Convierta a los empleados que salen en antiguos alumnos leales

Un enfoque holístico para pasar de pie.
Convierta a los empleados que salen en antiguos alumnos leales
Resumen.

A pesar de la alta tasa de abandono en el mercado laboral actual, muchas empresas prestan poca atención a los empleados que se están desvinculando. Eso es un error, dicen los autores, que sostienen que la desvinculación es una parte cada vez más vital de la gestión del talento y una oportunidad para crear valor a largo plazo.

Basándose en sus investigaciones académicas y entrevistas con profesionales de RRHH, los autores recomiendan una serie de mejores prácticas. Una es planificar con suficiente antelación las salidas de los empleados: debido a que pocas personas permanecen en una empresa durante toda su carrera, es importante mantener conversaciones francas a lo largo de su mandato sobre sus objetivos y perspectivas de ascenso. Cuando los empleados deciden irse o ser despedidos, los gerentes deben reconocer sus contribuciones, proporcionar recursos para apoyarlos durante la transición y utilizar las entrevistas de salida como una oportunidad para el aprendizaje mutuo. Las empresas también deben crear programas formales para ex alumnos para mantener a los antiguos trabajadores conectados a la organización. Juntas, estas prácticas de desvinculación pueden crear un cuadro de ex empleados que se convierten en valiosos clientes, proveedores, empleados boomerang, mentores de los trabajadores actuales y embajadores de la firma.


Idea en resumen

El problema

Las organizaciones dedican mucha atención a la incorporación, pero muy poca a la desvinculación. Eso es miope dada la creciente pérdida de personal en la actualidad.

La oportunidad

Un proceso de offboarding bien gestionado puede convertir a los empleados en exalumnos leales que se convierten en clientes, proveedores, empleados boomerang, mentores de los trabajadores actuales y embajadores de la firma.

Las recomendaciones

Las empresas deben prepararse para la partida de los empleados con suficiente antelación, reconocer las contribuciones de las personas cuando se van, realizar entrevistas de salida bien pensadas, brindar apoyo para la transición (adaptándola a las necesidades de las personas) y crear programas formales para mantener a los ex alumnos conectados con la organización.

Las organizaciones dedican una gran cantidad de tiempo y recursos a incorporar nuevos empleados y retener a los empleados, pero se dedican muy poco esfuerzo y pocos recursos a la desvinculación. Los empleados que se van pueden recibir una entrevista de salida superficial, instrucciones para entregar asignaciones y una descripción pro forma de los beneficios y recursos posteriores al empleo, pero eso es todo. A veces se encuentran con gerentes impacientes o groseros; en el extremo, incluso pueden ser tratados como traidores por sus antiguos jefes y colegas.

La falta de atención al proceso de salida es un error. Incluso antes de que la pandemia causara la pérdida de millones de puestos de trabajo, el mercado laboral estaba en un estado de cambio creciente. El promedio de permanencia laboral en los Estados Unidos se ha reducido a unos 4,1 años, según la Oficina de Estadísticas Laborales, y la rotación de empleados va en aumento. Es hora de que las organizaciones piensen más detenidamente sobre la desvinculación. Deberían abordarlo no solo como una parte cada vez más necesaria de la gestión del talento, sino como una oportunidad para crear valor a largo plazo.

Las firmas de consultoría de gestión han liderado durante mucho tiempo en este sentido al tratar a los empleados salientes de la misma manera que una universidad maneja a sus estudiantes graduados: ayudando en la transición, preparando a los empleados para el éxito futuro y manteniéndose en contacto a través de un programa de ex alumnos. Los incentivos para las consultoras son demasiado obvios para ignorarlos: los antiguos consultores se convierten en futuros clientes. Creemos que existen incentivos similares para las empresas de otros sectores, donde los antiguos alumnos pueden convertirse en clientes, proveedores, empleados boomerang, mentores de los trabajadores actuales y embajadores de la marca. Un informe 2019 de PeoplePath (anteriormente Conenza) y la Universidad de Cornell indica que aproximadamente un tercio de los exalumnos corporativos mantienen conexiones con empleadores anteriores como clientes, socios o proveedores, y que el 15% de las nuevas contrataciones provienen de nuevas contrataciones y referencias de antiguos alumnos.

