Cómo responder cuando un empleado comparte un desafío de salud mental

Cómo responder cuando un empleado comparte un desafío de salud mental

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por Morra Aarons-Mele

¿Qué debe hacer si su empleado acude a usted con un problema de salud mental? Si bien tendrá que mantener una conversación que pueda resultar íntima y desconcertante, tampoco es su trabajo ser el terapeuta del consultorio y no necesita tener todas las soluciones cuando un miembro del equipo tiene dificultades.

  • En primer lugar, asegúrese de prepararse para esas conversaciones con antelación, lo que incluye saber a dónde dirigir a las personas para obtener recursos dentro de su empresa.
  • En segundo lugar, establezca límites para garantizar que las personas puedan recibir ayuda sin agotar a usted ni al equipo. Por último, recuerde que lo más importante que puede hacer es presentarse y entablar la conversación sobre ellos, no sobre usted.

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La pandemia de la COVID-19 nos hizo a todos vulnerables y muchos de nosotros nos esforzamos por mantener nuestra salud mental. En los EE. UU., el porcentaje de adultos con síntomas recientes de un trastorno de ansiedad o depresión pasó del 36,4% al 41,5% de 2020 a 2021 — tanto es así que el Grupo de Trabajo de Servicios Preventivos de los Estados Unidos, un panel de expertos dirigido por el Departamento de Salud y Servicios Humanos, recomendado que los médicos examinen a todos los pacientes adultos menores de 65 años para detectar ansiedad. The Lancettambién estimó que la pandemia provocó 53,2 millones de casos adicionales de trastorno depresivo mayor en todo el mundo y 76,2 millones de casos adicionales de trastornos de ansiedad en todo el mundo.

Entonces, si uno de sus empleados tiene problemas de salud mental, ¿cómo habla de ello? Si bien tendrá que mantener conversaciones que resulten íntimas y desconcertantes, tampoco es su trabajo ser el terapeuta del consultorio y no necesita tener todas las soluciones cuando un miembro del equipo tiene dificultades. Como Daisy Auger-Dominguez, directora de personal de Vice Media Group estresado para mí: «No somos terapeutas, [pero] tenemos que demostrar nuestro cuidado en nuestra colaboración con nuestros equipos. También debemos asegurarnos de que los empleados tengan acceso a las cosas que necesitan para poder hacer bien su trabajo».

La buena noticia es que es posible gestionar las conversaciones sobre salud mental sin sobrepasar su experiencia. Y si bien es natural preocuparse de que empiece a hacer las preguntas equivocadas o de que su empleado pueda hacer preguntas que no pueda responder, ahora puede tomar medidas para crear una cultura en la que las conversaciones vulnerables estén bien, en la que se mantengan los límites y en la que las personas puedan obtener la ayuda que necesitan.

Si tener conversaciones sobre la salud mental de los empleados lo pone nervioso, hay tres cosas que debe recordar:

  1. Tendrá más confianza si tiene algunas preguntas preparadas sobre la salud mental en el lugar de trabajo en el bolsillo trasero.
  2. Puede proteger sus límites y los límites de su equipo y, al mismo tiempo, mantener conversaciones significativas sobre la salud mental.
  3. Presentarse es lo más importante.

Prepárese para conversaciones vulnerables

Jen Porter COO operaciones de la consultora de salud mental laboral sin fines de lucro Mind Share Partners, afirma que todos los gerentes deben estar familiarizados con los conceptos básicos de las prácticas de privacidad en el lugar de trabajo y tener una serie de preguntas en el bolsillo trasero para cuando se celebre una conversación sobre salud mental.

El consejo de Porter es sentir curiosidad por el impacto de los problemas de salud mental de un empleado, no por la causa. Ella dice: «Puede preguntar lo que quiera sobre el impacto de lo que está sucediendo en su trabajo y en el trabajo. Eso es juego limpio». Lo que no debe preguntar, dice, es por qué el empleado tiene dificultades. Manténgase alejado de «lo que sucede en casa», las causas profundas, el historial de salud… cualquier cosa que entre en ese campo. Todo eso es un campamento de terapeutas».

En los Estados., la Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA) ofrece una regla básica: usted no puede discriminar contra alguien por motivos de salud. Esto significa «no puede obligarlos a hablar de su salud», señala Porter. Pero puede abordar los impactos en el trabajo, y también en la ADA estados los empleadores deben ofrecer «adaptaciones razonables» a los empleados con discapacidades, incluidas las enfermedades mentales.

