Cómo las empresas pueden encontrar «trabajadores ocultos»

Cómo las empresas pueden encontrar «trabajadores ocultos»

Incluso antes de la pandemia de Covid-19, los trabajadores de baja y media cualificación luchaban por encontrar y conservar un trabajo estable. Ahora, muchos de estos trabajadores son considerados «esenciales», mientras que muchos otros están desempleados y luchan por encontrar trabajo. A medida que la pandemia se alivie a lo largo de 2021, las empresas buscarán contratar, y estos trabajadores están listos y dispuestos. Sin embargo, existen varias barreras persistentes en el camino, incluidas las responsabilidades en la prestación de cuidados y la falta de credenciales oficiales. Por lo tanto, para capitalizar sus fortalezas y talentos, los líderes necesitan entender lo que les impide contratar a «trabajadores ocultos» en primer lugar y cómo llegar mejor a ellos.
Incorporación de un nuevo líder — de forma remota

Incorporación de un nuevo líder — de forma remota

Incorporar a un nuevo administrador de forma remota requiere una planificación cuidadosa. Los autores ofrecen seis pasos a seguir. Primero, sé muy claro acerca de las expectativas. Su nueva contratación necesita averiguar rápidamente cómo crear valor en su rol, y esto es aún más importante durante una crisis. 2) Proporcione un proceso de aprendizaje estructurado. Para hacerlo es necesario prestar mucha más atención a lo que usted proporciona en el «volcado de documentos» inicial: organigramas, informes financieros, documentación de estrategia/proyecto y el plan actual de respuesta a la crisis. 3) Cree un (más) plan de participación de las stakeholder sólido. 4) Asigne un compañero virtual de incorporación. Por lo general, no deberían estar en la cadena de mando del nuevo líder, sino más bien compañeros u otros con la comprensión de «panorama general» necesaria para ser de verdadera ayuda. 5) Facilitar la creación de equipos virtuales. Un proceso de asimilación de nuevos líderes es esencial cuando se incorporan a nuevos líderes de forma remota. 6) Considere la posibilidad de contratar a un entrenador. Dado que usted, su equipo y el equipo del nuevo líder están tratando con las tensiones de responder a la crisis, los entrenadores de transición pueden desempeñar un papel aún más impactante en ayudar a los nuevos empleados a ponerse al día más rápido.

Cómo reducir el sesgo personal al contratar

Cómo reducir el sesgo personal al contratar

Cuando se trata de contratar candidatos diversos, las buenas intenciones no conducen necesariamente a buenos resultados. A menudo, los gerentes de contratación bien intencionados terminan desvelando inadvertidamente a candidatos calificados de antecedentes subestimados debido a un sesgo inconsciente. Hay varias cosas que los gerentes pueden hacer para reducir ese sesgo. Primero, acepta que, como la mayoría de la gente, caes presa del sesgo de afinidad, teniendo una opinión más favorable de alguien como nosotros. Además, dedique tiempo a leer y aprender sobre la experiencia de las comunidades insuficientemente representadas en el trabajo. Pregúntese a sí mismo: «¿Dónde está, o podría, el sesgo aparece en esta decisión?» Trate de tomar su propia decisión sobre un candidato antes de hablar con sus compañeros para que no se vea influenciado por la opinión mayoritaria. Y usa el enfoque de «voltearlo para probar» para detectar sesgos en tus reacciones a los candidatos. Pregúntate a ti mismo, si cambiaras al candidato de un fondo insuficientemente representado por uno de tus empleados más típicos, ¿tendrías la misma reacción? Por ejemplo, si una mujer candidata de color habla apasionadamente, y usted está menos inclinado a contratarla porque piensa en ella como «enojada», ¿usaría la misma palabra si un hombre blanco hablara de la misma manera?

¿Debería su empresa familiar tener una política de «No suegros»?

¿Debería su empresa familiar tener una política de «No suegros»?

¿Deberían los suegros, incluso si están altamente calificados, trabajar en el negocio familiar? Si bien no hay una guía de «talle único», si usted está considerando involucrar a los suegros en el negocio familiar, es importante pensar en algunas políticas generales con anticipación. Documentar una política de trabajo familiar. La política debe definir «familia» y normas específicas sobre la forma en que los diferentes tipos de familia pueden trabajar en la empresa. Debería haber normas sobre las estructuras de presentación de informes, los planes de sucesión y quién puede revisar esas políticas. Desarrollar prácticas sólidas de recursos humanos para revisiones, bonificaciones y terminaciones para todos los empleados, así como transparencia en torno a promociones y autoridad. Antes de invitar a los suegros al negocio, saber cómo los sacarás. La mayoría de los empleados están a voluntad, pero la familia no está a voluntad, así que explique sus preocupaciones con anticipación, documente los resultados de rendimiento y tenga un período de prueba predeterminado para revisar. Esto también crea un ambiente que se siente seguro y justo.