Hemos llevado a cabo un estudio exhaustivo de las mejores prácticas para programas de desvinculación que facilitan las transiciones exitosas. Junto con nuestra propia investigación sobre rotación y flujo de empleados, revisamos más de 125 artículos académicos y profesionales publicados entre 1980 y 2020 que se centraron en las transiciones fuera de una organización. Comparamos este trabajo académico con sitios web de empresas, artículos de periódicos y revistas, y entrevistas con profesionales de RRHH. Las recomendaciones de desvinculación resultantes, que resumimos aquí, se aplican a los empleados que dejan una empresa en buen estado: aquellos que se van voluntariamente o son despedidos por despidos. Nuestros principales hallazgos indican que las empresas expertas se preparan para la desvinculación mucho antes de la salida de un empleado y la abordan de manera estratégica, basada en datos y flexible.

Más que solo cumplimiento

La medida en que una empresa invierte en programas de desvinculación depende de su estrategia, cultura, presupuesto y tasa de rotación, así como de la industria en la que se encuentra. Pero una preocupación fundamental para todas las empresas es garantizar que se cumplan todas las obligaciones legales cuando un empleado se va. Un programa de exclusión cuidadosamente diseñado puede ayudar a proteger a la empresa de posibles litigios mediante el establecimiento de pautas y procesos sistemáticos para gestionar las salidas de los empleados.

Sin embargo, el cumplimiento legal es solo el principio. Los programas holísticos de offboarding deben integrarse y alinearse con las políticas de recursos humanos y gestión del talento de la empresa. Esto implica establecer objetivos para el programa de desvinculación que respalden las necesidades de talento de la empresa. El tamaño y el alcance de la organización son importantes, al igual que los requisitos de cualificación de sus trabajadores y la demanda en el mercado de personas con esas habilidades. Como dice George Sample, gerente de socios comerciales de recursos humanos del Banco de la Reserva Federal de Cleveland, «Cuanto más dura sea la competencia y más dura sea la batalla por el talento en su industria, más imperativo será contar con esfuerzos de desembarque dedicados y reflexivos».

Los mejores planes de desembarque también se basan en la misión, la visión y la cultura de una empresa. La forma en que la gerencia trata a los empleados que salen envía un mensaje claro sobre si la organización está a la altura de sus compromisos y valores contraídos. «Las empresas se esfuerzan por crear una experiencia excepcional cuando alguien ingresa a la organización», afirma Mike Quinn, vicepresidente sénior de integración de la empresa química Synthomer. «Del mismo modo, cuando alguien sale de la organización, incluso en circunstancias difíciles, debes estar seguro de que el proceso y la experiencia reflejan la cultura general de la organización».

La creación de un programa de offboarding humano y bien gestionado puede tener un impacto considerable en la impresión que tienen las personas del compromiso de una empresa con sus trabajadores. El científico del comportamiento y premio Nobel Daniel Kahneman ha documentado la «regla del pico y el fin», según la cual las personas juzgan una experiencia en gran medida por cómo se sintieron en su punto máximo —su punto más intenso— y al final, en lugar de pensar en la suma total de la experiencia. Esto significa que los empleados pueden prestar más atención a la forma en que las empresas gestionan las salidas que a la forma en que dan la bienvenida a los nuevos empleados, y la buena voluntad entre un empleado que se marcha y un empleador se puede deshacer instantáneamente por una desvinculación mal gestionada. «Cuando la gente se vaya, hablarán sobre la empresa y la forma en que se les trató al salir», dice Quinn. «Quieres que ellos y tus empleados actuales se den cuenta de que las personas reciben un buen trato incluso cuando se van».

Planificación anticipada de las salidas

Entonces, ¿qué aspecto tiene un programa holístico de offboarding? Paradójicamente, las empresas ejemplares prestan atención continua a la desvinculación en lugar de abordarla como un evento singular. Sus programas van mucho más allá de una entrevista de salida bien ejecutada y la entrega limpia del trabajo y las responsabilidades. «Es importante sentar las bases para las salidas desde el principio», nos explicó un socio de un importante bufete de abogados corporativos.

