Comprender sus opciones legales si ha sido acosado sexualmente

Cómo luchar contra una batalla cuesta arriba.

Comprender sus opciones legales si ha sido acosado sexualmente
Resumen.

El acoso sexual sigue siendo, lamentablemente, una característica rutinaria de la vida laboral. Las preguntas más críticas para los empleados que han sido acosados en el trabajo son, en primer lugar, ¿qué respuesta quieren? Y segundo, ¿qué están dispuestos a arriesgarse para conseguirlo? Otra consideración clave para que las mujeres decidan cómo responder al acoso es la cantidad de influencia jurídica o profesional que tienen. Los objetivos de acoso pueden aumentar su influencia legal documentándolo como sucede, manteniendo copias de correos electrónicos incriminatorios y mensajes de voz y registrando sus propios esfuerzos para detener el abuso. El uso de los canales oficiales de informes de la compañía también es importante, incluso si el empleado siente que es poco probable que resuelva el problema. Si la compañía toma represalias, documenta eso también. Los empleados pueden aumentar su apalancamiento trabajando con otros que también han sido objeto de acoso, y haciendo público si la empresa no responde.


Comprender sus opciones legales si ha sido acosado sexualmente

Los escándalos de acoso sexual en empresas como Uber y Fox News han sido un recordatorio no sólo de que el acoso sexual sigue siendo una característica lamentablemente rutinaria de la vida laboral, sino también que incluso algunos de los autores más poderosos pueden, eventualmente, rendir cuentas.

A pesar de más de cuatro decenios de sanciones legales y capacitación en el lugar de trabajo, las conductas de acoso siguen siendo persistentes y generalizadas. Hemos escrito en otra parte acerca de cómo es necesario cambiar la legislación y el lugar de trabajo para abordar mejor el problema. Nos centramos aquí en lo que las mujeres, que constituyen el 90% de los objetivos de acoso, pueden hacer cuando se enfrentan personalmente y qué estrategias tienen más probabilidades de ser efectivas.

Las preguntas más críticas para los empleados que han sido acosados en el trabajo son, en primer lugar, ¿qué respuesta quieren? Y segundo, ¿qué están dispuestos a arriesgarse para conseguirlo?

Para la mayoría de las mujeres, es probable que las respuestas se vuelvan en la gravedad del acoso y los costos de las quejas. ¿Es la conducta continua, una amenaza para la seguridad o el bienestar personal, o es probable que tenga importantes consecuencias laborales o profesionales? ¿Qué tan fácil sería evitar el acoso? Por ejemplo, en una demanda reciente contra la UC Berkeley School of Law, el asistente del decano se quejó que la había abrazado y besado repetidas veces. La conducta se produjo casi a diario, y la asistente no tenía forma de alejarse de la situación sin dejar de fumar. Algunas de las acusaciones contra Roger Ailes involucraban a mujeres que no estaban bajo su supervisión continua pero que querían trabajos que podía negarles si no se sometían a sus demandas sexuales. Como él supuestamente le dijo a uno, «Sabes que si quieres jugar con los grandes, tienes que acostarse con los chicos grandes». Estas mujeres pagaban un precio importante en su carrera por negarse, pero al menos tuvieron la oportunidad de evitar el acoso permaneciendo en sus puestos actuales. Por el contrario, la ayudante del decano tuvo poca opción que quejarse si quería mantener su posición pero detener el acoso.


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Otra consideración clave para que las mujeres decidan cómo responder al acoso es la cantidad de influencia jurídica o profesional que tienen. Esto depende tanto de si es probable que prevalezcan en una demanda y de si su divulgación pública puede causar daños significativos a la reputación.

