Cómo reducir el sesgo personal al contratar

Cuando se trata de contratar candidatos diversos, las buenas intenciones no conducen necesariamente a buenos resultados. A menudo, los gerentes de contratación bien intencionados terminan desvelando inadvertidamente a candidatos calificados de antecedentes subestimados debido a un sesgo inconsciente. Hay varias cosas que los gerentes pueden hacer para reducir ese sesgo. Primero, acepta que, como la mayoría de la gente, caes presa del sesgo de afinidad, teniendo una opinión más favorable de alguien como nosotros. Además, dedique tiempo a leer y aprender sobre la experiencia de las comunidades insuficientemente representadas en el trabajo. Pregúntese a sí mismo: «¿Dónde está, o podría, el sesgo aparece en esta decisión?» Trate de tomar su propia decisión sobre un candidato antes de hablar con sus compañeros para que no se vea influenciado por la opinión mayoritaria. Y usa el enfoque de «voltearlo para probar» para detectar sesgos en tus reacciones a los candidatos. Pregúntate a ti mismo, si cambiaras al candidato de un fondo insuficientemente representado por uno de tus empleados más típicos, ¿tendrías la misma reacción? Por ejemplo, si una mujer candidata de color habla apasionadamente, y usted está menos inclinado a contratarla porque piensa en ella como «enojada», ¿usaría la misma palabra si un hombre blanco hablara de la misma manera?
Cómo reducir el sesgo personal al contratar
Cómo reducir el sesgo personal al contratar
Caminante y caminador/Getty Images

Cuando se trata de contratar candidatos diversos, las buenas intenciones no conducen necesariamente a buenos resultados. Una vez conocí a un líder en adquisición de talento en una gran compañía global de tecnología que había cambiado el proceso de contratación de la organización de múltiples maneras para atraer candidatos más diversos, pero estaba frustrado por la falta de progreso. Los análisis internos mostraron que, a pesar de que la empresa había entrevistado a un mayor número de candidatos no blancos en las rondas preliminares, sus contrataciones finales seguían siendo abrumadoramente blancas.

He visto esta misma situación aparecer en múltiples organizaciones e industrias y a menudo es porque los gerentes de contratación bien intencionados terminan desvelando inadvertidamente a candidatos calificados de antecedentes subestimados debido a un sesgo inconsciente.

Los cambios en los procesos y las iniciativas de diversidad por sí solos no van a remediar la falta de representación equitativa en las empresas. Los gerentes individuales que a menudo están tomando las decisiones finales de contratación necesitan abordar su propio sesgo.

Pero, ¿cómo? En mi experiencia, hay varias cosas que los gerentes pueden hacer.

Sin embargo, antes de tomar cualquier medida, es importante aceptar que nadie está precargado con un comportamiento inclusivo; de hecho, estamos biológicamente cableados para alinearnos con personas como nosotros y rechazar a aquellos a quienes consideramos diferentes.

Para deshacer estos comportamientos es necesario pasar de una mentalidad fija — la creencia de que ya estamos haciendo lo mejor que podemos para construir equipos diversos — a una de apertura y crecimiento, donde podamos entender profundamente, desafiar y enfrentar nuestros sesgos personales.

Estas son las estrategias específicas que recomiendo.

Acepta que tienes sesgos, especialmente sesgo de afinidad

Incluso si usted dirige el comité de diversidad de su organización, incluso si usted es de una comunidad insuficientemente representada, usted tiene sesgos que afectan sus decisiones profesionales, especialmente la contratación. sesgo de afinidad — tener una opinión más favorable de alguien como nosotros — es uno de los más comunes. Al contratar esto a menudo significa referirse o seleccionar a un candidato que comparte nuestra misma raza o género, o que fue a la misma escuela, habla el mismo idioma, o nos recuerda a nosotros mismos jóvenes.

El jefe de adquisición global de talento de Microsoft, Chuck Edward, me dijo que el sesgo de afinidad está muy extendido en la contratación y a menudo lleva a la gente a buscar y contratar candidatos que «miran, actúan y operan» como ellos. Él mismo admite caer en esta trampa. «He tenido que tener mucho cuidado para abordarlo de frente», dice.

Crear una lista de aprendizaje personal

Dedique tiempo leyendo y aprendiendo sobre la experiencia de las comunidades insuficientemente representadas en el trabajo. Entre los libros que recomiendo están Así que quieres hablar de la raza de Ijeoma Oluo, Fragilidad blanca , de Robin DiAngelo, y Qué funciona , de Iris Bohnet, que me recomendó Michelle Gadsen-Williams, directora general y líder de Norteamérica para la inclusión y la diversidad en Accenture. He encontrado la revista Harvard Business Review « La mujer en el trabajo» para ser un excelente recurso también.

Busque recursos que normalmente no encontrará y busque libros y artículos de comunidades insuficientemente representadas. En los Estados Unidos, esto podría incluir libros que incluyan las perspectivas de los inmigrantes, las personas con discapacidad y las comunidades nativas americanas e indígenas.

