Cómo manejar la ira, la frustración y el resentimiento en su equipo

Cuatro estrategias para ayudar a los gerentes a responder con compasión.

Cómo manejar la ira, la frustración y el resentimiento en su equipo

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Resumen.   

La ira y el resentimiento en todo el equipo pueden hacer que un trabajo de liderazgo que ya es estresante se sienta peor. Sin embargo, la forma en que respondes a las frustraciones de tus empleados es fundamental para garantizar que las emociones negativas no limiten tu eficacia. El autor ofrece cuatro recomendaciones para probar: 1) Equilibre primero sus emociones antes de reaccionar ante la frustración de su equipo. 2) Apóyese en su ira con la intención de aprender. 3) Rediseñe juntos los objetivos del equipo. 4) Construya una confianza más profunda al hacerse cargo de su parte.


Con tanta inestabilidad en el lugar de trabajo en estos días, es posible que se sienta desatado en sus responsabilidades laborales diarias, así como en su carrera a largo plazo. Y cuando la inseguridad lleva a la frustración, puede ser difícil mantener la calma. Pero cuando se desempeña un papel de liderazgo, se enfrenta a un desafío aún más formidable: gestionar el estado de ánimo de su equipo sin dejar que sus episodios de ira perjudiquen su eficacia.

Enfado y perder los estribos en el lugar de trabajo no es nada nuevo. Muchos estudios muestran que entre todas las presiones de la vida, el estrés laboral es, con mucho, la fuente más importante. Además, investigaciones recientes de Gallup informó que las tasas diarias de ira, estrés, preocupación y tristeza entre los trabajadores estadounidenses han aumentado en la última década.

Pero los últimos años han traído factores de frustración especialmente agudos para los empleados y líderes, incluido el trabajo durante la pandemia, la preocupación por la justicia racial y el aumento de la rotación en el lugar de trabajo. Uno reciente estudio destacó el enfrentamiento entre líderes y empleados por el trabajo desde casa y predice que el conflicto en torno a las políticas de trabajo híbrido entre los equipos solo aumentará en el futuro.

Como líder de tu equipo, no eres responsable de mantener a todos contentos todo el tiempo, pero eres responsable de crear una cultura de confianza y seguridad psicológica. Estas son algunas recomendaciones que puedes probar cuando te des cuenta de que tu equipo está molesto.

Equilibre sus emociones primero antes de reaccionar a las suyas

Es natural que los sentimientos de tu equipo afecten a los tuyos. Pero antes de reaccionar impulsivamente a su ira, debes estabilizar tu estado de ánimo. Dependiendo de su estado emocional, puede responder inicialmente de varias maneras. Por ejemplo, si has estado tratando de manejar tus frustraciones en el trabajo, es posible que inicialmente desprecies las quejas del equipo, creyendo que tienen que superarlas de la misma manera que tú.

Si simpatiza con sus preocupaciones pero no sabe cómo resolverlas, puede comenzar a desviarse cuando surjan problemas, mostrar interés pero luego cambiar de tema y no hacer nada al respecto.

Y si ya estás emocionalmente distante de tu equipo, tu primera reacción puede ser la actitud defensiva como una forma de protegerse. Investigación demuestra que esta respuesta es más frecuente cuando uno se siente marginado en el grupo debido a nuestra necesidad humana de pertenencia. Pero la actitud defensiva solo creará más resentimiento mutuo.

Estas tres reacciones: desestimar, desviar y defender contra la ira, son instintivas pero muy ineficaces en el liderazgo. Crean innecesarios distancia psicológica entre usted y las personas a las que es responsable de inspirar, motivar y entrenar. Por lo tanto, en lugar de reaccionar de esa manera, concéntrese primero en estabilizar sus propias emociones.

Despersonaliza la forma en que recibes los comentarios directos e indirectos de que tu equipo está enfadado. Es esencial percibir estas entradas como datos, no como peligro. Con el tiempo, tendrás la oportunidad de compartir tu punto de vista, pero por ahora, no te dejes atrapar por la forma en que la ira de tu equipo se refleja en ti.

Recuerde que lo que sea que sienta su equipo, ya sea que lo simpatice o no, proporciona información valiosa para tener en su rol de liderazgo. Cuando se resiste a la necesidad inicial de añadir su juicio y excusas a estos datos, podrá responder con una estrategia mucho más eficaz para la resolución.

Apóyate en su ira con la intención de aprender

Después de aceptar los comentarios de que tu equipo se siente frustrado sin juzgarlos a ellos ni a ti mismo, puedes abordarlos con la mente y el corazón abiertos.

No suprimir su enfado o ignorarlo. En cambio, pide más información, demostrando que te importa lo suficiente como para reconocerlo a tu equipo. Y replantear el concepto de enfado en el trabajo, para que tú y tu equipo puedan manejarlo con sensibilidad, no con temor. Al igual que un equipo enojado no tiene que desencadenar tu actitud defensiva, no toda la ira debe considerarse algo malo.

De hecho, la ira que causa daño físico o emocional a los demás es inaceptable. Pero aparte de esas situaciones tóxicas, la ira es parte de la condición humana y, cuando se maneja de manera efectiva, puede incluso ser una catalizador para mejorar la conducción en todo tu equipo.

Ofrezca a los miembros de su equipo un espacio seguro para que se desahoguen sin avergonzarse ni preocuparse por las represalias. Luego, anímelos a asociarse con usted para explorar nuevas soluciones que beneficien a todos.

