Con tanta gente que deja de fumar, no pases por alto a los que se quedan

En la frenética necesidad de contratar para posiciones abiertas, puede ser fácil olvidarse de las personas que se quedan.
Con tanta gente que deja de fumar
Con tanta gente que deja de fumar

El mercado del talento ha cambiado. Tienes que pensar en tus empleados como clientes y poner atención en retenerlos. Este es el primer paso para frenar el desgaste y recuperar la curva de crecimiento. Y esto no sucede cuando se sienten ignorados por la fiebre de contratar gente nueva o subestimados por el esfuerzo que hacen para que el negocio siga avanzando. Necesitan ser vistos por quiénes son y lo que están aportando, y el liderazgo debe asegurarse de que esto ocurra. Los autores ofrecen cuatro pasos a seguir para los líderes.


Para cualquiera que haya dudado, los datos están dentro. La Gran Renuncia es real y está ocurriendo. El Informes del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos que durante los meses de abril, mayo y junio de 2021 un total de 11,5 millones de trabajadores dejaron sus puestos de trabajo. Y no ha terminado. Según Investigación Gallup, el 48 por ciento de los empleados buscan activamente hacer un cambio y, según Investigación Personio, casi 1:4 lo hará en los próximos seis meses. Aquellos que busquen nuevas oportunidades encontrarán oportunidades maduras; en junio, Estados Unidos alcanzó un máximo histórico de 10,1 millones de puestos de trabajo aberturas.

¿Qué significa todo esto para tu organización? Es probable que estés haciendo malabares con dos necesidades apremiantes: contratar para llenar a las personas que se han ido y contratar gente nueva para apoyar el crecimiento del negocio. La escasez es real: muy pocas personas para tener demasiados puestos de trabajo. El desequilibrio de esta oferta y demanda pone de manifiesto más que nunca que la productividad tiene que ver con las personas.

La mejor manera de estabilizar tu negocio es frenar el tsunami de desgaste y aumentar tu retención. En la frenética necesidad de contratar a más personas, el grupo al que a menudo nos olvidamos de atender son las personas que se quedan, los que se presentan día tras día asumiendo el trabajo que hay que hacer. Piense en lo que necesitan ahora estas personas, las que están aquí, trabajan para usted y con usted. La respuesta corta es que necesitan ser vistos por quiénes son y qué están aportando. Tu trabajo como líder es asegurarte de que reciban el reconocimiento que merecen.

Y lo sabemos: como empleadores, líderes, gerentes y profesionales de RRHH, han estado lidiando con mucha incertidumbre y cambios. Tienes mucho que hacer. No tener a las personas adecuadas en las cantidades adecuadas en los asientos adecuados para hacer el trabajo crea un efecto de rueda de hámster: sigues corriendo, más rápido y más rápido, agotado con fuerzas fuera de tu control. Así que controlemos lo que puedes controlar, y ese eres tú. Si quieres frenar la tasa de rotación de tu organización o equipo, debes mirar dentro de ti mismo y decidir qué es posible. Así que metamos el dedo en esa proverbial rueda de hámster y hagamos que pare un minuto. Hagamos una pausa y veamos qué es posible, qué puedes hacer para marcar la diferencia.

Aquí hay cuatro pasos que los líderes pueden tomar ahora para navegar mejor por la Gran Renuncia:

1. Sé consciente de tu impacto.

Como líderes, la gente te está observando todo el tiempo, te des cuenta o no. Por lo tanto, haz una pausa y considera cómo te estás mostrando tanto en tus palabras como en tus acciones. Supongamos que su empresa está experimentando un rotación récord hasta el año del 25% y la contratación está cayendo un 60% por debajo del objetivo (escenarios reales en demasiadas empresas). Tu gente está preocupada y estresada. ¿Cómo envías a tu gente las realidades de estos puntos débiles? ¿Es consciente de cómo los demás experimentan sus propias preocupaciones y frustraciones? ¿Estás añadiendo sin querer a su miedo e incertidumbre? Cuando te das cuenta de tu impacto, puedes controlarlo y dirigirlo en la dirección correcta.

2. Enfócate en el potencial y las posibilidades.

Por otro lado, digamos que tu organización tiene un 75% de retención y has atraído y dado la bienvenida a un gran número de personas nuevas a la organización. Considera qué resultado quieres crear a partir de este momento único y disruptivo. Este es un momento para basarse en el pragmatismo mezclado con la posibilidad, la gratitud y el reconocimiento de lo que su gente, vieja y nueva, está atravesando. Siente curiosidad y pregunta:

  • ¿Cuál es el mejor resultado posible para esta situación?
  • ¿Qué te emociona de eso?
  • ¿Qué te da eso a ti, al equipo o a la organización?

Cuando te comunicas con tu gente de esta manera, el impacto es de potencial y posibilidad en lugar de miedo e incertidumbre.

3. Haz que esté bien irte.

Hablando de comunicación, veamos otra área en la que podrías estar generando un impacto involuntario: cómo tratas tú y otros miembros de la organización a las personas cuando se van.

En demasiadas empresas, cuando un empleado da aviso, la reacción es similar a una ruptura emocional: te han dejado y te sientes rechazado. Esto desencadena un comportamiento no muy bueno, como una tendencia a hacer que la persona se vaya «equivocada» y dude de su confiabilidad o integridad, aunque ese no era el caso antes de dar aviso. Existe una tendencia a descartar su presencia y devaluar su contribución. Piense profundamente en lo que este tipo de comportamiento indica al empleado que se va y recuerde, aquellos que permanecen y están observando.