Crear un programa de recomendación de empleados más fuerte

Crear un programa de recomendación de empleados más fuerte

Debido a que el valor de la contratación de referencias está realmente en la información que el referente aporta, los solicitantes de empleo y los equipos de contratación necesitan hacer preguntas clave a los referidos. Los solicitantes de empleo deben saber cuánto tiempo ha trabajado su contacto en la empresa y si han trabajado en un papel similar al del puesto abierto. Los equipos de contratación deben preguntar a los remitentes si han trabajado con el candidato en el pasado, cómo se conocen y durante cuánto tiempo se conocen. Esta información puede ser increíblemente valiosa para el proceso de contratación. Y, en última instancia, permitirá a los empleados alcanzar todo su potencial de emparejamiento, lo que dará como resultado una selección más rápida, una menor rotación y mejores contrataciones.

Escribir una descripción de trabajo que atraiga al candidato adecuado

Escribir una descripción de trabajo que atraiga al candidato adecuado

Si cree que el trabajo para el que está contratando no ha cambiado en los últimos cinco años, o incluso en el último año, entonces es probablemente lo único en su organización que no lo ha hecho. Las publicaciones de empleo deben reevaluarse y reescribirse cada vez que necesite contratar. El autor ofrece cuatro sugerencias para componer y posicionar una descripción de trabajo: 1) Conozca lo que necesita ahora, pero también vislumínese el futuro. 2) Comprenda el contexto de contratación. 3) Evite limitar el lenguaje. 4) Piense en el significado.

Investigación: Cómo los patrones de habla conducen al sesgo de contratación

Investigación: Cómo los patrones de habla conducen al sesgo de contratación

Nuevas investigaciones muestran que no sólo las personas son capaces de inferir rápidamente la clase social de otras personas escuchándolas hablar, sino también que las opiniones de los entrevistados experimentados sobre los candidatos de trabajo pueden verse afectadas por esas suposiciones; juzgaron que aquellos con discurso de «clase baja» son menos competentes. Este es un recordatorio aleccionador de cómo nuestras prácticas organizacionales predeterminadas reproducen la desigualdad social. Los investigadores sugieren que en lugar de usar la IA para superar este sesgo o alentar a las personas de entornos pobres a cambiar sus acentos, las empresas incentivan la contratación de personas de diversas categorías socioeconómicas.

Cómo desarrollar una canalización de talentos para su transformación digital

Cómo desarrollar una canalización de talentos para su transformación digital

En un encuesta mundial de 1.000 líderes empresariales, nos propuse descubrir qué hacen de manera diferente las empresas que son buenas en el personal de sus proyectos de digitalización. Encontramos que la distinción fundamental entre las empresas que son buenas para cubrir sus necesidades de talento digital y las que luchan no es que paguen más por los reclutas, ni gasten más para entrenarlos. Es que van más allá de las prácticas convencionales de reclutamiento de las mejores escuelas y caza furtiva de los competidores, y en su lugar contratan a personas que pueden desarrollar las habilidades que necesitan y luego incentivarlos a hacerlo.

Cómo las empresas familiares pueden atraer talento no familiar

Cómo las empresas familiares pueden atraer talento no familiar

Muchas empresas familiares luchan por atraer talento no familiar de calidad porque normalmente ofrecen una compensación menos deseable y menos oportunidades de progreso. Pero la solución no es imitar las prácticas tradicionales de contratación corporativa. En cambio, las empresas familiares deben promover sus culturas de cuidado, confianza y lealtad para adquirir talento de alta calidad. En lugar de depender de las tendencias y tendencias de contratación más recientes, las empresas familiares deben recurrir a estas redes para identificar reclutas con ideas afines y trabajadores que comparten los valores de la familia. Tanto en el marketing de reclutamiento como en las conversaciones informales, las empresas familiares deben señalar que tratan a los empleados como a la familia. Tales narrativas ayudan a atraer candidatos incluso cuando otros incentivos pueden ser deficientes. Y destacar la implicación de la próxima generación en el negocio, para tranquilizar a otros de la fuerza y permanencia de la firma. Al destacar sus fortalezas en lugar de intentar mitigar sus debilidades, las empresas familiares pueden atraer a empleados talentosos y evitar déficits de capital humano.