Construir un equipo globalmente diverso es cada vez más fácil

Cinco maneras en que los líderes pueden identificar y reclutar talento internacional.

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Resumen.

Si solo sigue los titulares globales, tendrá la impresión de que las perspectivas para la movilidad del talento global son sombrías. Sin embargo, un nuevo análisis revela que, de hecho, rara vez ha sido más fácil para los talentos cualificados cruzar las fronteras. Los investigadores de BCG analizaron la relativa facilidad de la reubicación global para el talento calificado, comparando los 10 países de destino más populares del mundo, así como China y Japón. Descubrieron que, con dos excepciones (EE. UU. y China), muchos países ahora han establecido el marco legal para contratar y reubicar talento global a un costo y una velocidad que son ampliamente comparables con la contratación a nivel nacional, y ofrecen cinco tácticas para los líderes corporativos que buscan formar equipos globalmente diversos.


Abre tu sitio de noticias favorito y pronto te sumergirás en la sombría realidad de la migración global, que abarca desde la frontera entre Estados Unidos y México hasta China que envía expatriados a casa, y la escasez urgente de mano de obra en el Reino Unido posterior al Brexit. Estas luchas son reales. Pero no son toda la historia.

Desde una perspectiva global, de hecho, rara vez ha sido más fácil para los talentos cualificados cruzar las fronteras. En general, vemos que cada vez más empresas construyen equipos diversos a nivel mundial, como investigación ha demostrado estos equipos tienden a impulsar la innovación a nivel de las empresas y, en última instancia, también. Alemania ahora está considerando un sistema de visados basado en puntos para atraer talento cualificado. Francia ha introducido un nuevo visado para emprendedores. Aunque no es muy conocido, Japón ofrece una categoría de visa dirigido principalmente, pero no exclusivamente, al talento tecnológico. Incluso en el Reino Unido posterior al Brexit, una visa de trabajador calificado basada en puntos sigue siendo un pilar fundamental de la estrategia de talento del país. Las restricciones actuales de la COVID-19 en Australia dificultan la movilidad, pero se espera que sea un fenómeno transitorio.

Como parte de nuestra investigación sobre» Innovación sin fronteras», analizamos la relativa facilidad de la reubicación global para el talento calificado, comparando los 10 países de destino más populares del mundo, así como China y Japón. Muchos países ya han establecido el marco legal para contratar y reubicar talento global a un costo y velocidad que es ampliamente comparable con la contratación a nivel nacional. El mundo ahora es «plano» para el talento global:

Debajo de la superficie, la imagen varía considerablemente:

  • Los Estados Unidos y China son la excepción, no la regla. A diferencia de otros países, los EE. UU. tienen límites estrictos para su programa de visa H1B altamente calificado, y tiene problemas con los cuellos de botella administrativos en torno a otras tarjetas de visa y residencia permanente. Mientras tanto, además de las estrictas leyes de cuarentena de Covid-19, China introducirá nuevas leyes fiscales en enero de 2022 dirigidas al talento expatriado, lo que dificulta deducir el alquiler de la vivienda y los gastos de escolaridad de los ingresos imponibles personales.
  • Los países occidentales están avanzando. Francia, Alemania y España se encuentran ahora entre los más abiertos al talento calificado, a la par con Canadá, que históricamente se ha visto como el más acogedor gracias a su sencillo sistema de visas basado en puntos.
  • La carrera por el talento cualificado es ahora mundial. Incluso India y Japón, países que tradicionalmente no son conocidos por su apertura, están tratando activamente de atraer talento extranjero y facilitar que sus empresas contraten a nivel mundial.

¿Por qué ahora?

El acceso al talento se ha convertido en la principal limitación de crecimiento para las empresas que se están acelerando para salir de la crisis del Covid-19. Además de este factor de atracción, siguen existiendo importantes factores de empuje: ahora hay más talento global, el talento sigue dispuesto a moverse y el trabajo remoto hasta ahora no está ralentizando la movilidad global.