Una alternativa es abordar estas transiciones con gratitud. Es útil darse cuenta de que la era del empleo de por vida ha terminado y, con raras excepciones, sus empleados están con su organización como parada en su trayectoria profesional. Han contribuido y, con suerte, han aprendido algunas cosas nuevas. No son la misma persona que eran cuando se unieron y lo mismo vale para ti y para la organización. ¿Cómo sería hacer una pausa cuando se produce una renuncia y dar voz a estas cosas desde ambos lados de la relación? ¿Qué se crearía si hicieras una pausa para reconocer cómo ambos lados de la relación han crecido y evolucionado? En lugar de ver una resignación como un rechazo a la relación, ¿qué podría ser posible si empezáramos a verla como un punto de inflexión en su evolución?

La reserva de talentos es escasa y las carreras son largas. Termina esta fase de tu tiempo junto con aprecio.

4. Ofrezca a sus empleados el respeto y la atención que merecen

El mercado del talento ha cambiado. Tienes que pensar en tus empleados como clientes y poner atención en retenerlos. Este es el primer paso para frenar el desgaste y recuperar la curva de crecimiento. Y esto no sucede cuando se sienten ignorados por la fiebre de contratar gente nueva o subestimados por el esfuerzo que hacen para que el negocio siga avanzando. No puedes dar por sentado a tu gente y esperar que se mantenga; las relaciones saludables no funcionan de esa manera. Estos son los tres pasos:

Reclutarlos de nuevo.

Considera cómo serían las conversaciones si las reclutaras para tu empresa.

  • Dedique tiempo a comprender sus motivaciones y ambiciones. Con tantas nuevas contrataciones, identifica dónde podrían existir oportunidades dentro de la organización (incluso si están fuera de tu equipo) para ayudarlas a cumplir sueños y ambiciones no realizados.
  • Ayúdeles a ver y reclamar el impacto positivo que están generando en la organización. Reconozca no solo lo que están haciendo, sino por qué es importante. Hágales saber lo que aprecia de cómo se muestran en los momentos difíciles. La gente quiere saber que están marcando la diferencia.
  • No te detengas. No se trata de conversaciones de una sola vez. No puedes entrar, hablar y pensar que todo está bien. Este debe ser el enfoque principal de cada gerente y líder de su empresa.

Recompénsalos.

Esto puede desencadenar la necesidad de una mirada sistémica sobre cómo y qué se reconoce y recompensa en su organización. Ahora puede ser el momento de desafiar el statu quo si lo que ves de tu gente y escuchas del mercado de talentos no está alineado con la realidad actual de tu empresa. No se trata solo de pagar más a la gente — investigación nos dice que el efecto motivador de los aumentos salariales es efímero. Igual de importante es cómo reconoces y valoras las contribuciones y el impacto de tu gente.

  • Piensa en el ADN de tu organización. Si las viejas formas de hacer las cosas ya no sirven a la organización y a su gente, averigüen qué sirven.
  • Esté dispuesto a dejar ir el pasado… se ha ido.
  • Juega el juego largo aquí. Asegúrese de que la filosofía de compensación de su empresa sea clara y comprendida por todos. (Eso empieza contigo). Asegúrese de que la rendición de cuentas esté en su lugar para que esos empleados actuales no se vean cortos cuando se contrate a nuevas personas.

La equidad comienza en la forma en que valoras la contribución. Puede que no seas el único de tu organización que soluciona la miríada de problemas relacionados con el reconocimiento y la recompensa de tu gente, pero puedes liderar. Puedes dar voz a los problemas y abogar por la rendición de cuentas.

Involucrarlos.

Las empresas están sufriendo y la raíz de ese dolor para muchos hoy es la escasez de personas para hacer el trabajo. Sus empleados actuales sienten ese dolor cuando se extienden a tomar turnos adicionales para brindar cobertura, escuchar las quejas de los clientes cuando no pueden solucionar el problema real o presenciar que un colega más lo llama «se retire» cuando se alcanza su punto de inflexión. Por lo tanto, sé audaz e involucra a tu gente para que te ayude a resolver problemas.

  • Pídeles ayuda. Esto requiere coraje porque admitir que no conoces todas las respuestas es un trabajo vulnerable. Se necesita fuerza y confianza para apreciar que los resultados son mejores cuando se incluyen más ideas, cuando hay una representación más completa y se escuchan perspectivas diversas.
  • Ofréceles agencia para ayudar a mitigar las preocupaciones cotidianas a las que se enfrentan. Crea un espacio para que den un paso adelante, participen e informen sobre el camino a seguir. Esto envía el mensaje crucial de que se les confía y se les valora.
  • Concéntrate en el resultado deseado. Busca activamente la percepción de diversas voces y puntos de vista sobre lo que ayudará a lograrlo, especialmente ideas e ideas diferentes a las tuyas. Mantente abierto a ser sorprendido y encantado.

Atreverse a ser vulnerable y no saberlo todo allana el camino para crear un compromiso y una lealtad más profundos de todas las partes interesadas: compañeros de equipo, compañeros, colegas e informes directos. Abre el camino abriendo la puerta.


  • Debbie Cohen, co-founder of HumanityWorks, has held executive leadership roles in HR at Time Warner, Razorfish, Mozilla, and First Look LLC. Harvard Business Publishing released her case study, People Operations at Mozilla Corporation: Scaling a Peer-to-Peer Global Community, which received the 2013 Berkeley-Haas Case Award for the most important contribution to management education. Debbie is co-author of Humanity Works Better.

  • Kate Roeske-Zummer, co-founder of HumanityWorks, is a master coach and former faculty of Co-Active Training Institute (CTI). She has developed leaders at organizations such as Mozilla, Pinterest, Adobe, DaVita, CBS Interactive, United Way of America, Intuit, Clever, Charge, and Articulate. She has a master’s degree from Cambridge University, England. Kate is co-author of Humanity Works Better.
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