No solo le ayudará a descubrir los sesgos que está trayendo a las decisiones de contratación, sino que también le proporcionará el marco y el lenguaje para reconocer, y posiblemente llamar, sesgo en los procesos de su empresa.

Pregunte: «¿Dónde está o podría aparecer el sesgo en esta decisión?»

Un equipo con el que trabajo tenía gerentes de contratación que a menudo decían fríamente frases como: «Deberíamos contratar Esto persona. Me veía fácilmente tomando cervezas con ellos después del trabajo». O «Este candidato está calificado, pero realmente no es un ajuste cultural».

Estos comentarios, cargados de sesgo inconsciente, serían descontrolados. Cuando el equipo de liderazgo, que era totalmente masculino y blanco, me pidió ayuda en la creación de directrices para reducir el sesgo en los procesos de contratación, sugerí que iniciaran las reuniones de los candidatos preguntando: «¿Dónde podría aparecer el sesgo inconsciente en nuestras decisiones hoy?» Esta intervención, junto con otros cambios en el proceso, llevó al equipo a contratar a dos mujeres líderes.

Al reconocer explícitamente que todos tenemos sesgos inconscientes y crear un espacio para llamarlos, hay una oportunidad de responsabilizarnos a nosotros mismos y a los demás.

Reduzca la influencia de las opiniones de sus compañeros en sus decisiones de contratación

En el pasado, Microsoft permitía a los gerentes de contratación ver los comentarios de los demás sobre un candidato, antes de que fuera su turno de entrevistarlos. «Todo el mundo en el ciclo de entrevistas pudo ver lo que otros estaban diciendo —las palabras que se usaron, lo que se dijo sobre un candidato— antes de entrevistarlos», dice Edward. «Está muy claro cómo eso podría conducir a sesgos y ser influenciado por las opiniones de otra persona».

Recientemente, Microsoft hizo que el bucle de comentarios fuera privado: un gerente de contratación no puede iniciar sesión en la herramienta y ver los comentarios de sus colegas hasta que hayan introducido primero su propia evaluación de un candidato. Edward dice que el cambio ha permitido a la gente la libertad de formar sus propias opiniones, sin ser influenciado por sus compañeros — o sus jefes.

Incluso si no utiliza una herramienta de software para contratar bucles, absténgase de comparar notas verbalmente hasta que haya formado su propio punto de vista sobre un candidato. Recomiendo escribir sus comentarios sobre el candidato y si está inclinado a contratarlos, antes de interrogar a sus colegas. Una vez más, pregúntese mientras está escribiendo: «¿Cómo pudo haber influido el sesgo en mi evaluación y recomendación?»

Use un enfoque de «voltearlo para probar»

En 2017, la ejecutiva de Fortune 500 Kristen Pressner dio una charla valiente de TEDx, donde admitió que albergaba prejuicios de género contra las mujeres dirigentes, a pesar de identificarse como mujer misma. Pressner desarrolló una técnica para generar disrupción el sesgo — pregúntese, si cambiara al candidato de un fondo insuficientemente representado por uno de sus empleados más típicos, ¿tendría la misma reacción? Por ejemplo, si una mujer candidata de color habla apasionadamente, y usted está menos inclinado a contratarla porque piensa en ella como «enojada», ¿usaría la misma palabra si un hombre blanco hablara de la misma manera?

«Voltéalo para probarlo» es una forma relativamente fácil de llamar sesgo a medida que sucede. En una reciente decisión de contratación de la que yo formaba parte, una mujer de color altamente calificada fue contactada para solicitar formalmente un rol para el que ya estaba realizando de manera informal las tareas. Dado que la organización ya estaba familiarizada con su trabajo y desempeño, la gerente de contratación no vio ningún daño en que se salteara las primeras partes del proceso de contratación. Pero algunos colegas expresaron su preocupación por «doblar las reglas» para ella. Durante la discusión, volteé la preocupación haciendo dos preguntas: ¿Tendríamos las mismas reservas si estuviéramos eludiendo el proceso tradicional de contratación de una persona blanca? En el pasado, cuando todos los candidatos que estábamos considerando eran hombres blancos, ¿nos centramos ampliamente en la equidad del proceso de contratación? En ambos casos, el comité de contratación respondió unánimemente: no. Fuimos capaces de reconocer nuestro sesgo y finalmente hicimos una oferta al candidato.

Comprenda cómo la reducción del sesgo podría beneficiarle personalmente. 

La diversidad en nuestro lugar de trabajo nos hace más inteligentes, más innovadores y promueve un mejor pensamiento crítico. No es solo la organización la que se beneficia, sino que personalmente tenemos mucho que ganar trabajando con personas de diferentes orígenes. Al reconocer cómo nos beneficiamos de reducir nuestro propio sesgo, en lugar de centrarnos en el ROI de la empresa, es probable que estemos más motivados para tomar medidas.

Como me dijo Gadsen-Williams, «Una cultura de igualdad es un multiplicador. No podemos lograr una cultura de igualdad si no se aborda ante todo el sesgo inconsciente personal».


Ruchika Tulshyan
Via HBR.org

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