  • La reserva de talentos está creciendo. En los próximos 10 años, más de 260 millones de graduados universitarios afectará a los mercados laborales mundiales. Este crecimiento es equivalente al stock total de talento en 1990, y casi todo este crecimiento proviene de fuera de las potencias tradicionales: Norteamérica, Europa, China y Japón.
  • Muchos están dispuestos a trasladarse. Si bien está por debajo de un máximo del 64% en 2014, el 50% de los talentos globales encuestados en 2021 siguen dispuestos a mudarse para buscar mejores oportunidades de trabajo en otros lugares. Muchos también buscan la movilidad global como una opción de estilo de vida.
  • Remoto el trabajo puede impulsar una relación. Los directores ejecutivos de start-up y los ejecutivos de recursos humanos nos dicen que la distancia reduce la barrera para la contratación a nivel mundial Comenzar de forma remota permite a ambas partes «probar antes de comprar», lo que hace que sea menos arriesgado contratar desde el extranjero.

Como resultado, no nos sorprendería ver que la década de 2020 sea una década de más talentos que se mueven a nivel mundial, en particular a los países europeos y asiáticos (fuera de China). Los datos dan algunos indicios tempranos de esa posibilidad: en 2019, las entradas anuales alcanzaron nuevos máximos en 20 de los 25 países de la OCDE — pero no en los Estados Unidos. Durante el Covid-19, la migración basada en visados de trabajo ciertamente disminuyó en muchos países, pero también tendió a ser más estable que cualquier otra categoría de visa y, al menos en Europa, se ha recuperado con fuerza desde entonces, acercándose a los niveles anteriores a la pandemia.

Los líderes empresariales se enfrentan a restricciones duras y blandas

Como parte de nuestra próxima investigación, recientemente realizamos una encuesta a 850 ejecutivos sénior y, sin embargo, descubrimos una gran brecha entre la conciencia y la acción. Un enorme 95% dice que tiene la intención de crear equipos que sean más diversos a nivel mundial. Pero solo el 2% ya ve los resultados completos.

Los primeros corredores utilizar la diversidad de sus equipos globales como catalizador de la innovación. Esto se traduce en rendimiento: tienen más del doble de probabilidades de ser innovadores y de crecer rápidamente que sus pares más homogéneos. Tomemos, por ejemplo, Delivery Hero, un jugador global de comercio rápido «decacornio». Fundada en 2009, la firma ahora está contratando a nivel mundial no solo en tecnología sino en todas las funciones, al igual que muchas nuevas empresas en su camino hacia el estatus de unicornio.

Mientras tanto, los que llegan tarde se enfrentan a una mezcla de restricciones duras y suaves. Las restricciones severas afectan, en particular, a las empresas más pequeñas en los Estados Unidos o China, que no pueden eludir los límites estrictos a la contratación extranjera (por ejemplo, a través de transferencias globales entre empresas).

Las restricciones suaves a menudo se autoimponen: muchas empresas activas a nivel mundial fuera del mundo anglosajón no tienen una política de «un solo idioma», lo que pone grandes barreras lingüísticas y culturales frente al talento extranjero que a menudo domina el inglés, pero no otros idiomas. Rakuten, el jugador tecnológico japonés, rompió esta barrera blanda cuando el fundador y CEO Hiroshi Mikitani lanzó su versión completa» Inglesnización» que exige que todos los equipos hablen inglés en 2010.

Creación de un equipo globalmente diverso

Hay cinco tácticas que hemos visto a los líderes corporativos adoptar para crear equipos diversos a nivel mundial que impulsen la innovación. Los dos primeros están dirigidos a empresas que enfrentan restricciones duras, las últimas tres son para aquellas que enfrentan restricciones suaves o que no tienen restricciones materiales en absoluto.

