Cómo los líderes solidarios abordan las conversaciones

Incluso los jefes bien intencionados pueden desestimar inadvertidamente los sentimientos de sus empleados.

Cómo los líderes solidarios abordan las conversaciones

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Muchos líderes no se dan cuenta cuando utilizan un lenguaje emocionalmente desdeñoso y potencialmente perjudicial con sus empleados. La mayoría de las veces, el lenguaje despreciativo involuntariamente proviene de un lugar de preocupación. Los líderes quieren apoyar a la persona, ayudarla a superar su problema y minimizar su dolor. A veces, en un intento de minimizar el dolor, también minimizan a la persona. Por otro lado, algunos líderes creen que las emociones no tienen cabida en el lugar de trabajo. Los últimos dos años de tensión emocional agravada han dejado cada vez más claro que los gerentes deben cambiar su enfoque hacia cumplir y apoyar el bienestar emocional de los empleados. Ya no basta con proporcionar las herramientas y los recursos operativos para que su equipo funcione, sino que también debe crear seguridad psicológica para que prosperen. Eso significa sentirse cómodo con conversaciones incómodas. El autor presenta seis formas en que los gerentes pueden brindar apoyo cuando alguien comparte una situación emocional o un desafío.

Los últimos dos años de tensión emocional agravada han dejado cada vez más claro que los gerentes deben cambiar su enfoque hacia cumplir y apoyar el bienestar emocional de los empleados. Ya no basta con proporcionar las herramientas y los recursos operativos para que su equipo funcione, también debe crear seguridad psicológica para que prosperen. Eso significa sentirse cómodo con conversaciones incómodas.

Puede ser difícil saber qué decir cuando alguien te revela algo doloroso o emocional. Por ejemplo, uno de nuestros clientes, Evie, * gerente de IT, sufrió un aborto espontáneo mientras trabajaba desde casa hace unos años. Su jefe, Mike*, notó que algo estaba mal y la llamó para comprobar cómo se sentía. Cuando llamó, ella sabía que no podía mentir, así que respiró hondo y valiente y compartió: «Sabes, para ser completamente transparente contigo, quiero hacerte saber que actualmente estoy experimentando un aborto espontáneo y que realmente estoy luchando con eso… mental y físicamente». Mike guardó silencio durante un período prolongado antes de decir finalmente: «Bueno… haz lo que tengas que hacer» y terminar rápidamente la llamada telefónica. La reacción de Mike se ha quedado con Evie hasta el día de hoy, años después. En un momento de pérdida y sufrimiento, se sintió totalmente desapoyada. ¿Era esa su intención? No, pero fue su impacto.

Como líderes, es imperativo que nos tomemos el tiempo para aprender cómo presentarnos ante nuestros empleados, sin importar lo incómodas que puedan resultar para nosotros las situaciones a las que se enfrentan. Para que la productividad y la innovación prosperen, necesitamos crear entornos en los que los miembros del equipo a los que servimos puedan prosperar. Kelly Greenwood y Julia Anas, que encuestaron a 1,500 adultos estadounidenses que trabajan a tiempo completo, describen los beneficios de apoyar la salud mental de los empleados en su artículo «Es una nueva era para la salud mental en el trabajo». Escriben:

Los encuestados que se sentían apoyados por su empleador también tendieron a tener menos probabilidades de experimentar síntomas de salud mental, menos probabilidades de rendir menos y faltar al trabajo, y más probabilidades de sentirse cómodos hablando de su salud mental en el trabajo. Además, tenían una mayor satisfacción laboral e intenciones de permanecer en su empresa. Por último, tenían puntos de vista más positivos de su empresa y sus líderes, incluida la confianza en su empresa y el orgullo de trabajar allí.

Escuchamos de un cliente poco después del comienzo del cierre en 2020 que sus líderes les preguntaban cómo les iba con más frecuencia, pero estaba claro que no sabían cómo responder a las respuestas, que variaban desde «Está bien» hasta «Luchando», «ahogándose» y más allá. El registro es un primer paso importante, pero es cómo reaccionas a lo que se comparte lo que se comparte lo que genera el impacto final. Usar un lenguaje de apoyo emocional es una parte importante de eso.

Cómo suena el lenguaje emocionalmente desdeñoso

Muchos líderes no se dan cuenta cuando utilizan un lenguaje emocionalmente desdeñoso y potencialmente perjudicial con sus empleados. Lo que hemos visto en los cientos de líderes a los que hemos servido es que el lenguaje despreciativo involuntariamente a menudo proviene de un lugar de preocupación. Quieren apoyar a la persona, ayudarla a superar su problema y minimizar su dolor. A veces, en un intento de minimizar el dolor, también minimizan a la persona.

Por otro lado, algunos líderes creen que las emociones no tienen cabida en el lugar de trabajo. Esta falta de empatía puede impedir que entiendan quién es la persona y por lo que está pasando. Ignoran la realidad de que las emociones informan la toma de decisiones y la resolución de problemas, y no aprovechan las oportunidades de crecimiento que las emociones pueden crear. Ignorar las emociones no hace que desaparezcan.

Veamos algunos escenarios comunes que surgen cuando las personas comparten dificultades mentales y emocionales:

  • Frases desdeñosas, por ejemplo, «¿Por qué tienes que estar triste?» o «No deberías estar triste, tienes un excelente trabajo/familia,.»
  • Minimización, que puede ser desde «Todos se sienten así a veces» hasta «No hay nada de qué preocuparse».
  • Negación, que normalmente suena como: «¡Oye, podría ser peor!» o «Eso es solo un ‘problema del primer mundo’».
  • Soluciones de prescripción, como decir: «No debes preocuparte» o «Solo necesitas dormir más».
  • Positividad tóxica, que puede sonar como: «¡Solo mira el lado bueno!» o «¡Todo pasa por una razón!» Una perspectiva positiva puede ser útil, pero puede volverse improductiva cuando es la única perspectiva que se ofrece.

