Cómo utilizar mejor los datos para cumplir sus objetivos de Diversidad, Equidad e Inclusión

Desde las tasas de interés de las tarjetas de crédito hasta la inclusión del contenido calórico en los menús de restaurantes, la divulgación de datos puede ser una herramienta poderosa para cambiar el comportamiento. Y cuando se hace bien, la recopilación, el análisis y la divulgación de datos de diversidad ofrece la promesa de ser una poderosa palanca para el progreso. Las organizaciones que buscan hacer el mejor uso de sus datos de diversidad deben: 1) Presentarlos de una manera simple, sobresaliente y comparable; 2) Aprovecharlos para empoderar a las personas adecuadas para que actúen; 3) usarlo para establecer metas que creen rendición de cuentas y aumenten el seguimiento; y 4) Aprovecharlos para cambiar las normas sociales en torno a DEI.
Cómo utilizar mejor los datos para cumplir sus objetivos de DE&I
Cómo utilizar mejor los datos para cumplir sus objetivos de DE&I

por Siri Chilazi y Iris Bohnet

En 2014, varias grandes empresas tecnológicas, incluyendo Apple, Facebook, Google, y Microsoft comenzó a publicar informes anuales sobre diversidad en los que se detallaba su composición de la fuerza de trabajo. Los datos en sí mismos no fueron motivo de celebración: los informes mostraron que las mujeres representaban aproximadamente el 30% de la fuerza laboral general y entre el 15% y el 20% de la fuerza de trabajo técnico de estas empresas. Los negros y los hispanos estuvieron representados en los dígitos bajos, en promedio.

Sin embargo, la medida fue aclamada como un triunfo para la transparencia y como un presagio de mayores avances en la diversificación de la industria. Y como científicos del comportamiento, habríamos estado de acuerdo con esa predicción. Hay muchas investigaciones que sugieren que la divulgación de datos en dominios tan variados como términos de la tarjeta de crédito, grados de higiene de restaurantes, y consumo de energía puede ser una herramienta poderosa para cambiar el comportamiento. En muchos casos, revelación afecta el comportamiento de los proveedores de la información incluso antes de que los destinatarios de la información. Por ejemplo, los restaurantes que están sujetos a requisitos de etiquetado de calorías tienden a tener opciones más saludables en sus menús que aquellos que no revelan el contenido calórico de sus alimentos, a pesar de que la evidencia sobre las opciones de los clientes es más mixta.

Como sabemos ahora, nuestras esperanzas de una mayor diversidad, equidad e inclusión (DEI) en tecnología no han llegado a buen término. La industria sigue siendo abrumadoramente blanca, asiática y masculina, especialmente en los trabajos técnicos: Por ejemplo, las mujeres negras y latinas ocupan sólo un 4% de las ocupaciones informáticas combinadas. En pocas palabras, en el ámbito del DEI, la revelación de datos por sí sola probablemente no sea suficiente para estimular un cambio significativo. Lo que plantea la pregunta: ¿Hay algo único en los datos de diversidad de tal manera que su divulgación no impulse el comportamiento de la misma manera que los datos en otros dominios? ¿O podríamos aprovechar más información de la ciencia del comportamiento para ayudar a las organizaciones a utilizar los datos de diversidad como motor de progreso en DEI?

Hemos cavado en estas preguntas en un reciente papel blanco. Nuestros hallazgos y varios ejemplos del mundo real muestran que, cuando se hace bien, la recopilación, el análisis y la divulgación de datos de diversidad de hecho sostiene la promesa de ser una poderosa palanca para el progreso. Esto es especialmente cierto en el momento actual, ya que la pandemia de Covid-19 y el movimiento por la justicia racial han impulsado a las empresas a reexaminar cómo impulsan la equidad.

Aquí hay cuatro ideas clave que las organizaciones deben tener en cuenta para hacer el mejor uso posible de sus datos de diversidad.

Presentar los datos de diversidad de una manera simple, sobresaliente y comparable.

Todos los datos no se crean iguales: para ser accionables y tener la posibilidad de influir en el comportamiento, la información debe ser legible para el público previsto. El Departamento de Agricultura de los Estados Unidos entendió esto cuando, en 2011, se trasladó de la pirámide alimentaria a la modelo de placa para comunicar pautas de alimentación saludable — después de todo, no comemos de pirámides; comemos de platos.

