Construye una cultura que se alinea con los valores de las personas

Los candidatos buscan lugares de trabajo donde puedan entrelazar sus creencias con las de la empresa, y trabajar juntos en una visión común de propósito y éxito. A medida que los líderes lidian con cómo reclutar a los mejores candidatos y retener a los empleados, deben repensar cómo están configurando y construyendo una cultura que une a las personas en torno a una causa común. La gran cultura debe proporcionar una alineación continua con la visión, el propósito y los objetivos de la organización. La fuerza laboral de hoy quiere saber que están marcando la diferencia dentro de sus empresas. Si bien las culturas de trabajo son únicas para todas las organizaciones, la base de lo que permite que una cultura prospere es la medida en que los empleados están capacitados para participar, sentirse valorados y ser escuchados. En un momento en que las empresas están haciendo titulares de fracasos culturales o escándalos, los empleadores deben evaluar si su propia cultura organizacional está empoderando a los empleados para vivir según valores compartidos — o para comprometerlos.
Construye una cultura que se alinea con los valores de las personas
Construye una cultura que se alinea con los valores de las personas
Paul Linse/Getty Images

Los candidatos están buscando lugares de trabajo donde puedan entrelazar sus creencias con los de la empresa, y trabajar juntos en una visión común de propósito y éxito. A medida que los líderes lidian con cómo reclutar a los mejores candidatos y retener a los empleados, deben repensar cómo están configurando y construyendo una cultura que une a las personas en torno a una causa común. La gran cultura debe proporcionar una alineación continua con la visión, el propósito y los objetivos de la organización.

Los empleados de hoy en día tienen grandes expectativas de sus empleadores, y va mucho más allá de sólo un cheque de pago. De hecho, un reciente Encuesta de LinkedIn encontró que la gente prefiere soportar un salario más bajo (65%) y renunciar a un título elegante (26%) que lidiar con un mal entorno laboral.

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La encuesta también mostró que los empleados se preocupan por si las empresas fomentan entornos en los que los empleados pueden ser ellos mismos (47%) y tener un impacto positivo en la sociedad (46%). La fuerza laboral de hoy quiere saber que están marcando la diferencia dentro de sus empresas. Si bien las culturas de trabajo son únicas para todas las organizaciones, la base de lo que permite que una cultura prospere es la medida en que los empleados están capacitados para participar, sentirse valorados y ser escuchados. Aquí es donde el liderazgo entra en juego.

¿Los líderes están impulsando eficazmente la cultura?

Según una reciente encuesta de la Oficina Nacional de Investigaciones Económicas, el 85% de los CEO y CFO creen que una cultura poco saludable conduce a un comportamiento poco ético. Lo que es más, esa misma encuesta encontró que nueve de cada 10 CFO creen que mejorar la cultura de la empresa aumentaría el valor comercial y el rendimiento de su empresa.

Aunque los líderes admiten que un cultura de la empresa poco saludable puede afectar a la interacción, se mantiene una desconexión. Los líderes pueden creer que están trabajando para construir y mejorar, pero la realidad es que los empleados no están de acuerdo. Casi la mitad de los empleados (45%) dicen el liderazgo está mínimamente comprometido o no en absoluto con el mejoramiento de la cultura. Esta discrepancia puede dar lugar a terribles repercusiones comerciales, como el rotación voluntario que puede costo de las organizaciones hasta dos veces el salario anual de un empleado.

Una forma en que los líderes pueden demostrar a los empleados que están tomando medidas es poner parte del poder para impactar la cultura de nuevo en las manos de los empleados. Por ejemplo, permitir a los empleados hablar cuando no están de acuerdo con las acciones de una empresa o asumir nuevos proyectos que les apasiona puede ayudar a establecer una cultura empoderada. Construyendo una cultura de reconocimiento , donde el reconocimiento y la apreciación se dan con frecuencia y en tiempo real, también mejora la resiliencia de una organización. Lo que se reconoce se repite, y los líderes que aprovechan el reconocimiento como una herramienta cotidiana para construir una cultura fuerte superarán a las organizaciones que caen en la cultura.

¿Cómo pueden los líderes construir culturas de empoderamiento?

UNA informe reciente de Achievers y el Workforce Institute que examinan la elaboración de puestos de trabajo identificaron tres maneras en las que las personas pueden mejorar su propia experiencia de los empleados, así como cómo los empleadores pueden ayudar a fomentar culturas fuertes que apoyen esos esfuerzos:

  1. Mejorando el ajuste del rol. Se debe alentar a los empleados a que se centren en el trabajo que les apasiona más y donde sientan que proporcionan el mayor valor. Si a un empleado le gusta hablar con sus clientes, por ejemplo, aumentar las tareas que permiten interacciones cara a cara puede hacer que su trabajo sea más atractivo. Los empleadores deben pedir comentarios y apoyar a los empleados que buscan ramificarse de estas maneras.
  2. Establecer conexiones en el lugar de trabajo. La experiencia de los empleados se ve muy afectada por las relaciones cotidianas, y es por eso que es importante dar a los empleados oportunidades de fortalecer esas relaciones a través de celebraciones en el lugar de trabajo, el establecimiento de lugares de reunión social alrededor del espacio de la oficina, actividades de formación de equipos e interactivas desafíos de bienestar — sólo por nombrar algunos. Tal vez lo más importante, los empleadores lata fomentar el reconocimiento frecuente y la retroalimentación en todos los niveles de la empresa. El reconocimiento frecuente a todos los niveles fomenta la confianza y la comunicación abierta en toda una organización. Los empleadores también pueden pedir comentarios sobre las conexiones de los empleados en el lugar de trabajo y proporcionar orientación o asesoramiento sobre la mejora de las relaciones, alentando a los empleados a ir a una «charla de café» con un colega que no conoce bien, señalando a grupos que se reúnen en torno a un deporte o una actividad social, o simplemente recomendando que cada empleado trabaja desde un espacio de trabajo compartido dentro de la oficina de vez en cuando.
  3. Conectando roles a propósito.¿Saben los empleados si sus contribuciones al negocio son significativas? Los empleadores deben desarrollar una cultura que refuerce el importante papel que cada empleado desempeña dentro de su organización. Anime a los empleados a examinar o reconsiderar cómo su papel se vincula con la organización en su mayor parte, pero recuerde que es responsabilidad de la compañía dejar esta conexión muy clara.

Para aquellos que buscan crear una cultura en el lugar de trabajo de empoderamiento y compromiso de los empleados, las empresas primero deben reexaminar sus culturas para asegurarse de que están atrayendo y conservando el tipo de talento que impulsará el éxito empresarial. Los líderes deben reflexionar honestamente sobre la medida en que están escuchando a los empleados, impulsando los valores culturales por sí mismos y reconociendo el desempeño de los empleados, todo lo cual es fundamental para empoderar a una fuerza de trabajo diversa.

En un momento en que las empresas están haciendo titulares de fracasos culturales o escándalos, los empleadores deben evaluar si su propia cultura organizacional está empoderando a los empleados para vivir según valores compartidos — o para comprometerlos.


Natalie Baumgartner
Via HBR.org

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