Porter sugiere hacer preguntas abiertas y combinarlas con observaciones sin prejuicios. «Puede preguntar algo como: ‘Ey, me he dado cuenta de que ha estado ausente en nuestras reuniones habituales, solo quería llegar y ver cómo estaba» o «Es un director de proyectos impresionante, pero parece que muchas cosas se han quedado en el camino. Solo quería ver cómo estaba y ver si necesita ayuda adicional o si necesita mantener una conversación con alguien’». Son muy humanos, señala Porter, pero aún tienen que ver con el trabajo.

Sin embargo, si su empleado se abre, ¿qué hace? Porter dice: «Está claro que han descubierto que es una persona en la que confían, bien hecho». Su trabajo como gerente es escuchar y luego permitir que su empleado pida ayuda, pero Porter hace hincapié en que usted «no quiere que su empleado sienta que lo está dejando o entregando… Siempre recomendamos un enfoque más colaborativo».

Auger-Dominguez está de acuerdo. «Puede decir: ‘Me siento un poco exagerado ahora mismo. Si le parece bien, me pondré en contacto de forma confidencial con Recursos Humanos para asegurarme de que le doy todo el apoyo que necesita. Y volvamos a vernos en una semana». Incluso podría sugerirle que usted y el empleado vayan a la oficina de recursos humanos o se conecten a un grupo de recursos para empleados de salud mental. «El hecho de que estén recibiendo el apoyo de alguien en otro lugar no significa que [todavía] no estén recibiendo su apoyo», señala Auger-Dominguez. «Simplemente significa que reciben apoyo de varios lugares y que puede centrarse en dónde puede brindar el apoyo adecuado, que es en un contexto relacionado con el trabajo».

Si hay poca confianza en los recursos humanos dentro de una organización, Porter sugiere conectar a un empleado con los ERG y los grupos basados en pares, que tienden a tener una mayor confianza entre los empleados. «A menudo, las personas de esos grupos han trabajado en Recursos Humanos o han probado los beneficios de salud mental. Y, a veces, contar historias y normalizar pueden resultar muy útiles».

Establezca y proteja los límites

Cada vez que habla de salud mental, entran en juego los límites personales, los límites y las reglas que nos fijamos en nuestras relaciones. Cuando cruzamos nuestros propios límites o los de los demás, las cosas pueden resultar incómodas, agotadoras emocionalmente y simplemente no están bien. Muchos directivos temen convertirse en el recurso de referencia de sus empleados para los problemas de salud mental porque instintivamente sabemos que nuestros límites se cruzarán, lo que agotará nuestra propia energía y estado de ánimo. Esto podría llevarnos a evitar mantener conversaciones vulnerables con los miembros de nuestro equipo.

Sin embargo, hay una manera de mantener estas conversaciones y proteger los límites, afirma la psicóloga clínica Dra. Emily Anhalt. Cuando se trata de abordar cómo deben compartir las personas en un entorno laboral, Anhalt sugiere utilizar la «vulnerabilidad limitada»: compartir lo suficiente con los demás como para invitar a la conexión, sin compartir tanto como para que usted o su equipo tengan una resaca emocional.

La idea, dice Anhalt, es que «Hay un espectro que va desde demasiado estrecho hasta demasiado goteado. Demasiado apretado es cuando no nos permitimos presentarnos como humanos en el trabajo. Cuando estamos pasando por un momento muy difícil y alguien pregunta cómo estamos y nosotros le decimos: «Estoy bien, todo va bien. No sé de qué está hablando». Esto no funciona bien porque las personas son perceptivas y pueden sentir que estamos cerrando las posibilidades de una conexión auténtica. Demasiado filtrante es cuando las personas «evacuan gran parte de sus emociones en el trabajo que ponen a otras personas en la posición de ser su terapeuta o de arreglar algo que no tienen la responsabilidad de arreglar».

Digamos que una persona está pasando por un divorcio complicado. Están muy abrumados y eso afecta a su trabajo. Si fingen que todo está bien, es un límite demasiado ajustado y no es la realidad. ¡Usted y sus colegas realmente quieren saber cómo está la persona! Pero en el otro extremo del espectro, decir algo así como: «Mi cónyuge se está portando absolutamente mal conmigo y no sé qué voy a hacer al respecto. Todos los días me despierto y no sé cómo voy a pasar el día y llego aquí y es más de lo mismo. ¿Qué cree que debo hacer? ¿Cómo debo manejarlo?» — eso gotea demasiado.