En nuestro trabajo hemos encontrado que muchas empresas tienen todos los puntos de datos correctos al alcance de sus dedos, pero poca claridad sobre lo que los datos significar. La información de los empleados que se sienta pasivamente en una o más bases de datos de RRHH está muy lejos de los conocimientos de DEI procesables. Y las métricas de toda la empresa no significan nada para un gerente individual tratando de decidir a quién contratar o promocionar.

Por lo tanto, es esencial presentar datos de diversidad en un cuadro de mando o panel personalizable y fácil de entender que sea relevante para los usuarios previstos. La presentación de los datos debería permitir comparaciones fáciles entre unidades y períodos de tiempo. Esto fue exactamente el enfoque adoptada por el Comité Organizador de Londres de los Juegos Olímpicos y Paralímpicos de 2012 (LOCOG), que tuvo que embarcarse en una rápida partida de contratación de 200.000 personas. Extendió la recopilación y presentación de informes de datos sobre diversidad a su propia organización, así como a contratistas, consultores, adscritos y subcontratistas involucrados en los Juegos.

Todo el personal tuvo acceso a una instantánea mensual de las métricas de diversidad de la organización en siete dimensiones, entre ellas el género y la identidad de género, la discapacidad, el origen étnico y la condición socioeconómica, mientras que los directivos superiores recibieron informes mensuales detallados desglosados por departamento. Los datos sobre diversidad se presentaron junto con los objetivos de contratación basados en el mercado laboral pertinente. Cada departamento fue comparado, y cada área funcional se clasificó en su récord de contratación cada mes. Es importante destacar que esto permitió al equipo de LOCOG identificar patrones de forma temprana e intervenir rápidamente ante las irregularidades.

En última instancia, los organizadores alcanzaron o superaron todos sus objetivos de diversidad, con 46% de mujeres, 40% de minorías étnicas y 9% de personas con discapacidad en la fuerza laboral de los Juegos.

Aproveche los datos de diversidad para capacitar a las personas adecuadas para que actúen.

Cuando Ros Atkins, el presentador de un programa nocturno de noticias en la BBC, se puso a aumentar la representación de las mujeres en su propio programa, sabía que sería esencial reunir y vigilar datos. Al diseñar su recolección de datos metodología , que desde entonces se ha convertido en el 50:50 Proyecto encaminado a lograr la igualdad entre los géneros en la representación de los medios de comunicación, tomó dos decisiones fundamentales. En primer lugar, decidió que los datos sobre la representación de género en su programa serían recopilados, rastreados y revisados en los interrogatorios nocturnos posteriores a la exposición. En segundo lugar, Atkins y su equipo decidieron que sólo medirían lo que podían controlar, es decir, los invitados y colaboradores que reservaron para comentar las noticias del día. Por ejemplo, los protagonistas de las noticias del día (como un presidente o un CEO dando un discurso crítico) estaban fuera de sus manos, por lo que quedaron excluidos del recuento diario y del objetivo de representación de género 50-50.

El enfoque de Atkins contrasta con la mayoría de las organizaciones, donde los datos de diversidad son recogidos y rastreados por los equipos de RRHH, D&I o People Analytics lejos de la primera línea. Además de hacer que los datos sean menos accesibles para el empleado promedio, esta práctica también puede reducir el sentido de propiedad de los empleados sobre los números.

Con el fin de utilizar los datos de diversidad como motor del progreso de DEI, las organizaciones necesitan aclarar a los empleados la conexión entre sus decisiones diarias y los resultados resultantes de la diversidad. Dado que las acciones clave que configuran la composición de la fuerza de trabajo de una organización son la contratación externa, la contratación interna (lateral), la promoción y la facturación/retención, las métricas de diversidad de cada uno de estos procesos deben desglosarse y rastrearse por división, nivel, geografía y gerente individual, y con el tiempo. O mejor aún, como Atkins, las organizaciones deberían capacitar a los propios empleados para rastrear y medir las métricas de DEI organizacionales.

Establezca objetivos de diversidad para crear rendición de cuentas y aumentar el seguimiento.

Los datos son útiles para exponer un problema y llamar la atención — después de todo, lo que no se mide no cuenta. Pero a veces los números por sí solos no tienen la voluntad de cambiar comportamientos relevantes de DEI.