Usar un lenguaje desdeñoso de esta manera puede enviar un mensaje al destinatario de que sus sentimientos y luchas no son reales o innecesarios, e incluso puede amplificar cualquier vergüenza que ya esté presente. Si alguien viene a ti porque está luchando, lo último que quieres es que se vaya sintiéndose invisible, sin ser escuchado y sin apoyo.

Cómo suena el lenguaje de apoyo emocional

Convertirse en un líder con más apoyo emocional requiere inteligencia emocional. Farah Harris, experta en bienestar y fundadora de WorkingWell Daily, me describió a los líderes emocionalmente inteligentes como «cómodos con las emociones, ya sean las que surgen dentro de ellas o las que surgen en otros. Crean un sentido de pertenencia, porque sus comportamientos permiten que los miembros de su equipo sean vistos y escuchados».

Los líderes emocionalmente inteligentes no se esconden detrás de un escudo de desapego cuando alguien les presenta una lucha. Pueden regular sus propias emociones y ayudar a otros a hacer lo mismo.

He aquí seis maneras de brindar apoyo cuando alguien comparte una situación emocional o un desafío:

Valide su experiencia.

La validación puede ser tan simple como un reconocimiento; por ejemplo, «puedo ver por qué es agotador». Especialmente cuando se enfrentan a problemas de salud mental, las personas pueden sentirse solas e incluso quebrantadas. Al validar la experiencia de alguien, no solo dices «te veo», sino que también dices «te creo», lo que puede brindar consuelo durante un momento difícil.

Trata de entender.

Dele a los miembros de su equipo la oportunidad de elaborar si lo desean. Venir de un lugar de curiosidad puede ser poderoso, por ejemplo, «Cuéntame más sobre eso». Cuando buscamos entender, le mostramos a la otra persona que nos importa, que queremos apoyarla y que queremos aprender más para poder hacer más.

Orientar el apoyo emocional y físico.

Cuando alguien tiene dificultades, puede preguntar: «¿Cómo puedo apoyarlo mejor en este momento?» o «¿Qué sería útil en este momento?» En un momento emocional intenso, puede ser difícil para alguien pensar o ver qué puede ser útil para ellos. Hacer esta pregunta puede ayudarlos a determinar y nombrar lo que necesitan.

Ofrezca apoyo específico.

A veces, las personas no saben lo que necesitan, pueden tener miedo de preguntar o no están seguras de las opciones disponibles para ellos. Podrías preguntar: «¿X sería útil?» Ofrecer una forma específica de apoyarlos puede hacer que sea más fácil para alguien decir sí a aceptar ayuda.

Invite a la perspectiva en lugar de prescribir una solución.

Si has pasado por una experiencia similar a la de tu equipo, no des por sentado que lo entiendes y que lo que funcionó para ti funcionará para ellos. Saber que otra persona ha pasado por una experiencia similar puede ser reconfortante, pero todos están en un viaje diferente. Asumir que sabes qué es lo mejor puede minimizar las necesidades de la otra persona, centrar la conversación en ti y hacer que se sienta sin apoyo. En lugar de decir: «He estado allí, esto es lo que debe hacer», intente: «¿Sería útil escuchar lo que me ayudó en una situación similar?»

Reconócelos y apreciarlos.

Agradece al miembro de tu equipo por acudir a ti, por ejemplo: «Puedo ver que ha sido difícil. Estoy aquí para ti. Gracias por confiarme esta información». Esto les indica a usted y a ellos que conversaciones como esta son importantes y refuerza la sensación de seguridad para situaciones futuras.

Apoyo emocional en acción

Como líderes, a menudo queremos ayudar a calmar y eliminar las molestias. Si somos honestos, también hay ocasiones en las que queremos eliminar la incomodidad no solo para los miembros de nuestro equipo, sino también para nosotros mismos. No es nuestro trabajo sanar, sino hacer que sea seguro para ellos compartir y brindar todo el apoyo que podamos. Está bien si no sabes qué decir, de hecho, simplemente reconocer que eso también puede ser poderoso.

En 2013, me diagnosticaron trastorno de pánico, lo que significaba que estaba experimentando episodios repetidos de ataques de pánico. Era nuevo en mi empresa en ese momento e intenté desesperadamente ocultar este nuevo desafío y limpiar rápidamente cualquier lágrima residual antes de las reuniones. El Director de Recursos Humanos de mi empresa me llevó a un lado y me preguntó cómo me iba. Después de una pausa, ella preguntó: «¿Cómo estás realmente?» De pie en el borde de su puerta para que pudiera escapar si lo necesitaba, mordiéndome el labio y nerviosa por compartir, las lágrimas fluyeron. Ella escuchó, validó lo aterrador que esto debe haber sido para mí, y me aseguró que la compañía me apoyaría en cualquier forma que necesitara. Finalmente, me dio las gracias por compartirlo. En un momento en que todo parecía pesado, el trabajo se convirtió inesperadamente en un lugar donde las cosas eran un poco más livianas.

A medida que avanzamos en nuevos capítulos de navegación por la pandemia, la injusticia racial, la división y la incertidumbre constante, ¿quieres ser el líder que aumenta el peso o el que lo hace un poco más liviano? Aprender a tener conversaciones incómodas puede ayudar a garantizar que estás preparando a los miembros de tu equipo para que prosperen.

* Se han cambiado los nombres reales.
Sarah Noll Wilson