Una encuesta reciente mostró que ocho de cada 10 empleados consideraban que su gerente tenía una debilidad indiscutible. Algunos encuestados pensaban que su jefe era incompetente o injusto; otros dijeron que su gerente estaba completamente desorganizado. Rompiendo el silencio en torno a estos problemas puede mejorar enormemente el rendimiento en ambos lados. Para que los informes directos puedan hablar con voz alta, necesitan encontrar una manera de ayudar a su gerente a sentirse seguros de los comentarios auditivos. También deberían explicar las consecuencias del comportamiento del jefe sobre el que han guardado silencio. A continuación, proponga una solución alternativa. No es realista esperar que el gerente cambie por completo. El jefe también tiene que hacer su parte para animar esta retroalimentación. Pueden hacer que el intercambio de información sea un tema regular del orden del día. Si hay alguien en el equipo que es particularmente franco, el gerente podría pedirle a esa persona que los entrene. Para ayudar a las personas a sentirse cómodas, deben compartir ejemplos de comentarios que han recibido en el pasado y cómo les ha ayudado.
Tad sabía que estaba perdiendo la audiencia. Lo que él no sabía era que todos a su alrededor lo sabían también.
Tad (no su verdadero nombre) era un ejecutivo senior de una empresa multinacional. Gran parte de su trabajo se realizó en largas reuniones con decenas de participantes. Su pérdida auditiva le hacía difícil hacer un seguimiento de lo que estaba sucediendo en las reuniones, pero su vanidad le impidió conseguir un audífono. Así que, en cambio, cuando se perdía puntos importantes, intentaba descifrar lo que estaba sucediendo de las diapositivas o rellenaba los espacios en blanco de los fragmentos de conversación que podía captar. Otros en las reuniones estaban, por turnos, avergonzados y frustrados con él. La gente comenzó a tratar de celebrar reuniones sin él con el fin de mejorar la eficiencia. Fingían una fuerte emoción al hacer un punto para que tuvieran una excusa para elevar su volumen. Pero nadie se atrevió a plantear la cuestión.
Resulta que Tad no está solo. La mayoría de los gerentes no son conscientes de lo que sus empleados realmente piensan de ellos.
Nosotros y nuestros colegas de VitalSmarts llevamos a cabo recientemente un estudio en línea para comprender si los empleados se sienten cómodos y capaces de compartir comentarios críticos con su gerente, especialmente cuando los comentarios son sobre el comportamiento del gerente. El ochenta por ciento de los 1,335 encuestados dijo que su jefe tiene una debilidad significativa que todos conocen y discuten encubiertamente entre sí, pero no directamente con su gerente.
No tiene que ser así. Si hay algo en tu jefe que te frustra a ti (y a todos los que te rodean), aquí te explicamos cómo puedes abordar el tema de una manera reflexiva y productiva, y lo que los gerentes pueden hacer para animar a sus empleados a abrirse.
Cómo compartir comentarios incómodos con tu jefe
No empieces con tu queja. Comienza con las consecuencias. Ayude a su jefe a entender no solo cuál es el problema (que programan demasiado y luego cancelan reuniones), sino por qué deberían preocuparse. Si el jefe tiene un por qué por escuchar comentarios incómodos, es más probable que oigan lo que estás diciendo. Por ejemplo: «Como saben, hemos perdido tres plazos para clientes en los últimos seis meses. El problema es solucionable, pero implica trabajar con usted de manera diferente en el futuro. ¿Puedo describir lo que veo pasando?»