Puedes decir: «Sé que estás enojado, y mientras no hagas daño a nadie más, quiero que sepas que está bien expresarte conmigo. Creo en apoyar a cada compañero de equipo en cualquier emoción que esté experimentando, no en reprimirlos. Mi compromiso con usted es escuchar con la intención de aprender, sin interponer mi opinión. Pero si quieres que las cosas cambien, necesito que me ayudes a ayudarte. Eso significa que debes considerar qué factores detrás de tu enfado debes manejar y me ofreces algunas ideas concretas sobre cómo puedo ayudar desde mi posición».

Rediseñe juntos los objetivos del equipo

Una vez que hayas aliviado las emociones al invitar al diálogo y aprender sobre la fuente de su ira, puedes iniciar métodos para canalizar su frustración hacia resultados más constructivos.

Investigación ha demostrado que te vuelves más proactivo y aumentas la motivación cuando rediriges tu frustración de buscar una lucha para infligir daño hacia una batalla que beneficia a los demás. Ayudar a tu equipo a regular y cambiar sus emociones no solo ayuda a que todos se sientan mejor, sino que también puede generar más creatividad en torno a los cambios que hay que hacer y cómo empezar.

Además, al diseñar objetivos y expectativas de una manera particular, puede aprovechar su ira para desarrollar más resistencia y determinación en su desempeño. Un estudio mostró que cuando las personas se han fijado metas que implican esforzarse por alcanzar el éxito en una tarea en lugar de aquellas que buscan evitar el fracaso, la ira puede llevar a una mayor persistencia y compromiso.

Por lo tanto, en esos momentos en que su equipo está agotado, tenga en cuenta la calidad de los objetivos de su equipo. ¿Son aquellos que estiran a su equipo de manera que el éxito es alcanzable o tan irrazonable que probablemente se rindan en desgracia? ¿Y sus expectativas vienen con una sana aceptación del fracaso o lo prohíben hasta el punto de que los empleados trabajen por miedo más que por inspiración?

Al crear objetivos en conjunto con su equipo que amplíen su capacidad y los prepare para el éxito, transforma la frustración de una emoción negativa en una positiva y productiva.

Genere una confianza más profunda al ser dueño de su parte

Considere si tiene algún punto ciego en su enfoque de liderazgo que pueda estar contribuyendo a su enfado. Es posible que no seas una causa directa de la frustración de tu equipo, dados los muchos problemas que están provocando la ira de los empleados en estos días. Pero como su líder, la forma en que se relaciona con ellos colectiva e individualmente puede exacerbar la tensión o mejorar la confianza.

Uno de mis clientes de coaching, vicepresidente sénior de una gran empresa, eligió este último enfoque, utilizando humildemente la ira y el estrés de su equipo como el impulso para desarrollarse como un mejor líder, lo que a su vez redujo su resentimiento.

Realizamos un 360 basado en entrevistas con sus colegas en varias capas de la empresa, lo que reveló algunas percepciones negativas más allá de su conciencia. Se enteró de que la gente lo veía reacio a ser transparente durante las crisis, lo que los enfureció cuando más necesitaban un liderazgo honesto. Los colegas también estaban resentidos de que se basara en gran medida en los «favoritos», proporcionando injustamente oportunidades de progreso y visibilidad a un pequeño círculo íntimo. Curiosamente, la falta de transparencia y los favoritos resultan ser algunos de los más generalizados inhibidores en los que confiar en las organizaciones.

Para empezar a cambiar estas percepciones negativas de él, mi cliente se acercó a sus colegas con humildad y gratitud por sus comentarios. Era dueño público de las áreas que quería mejorar e incluso les preguntó si podía mirarlas como «sus entrenadores», solicitando sus consejos y comentarios continuos cada mes. Este enfoque directo era la única manera de cambiar las percepciones de negativas a positivas de una manera sostenida que minimizara la frustración futura. El simple hecho de hablar de labios y ofrecer enmiendas sin sentido como «Asumo la responsabilidad y me esforzaré más la próxima vez» no iba a ser suficiente.

Sesgo de confirmación llevó a sus equipos a seguir buscando pruebas que respaldaran lo que ya creían. Así que, en el pasado, a medida que los empleados desarrollaban creencias negativas sobre el estilo de liderazgo de mi cliente, notaban sus defectos mucho más que cualquier otra cualidad positiva. Para ser efectivo en el futuro, necesitaba cambiar este sesgo a su favor. Tuvo que animar a sus empleados a que notaran lo bueno que estaba tratando de hacer y desarrollar la voluntad de darle el beneficio de la duda en lugar de apresurarse a enojarse ante cualquier paso en falso. Y sus esfuerzos dieron sus frutos. Al apropiarse explícitamente de su necesidad de desarrollar y mostrar una búsqueda constante de sus comentarios y consejos, sus colegas comenzaron a creer en él y en su deseo de mejorar. Como resultado, buscaron más ejemplos para apoyar esa creencia positiva y, en última instancia, sintieron que su ira disminuía.

La ira y el resentimiento en todo el equipo pueden hacer que un trabajo de liderazgo que ya es estresante se sienta peor. Sin embargo, la forma en que respondes a las frustraciones de tus empleados es fundamental para garantizar que las emociones negativas no limiten tu eficacia. Al seguir estas sugerencias, no solo puede contener su enojo, sino que también puede aprovecharlo para obtener una mayor confianza y motivación hacia el desempeño futuro.


Por Nihar Chhaya