sistemática de separar las conexiones débiles de fuertes, las referencias de baja calidad están en riesgo de eliminar las referencias de alta calidad, lo que significa que usted desperdicia el esfuerzo en la detección, e incluso puede perder la contratación de los mejores partidos.

Hay una forma sencilla de abordar este problema. Debido a que el valor de las referencias está realmente en la información que aportan, los solicitantes de empleo y los equipos de contratación necesitan hacer preguntas clave a los referidos. Los solicitantes de empleo deben saber cuánto tiempo ha trabajado su contacto en la empresa y si han trabajado en un papel similar al del puesto abierto. Los equipos de contratación deben preguntar a los remitentes si han trabajado con el candidato en el pasado, cómo se conocen y durante cuánto tiempo se conocen. Esta información puede ser increíblemente valiosa para el proceso de contratación. Y, en última instancia, permitirá a sus empleados alcanzar todo su potencial de emparejamiento, lo que resultará en una selección más rápida, una menor rotación y mejores contrataciones.

Las empresas también deben considerar cuán efectivos son sus programas de referencia a la luz de esta investigación. Muchos programas de bonificación de referencia incentivan nada más que compartir puestos de trabajo en las redes sociales, donde la gente a menudo tiene cientos o incluso miles de conexiones, seguidores o amigos. Si bien esto puede ser ciertamente un complemento razonable para las juntas de trabajo en términos de llegar a un público más amplio, no debe confundirse con el tipo de referencias de calidad que los empleados pueden hacer cuando recomiendan a alguien que conocen para un trabajo que conocen.

Por último, recuerde que las referencias son realmente valiosas para su empresa. Nuestra investigación no pretende sugerir que las referencias no sean útiles. De hecho, todo lo contrario. Cuanto más fuertes sean las conexiones del referente con la empresa y el candidato, mejor será un casamentero el referente. Y, por extensión, más valioso es el empleado que están recomendando.


Kate Gautier Lalith Munasinghe
Via HBR.org


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