Para evaluar sus demandas legales, las mujeres necesitan comprender ciertos hechos básicos sobre la ley que rige el acoso sexual. La Corte Suprema de los Estados Unidos ha celebrado que el título VII de la Ley de derechos civiles de 1964, que prohíbe la discriminación en el empleo por motivos de sexo (así como la raza, el color, el origen étnico, el origen nacional y la religión), incluye una prohibición del acoso sexual y establece que los empleadores pueden ser considerados responsables de acoso ilícito en determinadas circunstancias. La mayoría de las leyes estatales extienden protecciones similares. Dos causas del Tribunal Supremo de 1998, Faragher c. Boca Raton y Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, estableció un marco para la rendición de cuentas basado en la naturaleza del hostigamiento y la posición del acosador. Los empleadores son estrictamente responsables del acoso por parte de un supervisor que da lugar a una acción laboral tangible. Un ejemplo sería un gerente que despide a un subordinado por negarse a dormir con él. En el caso de acoso que no da lugar a una acción tan tangible, los empleadores pueden eludir la responsabilidad estableciendo una defensa afirmativa. En efecto, deben demostrar que han adoptado medidas razonables para prevenir y corregir el acoso y que la víctima no aprovechaba las oportunidades para evitar daños. En teoría, la carga recae en el empleador demostrar por qué la responsabilidad es no apropiado, en lugar de lo contrario. Sin embargo, en la práctica, los tribunales han concedido una y otra vez a los empleadores el beneficio de la defensa afirmativa sin preguntar nunca si las medidas que adoptaron para prevenir o responder al hostigamiento eran efectivas. La ley con demasiada frecuencia da a los empleadores un puerto seguro.

Las mujeres que están considerando presentar una denuncia formal deben ser realistas sobre el costo financiero, psicológico y reputacional de llevarla a cabo. Los acusados suelen tener bolsillos más profundos que las víctimas, y el precio de contratar a un abogado suele ser prohibitivo. Sin duda, los abogados especializados en casos de acoso a menudo están dispuestos a trabajar con una cuota contingente, lo que significa que su indemnización sólo se obtiene si ganan una sentencia para el demandante. Pero a menos que los daños y la probabilidad de recuperación sean sustanciales, pocos abogados querrán tomar el caso. Los casos de discriminación en el empleo tienen la tasa más baja de ganancias para los demandantes de cualquier causa civil de acción. Y en los casos de acoso sexual es tanto el demandante como el acosador quien está siendo juzgado. Considere la experiencia de Gretchen Carlson, la primera mujer en hacer pública una demanda contra Roger Ailes. El departamento de relaciones públicas de Fox inicialmente trató de disparar al mensajero. Lo retrató a Carlson como una empleada descontenta con un hacha que moler, lanzó correos electrónicos cariñosos de Carlson a Ailes, y reclutó a otras mujeres en Fox News para que vinieran a su defensa.

Si bien esto puede sonar desalentador, hay medidas que los destinatarios del acoso pueden tomar para anticipar y mitigar este tipo de desafíos.

En primer lugar, los empleados que experimentan acoso deben hacer un registro. Deben guardar copias de correos electrónicos incriminatorios y mensajes de voz, y deben documentar sus propios esfuerzos para detener el abuso. Si su organización tiene canales confidenciales de información, deben utilizarlos y, si temen ser represalias, considerar la posibilidad de presentar una denuncia anónima y reunir cualquier prueba de represalia. También deben informar a sus amigos y familiares de confianza sobre cualquier conducta de hostigamiento o represalia para que esas personas puedan servir como testigos en una investigación posterior o un procedimiento legal.