De hecho, las empresas deberían comenzar sus programas de desembarque en el momento de la contratación. Los gerentes pueden decirles a los recién llegados que esperan que todo el personal permanezca hasta la jubilación pero, como eso no siempre es realista, existen recursos para ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras tanto dentro como fuera de la organización. Las discusiones sobre la carrera profesional pueden continuar a lo largo de la permanencia de los empleados, y los gerentes reconocen que las personas a veces necesitan ir a otro lugar para cumplir sus objetivos.

Esta franqueza será un gran cambio para muchas empresas. Con demasiada frecuencia, las conversaciones de desarrollo profesional se ven inhibidas por un estigma sobre la rotación de personal. Pero los empleados no están ciegos ante el hecho de que, con pocas excepciones, la era del «hombre de empresa» (o mujer) ha terminado. Saben que probablemente tendrán que cambiar de trabajo varias veces a lo largo de su carrera. De hecho, muchos ejecutivos talentosos a mitad de carrera se sienten atraídos por lo que el cofundador de LinkedIn, Reid Hoffman, llama un nombramiento de «gira de servicio», en el que el límite de mandato y las expectativas de crecimiento personal y organizacional están predefinidos.

Debido a su cultura de «arriba o fuera» en la que pocos asociados pasan a ser socios, las firmas de consultoría de gestión y los bufetes de abogados son particularmente hábil para hacer que los empleados se sientan valorados, al tiempo que reconocen la probabilidad de que la mayoría de la gente se vaya por otra oportunidad en algún momento. Muchas de estas empresas comparten detalles de su programa de desvinculación con posibles contrataciones y asociados entrantes, del mismo modo que comparten información sobre programas de capacitación, desarrollo y recompensas. De hecho, los empleados de McKinsey & Company se inscriben en la red de antiguos alumnos tan pronto como se incorporan a la firma, en lugar de cuando se van.

Reconocer que «nada dura para siempre» permite a los empleadores tener conversaciones más honestas con los empleados sobre sus carreras. Por ejemplo, en sus diversos cargos ejecutivos a lo largo de los años, Quinn ha tratado de crear un clima en el que los empleados se sientan seguros compartiendo sentimientos como «ya no estoy seguro de que este sea el lugar adecuado para mí». Anima a los directivos a responder con este mensaje: «Eres valorado y odiaríamos perderte, pero si quieres algo que no podemos dar, apoyaremos tu salida y te ayudaremos a prepararte para los próximos pasos de tu carrera». Quinn reconoce que este enfoque no siempre es popular entre los demás miembros de su equipo directivo superior. Su objetivo, sin embargo, no es retener a todos los empleados, sino tratar a las personas con respeto, hacer lo mejor para ellos y, en el proceso, mantener la moral y la productividad altas.

Cuando los gerentes hablan con sus subordinados sobre el crecimiento profesional, pueden respaldar sus palabras con acciones. Pueden dar a los empleados tareas difíciles que refuercen sus currículums, presentarlos a colegas externos para establecer contactos o establecer mentores y entrenadores internos que puedan servir de punto de contacto si un empleado decide abandonar la organización. Algunas empresas también ofrecen programas de «outskilling» para ayudar a las personas a avanzar en sus carreras mediante la adquisición de habilidades que las harán más atractivas para los gerentes de contratación tanto dentro como fuera de la empresa. Por ejemplo, el programa Career Choice de Amazon paga cuotas y matrículas y ofrece cursos en determinados campos de estudio para los asociados de Amazon. Del mismo modo, el programa Archways to Opportunity ayuda a los empleados de McDonald’s (y a veces a sus familias) a obtener títulos, mejorar sus conocimientos de inglés y planificar sus carreras con un asesor.