Ofrecer soluciones alternativas en lugar de turnarounds. Sería bueno si su jefe se comprometió a un cambio importante de personalidad como resultado de su conversación, pero no apueste por ello. Incluso si escuchan bien y se preocupan por sus preocupaciones, sus patrones de comportamiento pueden ser tan antiguos que es poco probable que cambien pronto. Es por eso que debería proponer una solución alternativa que mitigue las debilidades del jefe. Por ejemplo: «He examinado el tipo de cosas que esperamos que decidas. De los ocho tipos de decisiones, cuatro de ellas son las que has seguido las recomendaciones del equipo en el 100% del tiempo. Podemos eliminar una parte de nuestros retrasos y liberar un tiempo significativo en tu calendario, si delegas esos en el equipo. Le avisaremos para que pueda contrarrestar la decisión si tiene dudas, pero si no nos enteramos en 24 horas avanzaremos. ¿Funcionaría eso?»
Suspender el juicio. Encuentra una manera de reemplazar tus juicios con empatía. Si te apeteces de resentimiento cuando te acercas a tu jefe, ninguna cantidad de falseamiento te impedirá telegrafiar tu frustración. Conversaciones como estas funcionan solo si la otra persona se siente segura contigo. Y nada destruye la seguridad de manera más fiable que una sensación de burla. Examine sus debilidades. Examine las fortalezas de su jefe. Sea honesto consigo mismo acerca de las formas en que usted es parte del problema. Por ejemplo, ¿el aplazamiento en tener esta conversación ha empeorado las cosas? Hemos descubierto que cuanto más esperas, más tu resentimiento crece hacia la otra persona. Es fácil dejar que nuestro propio desmayo se alquimice en disgusto hacia el jefe.
Cómo animar a sus empleados a que le den comentarios
Lo principal que los líderes pueden hacer es hacer que sea seguro para señalar sus debilidades. Esto exige humildad.
Compartir este artículo con tu equipo es una excelente manera de abrir este tema. Envíelo por correo electrónico a sus informes directos con la siguiente declaración: «Esto me hizo pensar en me y nosotros. Quiero saber lo que todos menos yo saben sobre lo que puedo hacer mejor. En los próximos días, quiero crear algunas oportunidades para que me ayudes a aprender cómo puedo apoyarte mejor».
A continuación, utilice estas tres sugerencias para seguir adelante con ese compromiso:
Hazlo normal. Haga que los comentarios de empleado a gerente sean un tema regular de la agenda en las reuniones de equipo. Si se ha comprometido a mejorar, dedique un momento a informar sobre lo que ha hecho y luego pida a los miembros del equipo que califique su esfuerzo en una escala de 1 a 10. Lucharán las primeras veces que lo hagas, pero la frecuencia superará la timidez. Hazlo normal y se sentirá menos arriesgado.
Adopta un entrenador. Pide un informe directo que suele ser franco para ser tu entrenador. Reúnase regularmente para solicitar comentarios. Haga pública la relación de coaching para demostrar su sinceridad acerca de mejorar.
Prima la bomba. Una de las formas más poderosas de fomentar la retroalimentación en un grupo o uno a uno es «cebar la bomba». Da ejemplos de preocupaciones que tu entrenador ha planteado para demostrar que es seguro compartir comentarios difíciles con usted. Por ejemplo, podría decir: «¿Qué puedo hacer mejor? He oído de Gail que a menudo soy inaccesible. Paso mucho tiempo fuera de la oficina, lo que hace que sea difícil para ti involucrarme en temas críticos. Estoy trabajando en un plan para arreglarlo. ¿En qué más te gustaría que hiciera mejor? Si puedes citar los comentarios que has recibido de una manera que demuestra que no te sientes amenazado por ello, generarás pruebas para tu equipo de que otros problemas también podrían estar seguros.
El viejo cliché está equivocado — la ignorancia no es bienaventuranza. La frustración y preocupación que las personas mantienen de sus jefes comen lejos de la productividad, el rendimiento y los resultados. Nuestra investigación muestra que lo que la gente no habla, actuará en forma de resentimiento, rotación, apatía o deferencia. El camino hacia los resultados está pavimentado con una comunicación franca y directa. Los líderes no están exentos de malos comportamientos, y tampoco deberían estar exentos de comentarios.