Los objetivos son un mecanismo aún más potente para lograr un cambio de comportamiento. Sirven para movilizar tanto a la se (motivación), así como la manera (esfuerzo y estrategias) de cambio de comportamiento. Además, cuando los objetivos se hacen públicos, proporcionan una mecanismo de rendición que la investigación demuestra que nos hace más propensos a alcanzar nuestros objetivos.

Tal vez no casualmente, la divulgación de la diversidad de las grandes empresas tecnológicas no ha incluido metas o metas públicas, con muy pocas excepciones. Sin embargo, incluso en tecnología, hay ejemplos de progreso exitoso impulsado por objetivos en DEI. Red Hat Canadá, filial canadiense de la compañía estadounidense de software de código abierto, aumentó la proporción de mujeres en su fuerza de ventas del 5% a mediados de 2014 al 40% a mediados de 2017, cumpliendo su objetivo de tres años.

Según Luc Villeneuve, líder canadiense de Red Hat en ese momento, incorporar la diversidad de género en los objetivos empresariales de la empresa era clave para lograr el cambio transformador. Como parte de la campaña para reclutar más mujeres, Villeneuve modeló los cambios de comportamiento deseados al auditar su red LinkedIn —la compañía reclutada fuertemente a través de conexiones personales y referencias — y estableciendo el objetivo de que las mujeres constituyeran el 20% de sus conexiones con LinkedIn para 2017, frente a un solo 4% en 2014. En pocos meses, pasaba casi la mitad de su tiempo buscando y entrevistando a mujeres candidatas para puestos abiertos. Esas medidas individuales fueron apoyadas por iniciativas de toda la empresa encaminadas a reforzar el proceso de contratación mediante actividades de divulgación a las escuelas secundarias y otros.

Aprovechar los datos de diversidad para cambiar las normas sociales en torno a DEI.

En industrias, como la tecnología, donde la falta de diversidad es un problema endémico a nivel de todo el sistema, puede resultar particularmente difícil movilizar el cambio a nivel organizacional. De hecho, algunos líderes han expresado su preocupación por el hecho de que la divulgación pública de datos sobre diversidad pueda servir para reforzar la percepción (o norma) de que la tecnología no es un entorno favorable para los grupos insuficientemente representados.

Las normas son, de hecho, poderosas influenciadoras del comportamiento, y pueden configurarse eficazmente a través de datos de diversidad. Tomemos el ejemplo del Reino Unido, donde la representación de las mujeres en el tablerosde las empresas FTSE 100 tiene aumento del 9% en 2011 al 33% en 2020. Además de seguir nuestros otros consejos anteriores — presentar y rastrear los datos de composición de los tableros de una manera simple y sobresaliente; utilizar los datos para empoderar a los presidentes de la junta directiva, líderes de empresas y empresas de búsqueda ejecutiva para nombrar a más mujeres; y establecer objetivos específicos para la representación, que se han alcanzado de manera consistente — empresas, activistas, el gobierno del Reino Unido, el mundo académico y los medios de comunicación han utilizado los datos de diversidad de la junta directiva para cambiar las normas sociales durante la última década.

En lugar de centrarse en el falta de las mujeres en los consejos de administración inicialmente, enfatizado la abrumadora mayoría de las empresas que ya tenía al menos una mujer en su tablero. Luego, a medida que el número de mujeres comenzó a aumentar aún más, la mensajería se centró en destacar las historias de éxito, y nombrar y avergonzar a los rezagados, induciendo la competencia entre los consejos de la empresa, así como las firmas de búsqueda de ejecutivos que les proporcionaron candidatos a directores. Como tal, los datos sobre diversidad de género a bordo desempeñaron un papel catalizador en la elaboración de normas al incluir la diversidad de género en el programa de juntas y empresas, y al crear consecuencias reputacionales para la inacción.

Todo esto equivale a los siguientes consejos simples y procesables para las empresas: Gestione DEI exactamente de la misma manera rigurosa y basada en datos que gestiona el resto de su negocio. El logro de los objetivos del DEI no requiere más ni menos que el uso de los mismos procesos de planificación, retroalimentación y rendición de cuentas que se implementan para alcanzar las metas en ventas, desarrollo de productos y presupuestación. Los datos impulsan acciones específicas y crean rendición de cuentas en estos ámbitos, por lo que debería ser también en DEI.

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