Un plan de sucesión actualizado periódicamente para el personal de nivel medio y superior también puede ser una parte útil de un enfoque holístico de exclusión porque puede ayudar a iniciar conversaciones sobre si los subordinados tienen un camino viable para avanzar en la empresa. (Por supuesto, los planes de sucesión también suelen ser una buena idea para garantizar la continuidad durante las transiciones). Las discusiones sobre el avance pueden tener lugar formalmente como parte del proceso de gestión del talento o ser iniciadas informalmente por los gerentes dentro de las pautas establecidas de los programas de desembarque. Por ejemplo, cuando Tom Williams, entonces vicepresidente sénior de operaciones de tiendas y recursos humanos de Jo-Ann Stores, le dijo a un diputado que planeaba jubilarse en cinco años, se inició una conversación que finalmente la llevó a marcharse, porque no estaba dispuesta a esperar tanto tiempo para tener la oportunidad de mudarse. arriba. «La ayudé a conseguir un trabajo como líder de RRHH en otro lugar porque era muy buena», dijo. «Quizás desearías que la gente se quedara, pero si pueden conseguir un trabajo mejor y más grande en otro lugar, ¿por qué no les ayudarías en ese camino?»

Convierta a los empleados que salen en antiguos alumnos leales Tom Hegen

Un enfoque de la retención del talento que incluya la receptividad a las salidas puede parecer sorprendentemente progresivo, o incluso utópico, pero los beneficios no son unilaterales a favor de los trabajadores. Prepararse para la desvinculación durante el empleo puede ayudar a evitar que los gerentes se dejen sorprender por la rotación de personal. Las empresas pueden recopilar datos para realizar un seguimiento de la satisfacción de los empleados y las intenciones de abandonar el país, lo que ayuda a prever los recursos humanos. Esto, a su vez, permite a los líderes ser transparentes sobre sus expectativas en cuanto a las necesidades de personal y la probable rotación de personal, lo que ayuda a preparar el terreno para separaciones amistosas.

Además, una apertura demasiado escasa puede perjudicar a una organización, como hemos encontrado en nuestra investigación. Tomemos el caso de un reclutador que entrevistamos y que había trabajado anteriormente en una empresa de productos de consumo donde la gerencia consideraba desleales a los empleados que se fueron. Si tomabas un trabajo en otro lugar, dijo, nunca te querrían de vuelta, lo que hizo que hablar de la posibilidad de dejar un tabú. Si la empresa hubiera sido más abierta y comprensiva sobre las salidas, nos dijo este reclutador, lo habría convertido en un defensor de la firma después de que se fuera. En cambio, cuando la gente se pone en contacto con él para preguntarle sobre trabajar allí, responde: «Tengo que ser honesto, no puedo recomendarlo».

Gestión de la salida

Incluso en el mercado laboral fluido actual, dejar un trabajo puede ser una experiencia aterradora. Las separaciones amistosas dependen de prácticas de desembarque que reconocen a los empleados salientes por sus contribuciones a la empresa, los apoyan proporcionándoles capacitación y otros recursos para ayudarles en su transición, y ayudan al empleador a captar e integrar sus comentarios.

Para reconocer la contribución de un empleado, los gerentes deben recibir recursos para organizar una fiesta o un agradecimiento público. Dependiendo de la cultura corporativa, algunas organizaciones hacen aún más para enmarcar las salidas con una luz positiva. Algunos describen cariñosamente a los empleados jubilados como eméritos, una referencia al honor que las universidades otorgan a los distinguidos profesores que se jubilan. Cuando los empleados renuncian a las tiendas Apple, los empleados se reúnen para aplaudirlos y animarlos cuando se van. En las oficinas de HubSpot fuera de Boston, los empleados que salen reciben una «fiesta de graduación» (obviamente, recomendamos este lenguaje solo para las salidas voluntarias). Si la empresa tiene un programa formal de ex alumnos, la ocasión de la partida de alguien también puede ser un buen momento para darle la bienvenida oficial al grupo de antiguos alumnos.

«Quizás desearías que la gente se quedara, pero si pueden conseguir un trabajo mejor y más grande en otro lugar, ¿por qué no les ayudarías en ese camino?»