1. Diversificar geográficamente.

Si no puede traer talento extranjero legalmente, abra centros en el extranjero. Wayfair, un minorista de muebles en línea, entendió que para contratar a todos los desarrolladores y científicos de datos que necesitaba, tendría que mudarse más allá de su sede en Boston. Como resultado, primero construyó un centro de ingeniería en Berlín. Luego, en un movimiento diseñado para aprovechar no solo la escena tecnológica local sino también la comunidad de talentos global en general, abrió un centro en Toronto.

2. Forme un equipo.

Los países que hacen que las visas de trabajo calificado sean relativamente fáciles de obtener aún pueden hacer que el proceso administrativo para llegar allí sea dolorosamente lento. Las asociaciones público-privadas pueden ayudar a resolver esto.

Alemania ofrece un buen ejemplo. A pesar de que el país está muy abierto al talento calificado, su burocracia no siempre refleja esta nueva actitud de bienvenida, o alemán Willkommenskultur. Para impulsar este cambio cultural, las firmas con sede en Berlín unieron fuerzas y cofundaron BerlinPartner, una asociación público-privada. El equipo se dio cuenta rápidamente de que lo que más se necesitaba era una «vía rápida de negocios» para las contrataciones internacionales. Hoy en día, un equipo pequeño y dedicado de BerlinPartner trabaja codo con codo con los funcionarios del gobierno local para acelerar y reducir el riesgo de la contratación global de empleadores y ayudar a enviar un mensaje de bienvenida a los nuevos berlineses.

3. Conviértete en global primero.

Cambiar el idioma principal de una empresa al inglés como lengua franca global es un acto operativo simple, pero puede ser un choque cultural masivo para los equipos acostumbrados a funcionar sin problemas en su idioma nativo. Para suavizar el golpe, E.ON, un operador de redes energéticas europeo, cambió todas las comunicaciones a nivel de grupo al inglés hace casi una década, pero les da a las unidades operativas la flexibilidad de funcionar en sus respectivos idiomas nacionales. En la práctica, esta opción deja espacio para que las personas se comuniquen en su idioma nativo, pero garantiza una comunicación fluida, ya que todos los documentos clave se proporcionan solo en inglés.

4. Pruébelo antes de comprar.

Las empresas de todos los tamaños ahora utilizan estructuras globales de autónomos o empleadores de registro para incorporar a las personas de forma remota antes de la reubicación física. Forto, una empresa de logística con sede en Alemania, comienza a incorporar talentos de forma remota y luego decide transferirlos a centros más grandes para trabajar en configuraciones híbridas. Lo que comenzó como una solución rápida durante el apogeo del Covid-19 se ha convertido en una estrategia decidida para evaluar el talento global.

5. Valora todo el talento.

Las empresas que no son atractivas para el talento nacional a menudo tampoco atraen talento extranjero de manera sostenible. Por lo tanto, las empresas deben apuntar a mejorar el valor del empleador para todos los empleados, por ejemplo, optimizando todo el recorrido del talento, desde la marca hasta la contratación rápida, el apoyo personal a la incorporación y la tutoría para los nuevos miembros. Douglas, el líder del mercado europeo en venta minorista de productos de belleza, atribuye su reciente éxito en la ampliación de su plataforma de belleza digital en parte a su capacidad para atraer talento digital calificado tanto de Alemania, donde tiene su sede, como de fuera de Europa. Con este fin, la compañía introdujo recientemente un proceso de contratación remota sin problemas para el talento digital y también ha agregado paquetes de reubicación específicos que no solo ayudan a los nuevos reclutas con el apoyo a la vivienda, sino que, en última instancia, también garantizan una mejor retención de su fuerza laboral en proceso de globalización.

Si solo sigue los titulares globales, tendrá la impresión de que las perspectivas para la movilidad del talento global son sombrías. Profundice y verá una oportunidad emocionante para abordar la escasez urgente de talento e impulsar la innovación. Ahora es el momento de aprovechar esta emocionante posibilidad y entregarla, mientras otros aún duermen.