¿Cuál es el punto medio? Anhalt dice que la versión de vulnerabilidad limitada sería para que la persona dijera algo así como: «Sinceramente, estoy pasando por cosas muy difíciles en casa. Definitivamente está afectando a la forma en que me presento al trabajo. Estoy recibiendo apoyo con ello. Pero lo que realmente me encantaría de usted, si está dispuesto a hacerlo, es un poco de tiempo extra en esa fecha límite. ¿Es eso factible?»

Como gerentes, podemos modelar una vulnerabilidad limitada. Si alguien se acerca a nosotros en un charco, podemos decirle: «Me doy cuenta de que está pasando por muchas cosas y quiero asegurarme de que recibe el apoyo que se merece para ello». En esta situación, estamos modelando nuestros propios límites y, al mismo tiempo, ayudamos a la persona a pasar a los siguientes pasos más apropiados. Auger-Domínguez dice que también puede mantener los límites y apoyar a un empleado manteniendo abierto un tiempo estructurado para él. Si se entera de una crisis de salud mental durante un registro individual, puede terminar esa reunión diciendo algo como: «Nuestra próxima reunión programada es dentro de cinco días. ¿Está bien esperar hasta entonces? ¿O le gustaría llegar antes?» Entonces, respete sus preferencias y preséntese a la hora que desee.

Además, a medida que establece sus propios límites, es importante que comprenda que nuestras propias ansiedades y desafíos pueden desencadenarse si nos apoyamos en ayudar a nuestros empleados, afirma Arti Kashyap Aynsley, director global de salud y bienestar del Grupo Ocado. Los gerentes quieren «inclinarse por ser empáticos y compasivos, pero tenemos tareas y entregas y cosas que hay que hacer», y el día tiene un número limitado de horas. Los gerentes pueden brindar apoyo y orientación, pero es probable que otros profesionales de su organización dediquen tiempo y formación a ayudar a la salud mental de los empleados.

Sin embargo, señala, dado que las tasas de enfermedades mentales son tan altas y tantas personas necesitan apoyo adicional, las empresas también tienen que dar a los gerentes tiempo para adaptarse al aumento de las necesidades de sus equipos. No es justo esperar que los directivos apoyen las necesidades de sus equipos sin crear espacio para que tengan lugar estas conversaciones.

Presentarse es lo más importante

Quizás lo más importante que puede hacer un gerente para apoyar a los empleados es presentarse y escuchar y, luego, averiguar lo que su empleado necesita.

Auger-Domínguez dice que si un miembro del equipo parece «un poco tambaleante», hace una pregunta sencilla: «¿Necesita que lo presencie, lo ayude o lo distraiga ahora mismo?»

Esto es importante «, porque si lo tenemos claro, también estoy normalizando preguntar qué es lo que la gente necesita, en lugar de hacer suposiciones. También aclara cuáles son las expectativas de mí como entrenador. A veces solo quieren que sea testigo, así que no se trata de que resuelva nada. Se trata solo de ellos. Si quieren ayuda, voy a ayudarlos a conseguir los recursos que necesitan». Y si el empleado necesita una distracción, Auger-Domínguez podría decir: «Ey, demos un paseo virtual o un café». Esta estrategia también ayuda a desarrollar la agencia de sus empleados; de esa manera, se sienten facultados para pedir ayuda, en lugar de que usted trate de asumir lo que necesitan.

Las conversaciones que mantiene con sus empleados son la cultura que crea. Dr. Thomas Insel, exdirector de los Institutos Nacionales de Salud Mental, notas que solo el 10% de los resultados de salud mental son el resultado de la atención clínica de salud mental. Los determinantes de la salud mental son más amplios y sociales, y nuestros lugares de trabajo son un factor importante en nuestra salud mental. Los lugares de trabajo mentalmente sanos quieren que los empleados se sientan valorados, escuchados, impactantes y que tengan agencia a lo largo de su tiempo, trabajo y decisiones.

Así que recuerde: no necesita ser el terapeuta del consultorio. Solo tiene que estar preparado para escuchar.

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Morra Aarons-Mele es la fundadora de la galardonada agencia de impacto social Women Online y autora de Hiding in the Bathroom. Ha escrito para The New York Times, The Wall Street Journal, O the Oprah Magazine y otras publicaciones, y es la presentadora del podcast The Anxious Achiever.


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