En el caso de los despidos, la indemnización por despido puede ayudar en gran parte a apoyar financieramente a los que son dejados ir, pero las empresas también deben atender a la preocupación principal de los empleados, que casi siempre es encontrar un nuevo trabajo. Los programas de desembarque pueden ayudar con eso. Por ejemplo, cuando las personas abandonan Airbnb, ya sea voluntariamente o por despidos, sus perfiles se pueden agregar al directorio de talentos de antiguos alumnos, lo que les ayuda a encontrar nuevas oportunidades de trabajo. Muchas empresas también ofrecen servicios de reubicación a los empleados despedidos: pueden incluir coaching para la búsqueda de empleo, evaluación de carrera, asistencia con el desarrollo de marca individual (como ayuda con los perfiles y currículums de LinkedIn) y planificación financiera. Los programas de desembarque más progresivos también ofrecen asesoramiento y otros tipos de apoyo psicológico para ayudar a manejar las emociones asociadas con el desplazamiento.

Por supuesto, la desvinculación también ofrece a los empleadores la oportunidad de aprender. Las empresas deben recopilar datos utilizando las mejores prácticas para las entrevistas de salida, como cronometrarlas adecuadamente, estandarizar las preguntas y garantizar que la información recopilada sea confidencial y se utilice para cambiar las prácticas y políticas cuando sea necesario. Estas conversaciones también son el momento adecuado para abordar las expectativas de mantenerse conectado, si aún no se han discutido. Por último, al preguntar a los empleados salientes sobre sus impresiones sobre el programa de desembarque de la empresa, las entrevistas de salida pueden ayudar a la empresa a gestionar mejor las salidas en el futuro, creando un círculo virtuoso. Las entrevistas de seguimiento se pueden programar de tres a seis meses después para evaluar si los empleados se sintieron apoyados no solo durante su salida sino en la transición al siguiente capítulo. (Para obtener una guía completa sobre las entrevistas de salida, consulte el artículo de HBR de abril de 2016 «Hacer que las entrevistas de salida cuenten», de Everett Spain y Boris Groysberg.)

Una nota más: Cuando los empleados se van, algunas empresas les piden que firmen acuerdos de confidencialidad como condición para acceder a la indemnización por despido y otros beneficios. Bloomberg es un ejemplo destacado; sigue esta práctica para evitar que los antiguos empleados hablen negativamente sobre la organización. Algunos empleados salientes también pueden estar obligados por acuerdos de no competencia que firmaron cuando fueron contratados y que restringen sus opciones de empleo después de su partida. Recomendamos no utilizar dichos contratos para cualquier otra cosa que no sea proteger el capital intelectual y la información de propiedad, a fin de evitar indicar una falta de confianza.

De empleados a ex alumnos

Muchas empresas tratan ahora a los empleados como si fueran estudiantes universitarios: decoran sus oficinas con mesas de ping-pong, puf y otros adornos de la vida universitaria; proporcionan comida gratis y ofrecen ropa deportiva con el logotipo de la empresa. Pero de todos estos beneficios inspirados en la universidad, un sólido programa de ex alumnos es el que más hace para demostrar un compromiso continuo con la carrera y el bienestar de los empleados.

Los programas de exalumnos corporativos vienen en varias formas y tamaños. Algunas son supervisadas por el personal de la empresa y tienen pautas y tarifas específicas de afiliación; en otros casos, las empresas simplemente crean grupos en línea y permiten que los antiguos empleados tomen la iniciativa en el mantenimiento de la red y las conexiones. Las empresas más ambiciosas ofrecen toda una infraestructura de antiguos alumnos. Boston Consulting Group, Microsoft y Deloitte utilizan las redes sociales, los sitios web dedicados a antiguos alumnos y los boletines informativos de la empresa para mantener a los antiguos empleados en contacto con la organización. Estas plataformas se pueden utilizar para destacar los logros tanto de los antiguos alumnos como de los empleados actuales, que muchos de nuestros entrevistadores señalaron como particularmente inspiradores. Por ejemplo, el Sample del Banco de la Reserva Federal de Cleveland nos dijo que incluso más de una década después de dejar un empleador anterior, «sigo sintiéndome conectado con las personas con las que trabajé allí al ver noticias sobre sus hitos dentro de la empresa o sus éxitos en los lugares a los que se han mudado».