Incluso si la empleada está convencida de que reportar el incidente no hará nada, ella todavía debería denunciarlo. Los tribunales suelen preguntar si la víctima presentó una denuncia interna y, de no ser así, por qué no. Si ella esperó para quejarse, preguntan por qué y por cuánto tiempo, y no están dispuestos a aceptar las razones más obvias y convincentes. Un retraso de unos pocos días puede considerarse «irrazonable», y los temores de represalias suelen descartarse como demasiado vagos y «generalizados» para justificar la falta de queja. Los tribunales también suelen requerir pruebas específicas de represalias; un temor generalizado a las represalias no es suficiente para que las víctimas obtengan un jurado de acuerdo con sus afirmaciones. Los temores a las represalias suelen estar bien fundados: Empleados que presentan denuncias de discriminación experimentar represalias a tasas tan altas como 50% — 60%. Los objetivos de acoso pueden reforzar sus reclamos documentando casos específicos de comportamiento de represalia. Por ejemplo, en febrero de 2017 Susan Fowler publicó un blog detallando sus infructuosos esfuerzos para detener el acoso en Uber. Después de quejarse repetidamente de otro caso de discriminación, se le amenazó con rescisión si presentaba otro informe. Eventualmente Fowler renunció, pero su blog que cuenta la experiencia se volvió viral, y el CEO de Uber Travis Kalanick lanzado una «investigación urgente» de sus alegaciones. Posteriormente, la compañía despidió a más de 20 empleados. (Kalanick renunció recientemente como CEO, en parte debido a la cultura de la compañía y su influencia en ella).

Este ejemplo subraya el valor de hacer público con o sin la amenaza de litigio. A veces, la publicidad negativa puede ser más eficaz para presionar a las empresas para que se tomen en serio el acoso que depender de canales formales de denuncia.

Finalmente, como sugieren los casos de Uber y Fox News, las mujeres pueden trabajar colectivamente para presionar a los empleadores. Lo que permitió a Carlson prevalecer fue el goteo constante de otras víctimas dispuestas a contar sus historias; Fowler también descubrió a otras mujeres en Uber que habían sido acosadas. La seguridad en cifras es a menudo lo que empodera a las mujeres para que se presenten. Y los números son a menudo lo que obliga a los empleadores a establecerse y tomar medidas preventivas, como se desprende de la expulsión de Ailes (y más recientemente, Bill O’Reilly), y los empleados de Uber.

Después de décadas de investigación, sabemos bastante sobre cómo las víctimas responden al acoso y por qué la ley ha fallado tan a menudo en proporcionar remedios adecuados. Esperan a ver si el comportamiento se detendrá por sí solos, o guardan silencio porque temen que los informes sean inútiles o que el acosador tome represalias. En lugar de presentar denuncias internas o externas, los objetivos de acoso tienden a recurrir a recursos informales y no confrontativos. Se destiñan, hacen frente, se ríen, lo tratan como una especie de malentendido menos amenazante, o simplemente tratan de seguir adelante con sus trabajos (y vidas). Pueden culparse a sí mismos, pretender que no está sucediendo, o caer en comportamientos autodestructivos como trastornos de la alimentación o problemas con la bebida. Muchas mujeres eligen consecuencias costosas, como dejar de trabajar, para evitar lidiar directamente con el acoso, o tienen altos niveles de ausentismo que conducen a la terminación u otros resultados adversos.

Esperamos que ofrecer estrategias concretas ayude a más mujeres a luchar. Documentar el acoso y las represalias, trabajar colectivamente con otras mujeres y divulgar los abusos pueden ser eficaces. También son necesarias reformas en las prácticas en el lugar de trabajo. Todas las organizaciones tienen la responsabilidad de proporcionar no sólo políticas formales, sino también canales eficaces de denuncia, protecciones contra represalias y esfuerzos para supervisar sus progresos en la prevención y reparación del acoso. Los estudios demuestran que las mujeres responden de manera más asertiva a las faltas de conducta cuando los empleadores toman medidas proactivas para disuadir el acoso y proteger a los denunciantes.

Quienes se preocupan por la igualdad de oportunidades de empleo también pueden apoyar a las organizaciones que están trabajando en pro de reformas en las leyes que rigen el acoso sexual y representan a las mujeres que no pueden pagar asistencia jurídica. Y aquellos que sufren abusos pueden contar sus historias, tanto a través de medios tradicionales como sociales. La expulsión de Roger Ailes y Bill O’Reilly, y la conmoción en Uber, dejan claro que las voces de las mujeres pueden importar. Pero el hecho de que el logro de esos resultados tomó un cuarto de siglo de quejas en Fox y el implacable resplandor del escrutinio público en Uber nos recuerda cuánto progreso queda por hacer.

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