Convierta a los empleados que salen en antiguos alumnos leales Tom Hegen está preocupado por el impacto de la intervención humana en la Tierra. Su fotografía aeroportuaria proporciona una nueva perspectiva sobre la experiencia a menudo caótica de viajar, revelando un sentido del orden que se hace evidente a distancia. Tom Hegen

Otra forma de involucrar a los exalumnos es incluirlos en talleres de desarrollo profesional y series de oradores. Estos se pueden presentar a través de seminarios web y podcasts para que puedan participar antiguos alumnos de todo el mundo. El contenido suele estar vinculado a eventos del mundo real. En abril de 2020, por ejemplo, en medio de la pandemia de Covid-19, Boston Consulting Group invitó a ex alumnos a un ayuntamiento virtual para aprender sobre cómo gestionar una crisis global. Los antiguos alumnos destacados también pueden ser traídos de vuelta para discutir temas relacionados con su carrera. Por ejemplo, la Red de Antiguos Alumnos de P&G organizó recientemente un podcast para su red de antiguos alumnos titulado Aprendizajes de los líderes, con exempleados como ponentes. Algunas empresas también ofrecen material dirigido específicamente a los jubilados, ya que muchas buscan puestos de voluntariado o empleo remunerado después de abandonar una organización.

Quizás lo más importante es que los programas de antiguos alumnos crean oportunidades para mantener la conexión social a través de eventos divertidos como happy hours y reuniones. Considere eBay, que organiza cenas para la «Clase de xxxx» (rellene el año) para reunir a los empleados actuales y antiguos que se unieron a la empresa durante el mismo período. Los eventos de reunión también ofrecen a la alta dirección la oportunidad de actualizar a los ex alumnos sobre la dirección y la estrategia de la firma, y de invitar a recibir comentarios. En las firmas consultoras, estas sesiones de ex alumnos pueden ser bastante sinceras; después de todo, los consultores rara vez tienen vergüenza de ofrecer sus opiniones sobre cómo debe dirigirse una empresa.

Otra estrategia para las empresas con visión de futuro es ofrecer a los exalumnos acceso ampliado a beneficios para los empleados, como programas de descuentos y programas de asistencia a los empleados. LinkedIn otorga a cada alumno una suscripción premium a su plataforma. Nestlé tiene un Programa de Descuentos para Alumni que ofrece precios reducidos para una gran variedad de bienes y servicios, incluidos productos electrónicos, viajes, automóviles y entretenimiento. La Liga Nacional de Fútbol comparte beneficios y programas de bienestar con los ex alumnos y sus familias. EnterpriseAlumni, que impulsa los programas de exalumnos para empresas de todos los tamaños, recomienda involucrar a los antiguos trabajadores brindándoles oportunidades para que se ofrezcan como voluntarios o participen de alguna otra forma en actividades comunitarias.

Este tipo de iniciativas tienen sentido desde el punto de vista empresarial. Nuestras entrevistas, al igual que estudios anteriores, revelaron que los empleados que participan en programas de exalumnos tienen más probabilidades de actuar como fuentes de referencia o de volver a trabajar para la empresa en alguna función. Algunas firmas, como Deloitte, incluso incentivan este comportamiento ofreciendo recompensas en efectivo a los exalumnos por referencias exitosas. Las empresas también utilizan a los alumnos para que trabajen en proyectos, tutoría remunerada e incluso oportunidades profesionales a tiempo completo. Por ejemplo, Booz Allen Hamilton utiliza su base de datos de información sobre antiguos empleados para cubrir necesidades de personal a corto plazo, temporales y basadas en proyectos. Chevron ofrece lo que llama el programa Bridges, donde los exalumnos pueden inscribirse para asignaciones de contratos y oportunidades de consultoría. TravelCenters of America también vuelve a contratar alegremente a ex alumnos; según Christian Pérez, supervisor de reclutamiento de la firma, «Tenemos un programa para llegar a grandes artistas que se fueron voluntariamente para buscar otras oportunidades. Esta «iniciativa boomerang» recuerda a estos antiguos miembros del equipo que valoramos sus contribuciones cuando estaban con nosotros y que las puertas de TA siempre están abiertas para ellos. El conocimiento existente de nuestras prácticas empresariales es muy valioso cuando buscamos contratar talento».

La desvinculación no puede ser talle único. No todos los empleados que se van tendrán las mismas necesidades ni el mismo apetito por participar en su salida.

Las investigaciones sugieren que más empleadores podrían beneficiarse de ofrecer programas estructurados para ex alumnos. Según el informe de PeoplePath y Cornell, las empresas con programas formales de ex alumnos son percibidas más favorablemente por los empleados que otras firmas; sus calificaciones de Glassdoor son un 16% más altas. Sin embargo, la mayoría de las empresas parecen estar perdiendo esta oportunidad de reforzar su marca. UNA Estudio realizado en 2009 para la Universidad de Twente descubrió que, si bien solo el 15% de las empresas encuestadas tenían redes formales de ex alumnos, el 67% tenían empleados que organizaban grupos informales de ex alumnos por su cuenta. LinkedIn alberga a más de 118.000 grupos de antiguos alumnos corporativos, pero la mayoría no tiene ninguna relación formal con sus firmas «alma mater». El resultado es que muchos antiguos colegas se conectan en grupos que están fuera del control de la organización para la que alguna vez trabajaron.

Una mentalidad de servicio al cliente

El offboarding no puede ser de talle único. No todos los empleados que se van tendrán las mismas necesidades ni el mismo apetito por participar en su salida por la puerta. Aunque una infraestructura de desembarque es esencial, también lo es la discreción del personal de recursos humanos y los gerentes de unidad que se encargan de las salidas del personal.

El proceso puede ser diferente según el tipo de empleado que se vaya, su próximo destino y las circunstancias que rodean la partida. Por ejemplo, los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial pueden recibir un trato diferente: muchas empresas ofrecen un programa de desembarque limitado a estos últimos. Una líder senior que se jubila podría agradecer no solo la orientación sobre los beneficios de atención médica y los programas de jubilación patrocinados por la compañía, sino también la tranquilidad de que sus responsabilidades se entregarán sin problemas y su legado estará seguro. Un empleado valioso que se va a un competidor no puede estar al tanto del mismo intercambio de información y colaboración que alguien que abandona la industria, pero se le podría decir que sus contribuciones fueron apreciadas y que la puerta permanece abierta para un retorno. Un padre que sale para quedarse en casa y criar a sus hijos puede seguir interesado en futuras oportunidades laborales y contenido para ex alumnos. Y es posible que a alguien despedido inesperadamente le importe más cómo la empresa puede ayudarlo a mantener el acceso a los beneficios y encontrar un nuevo trabajo, ya sea a través de los servicios tradicionales de reubicación o a través de conexiones con líderes o reclutadores de otras industrias.

Idealmente, los programas de desvinculación también serán lo suficientemente versátiles para hacer frente a factores externos que influyen en la rotación de empleados. El bufete de abogados Sidley Austin ofrece un buen ejemplo: a principios de 2020, en respuesta a la crisis del Covid-19, comenzó a ofrecer a los empleados y ex alumnos más recursos relacionados con el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y la salud mental.

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Las salidas suelen ser eventos emocionales, pero un programa holístico y bien diseñado puede garantizar que el aumento de las emociones no impida una transición ordenada. La puesta en marcha de un programa de este tipo minimizará el costo de la rotación y creará valor a largo plazo tanto para la empresa como para los que se van. Como nos dijo un socio de un importante bufete de abogados corporativos: «La relación con un empleado es compleja; no termina solo porque la relación laboral está llegando a su fin». Por lo tanto, la desvinculación de empleados no debe ser una idea de último momento; debe ser un componente bien integrado del plan de gestión del talento, que utilice los datos y la información de los empleados para impulsar las decisiones. En el entorno laboral actual, en el que las personas pasan con frecuencia de una empresa a la siguiente, la desvinculación cuidadosa se ha convertido en una necesidad estratégica.

Este artículo se ha actualizado para corregir el nombre del podcast «Aprendizajes de los líderes» y para reflejar que está organizado por la Red de Alumnos de P&G.
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