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Cómo los líderes pueden obtener comentarios honestos y productivos

Muestra a tus colegas que aprecias su franqueza.
Cómo los líderes pueden obtener comentarios honestos y productivos
Resumen.

Los grandes líderes son excelentes aprendices. Su búsqueda interminable de información los empuja a mejorar constantemente y los diferencia del resto. La retroalimentación desempeña un papel crucial en este proceso, pero obtenerla y aprender de ella no siempre es fácil. Si quieres recibir los comentarios necesarios para mejorar tu liderazgo, hay algunos pasos que puedes tomar. En primer lugar, crear y mantener un entorno psicológicamente seguro. Compartir comentarios suele ser riesgoso interpersonalmente. Para aumentar la probabilidad de que tus colegas corran ese riesgo contigo, demuéstrales que se valora su honestidad. Puedes hacerlo haciendo preguntas abiertas como: «¿Qué escuchaste cuando compartí mi estrategia?» o «¿Qué te pareció cuando te envié ese correo electrónico?» A continuación, asegúrate de pedir comentarios positivos y negativos. Escuche atentamente cuando lo reciba, incluso si no está de acuerdo. Puede sentirse feliz, enojado, confundido o frustrado por lo que oye. Reconoce que tus reacciones son sobre ti y no sobre la otra persona. Por último, expresa gratitud. Ahora que tienes algunos datos nuevos, puedes reflexionar sobre el significado y la implicación de lo que escuchaste, considerar en qué necesitas trabajar y elaborar un plan de acción.


Como coach ejecutivo, trabajo con muchos líderes exitosos que quieren ser aún más eficaces. Recientemente, le pregunté a una clienta qué tipo de comentarios estaba recibiendo para ayudarla a ser una mejor líder. Ella dijo: «Mi última revisión de desempeño fue realmente positiva. Mi jefe me dijo que estoy haciendo un gran trabajo y que debería seguir haciendo lo que estoy haciendo».

Me pareció agradable oírlo, estoy seguro. Pero también es completamente inútil para su crecimiento y desarrollo.

Según investigación sobre aprendizaje eficaz, para mejorar el rendimiento, las personas necesitan tres cosas:

  • Un objetivo claro
  • Un deseo genuino de alcanzar ese objetivo
  • Comentarios que indican lo que están haciendo bien y lo que no están haciendo bien

Por desgracia, los comentarios que reciben muchos líderes no son útiles. A menudo es poco frecuente, vaga o no está relacionada con comportamientos específicos y, como resultado, los líderes tienden a ser menos proactivos para obtener más de ella. Los comentarios de baja calidad no son útiles, los comentarios positivos están infravalorados y los comentarios negativos entregados de forma poco hábil pueden realmente causa dolor físico.

Sin objetivos de rendimiento claros y datos que midan qué tan cerca o lejos están de alcanzarlos, los líderes seguirán teniendo dificultades para crecer y mejorar. Sin embargo, si se entregan cuidadosamente, los comentarios pueden proporcionar a los líderes los datos procesables que necesitan para ser más eficaces.

Si quieres recibir los comentarios necesarios para mejorar tu liderazgo, hay algunos pasos que puedes tomar.

Construir y mantener un entorno psicológicamente seguro. Compartir comentarios suele ser riesgoso interpersonalmente. Para aumentar la probabilidad de que tus colegas corran ese riesgo contigo, demuéstrales que su honestidad no tendrá repercusiones negativas. Puede hacerlo antes de solicitar su opinión mediante ser curioso, franqueza gratificante, y mostrar vulnerabilidad. Ser curioso comienza con tener la mentalidad correcta o creer que tienes algo útil que aprender. Se demuestra al hacer preguntas abiertas a tus compañeros de equipo que realmente no sabes las respuestas: «¿Qué podría salir mal si intentamos esto?» Cuando escuchas y exploras genuinamente las perspectivas diferentes y posiblemente arriesgadas de tu colega, incluso si no estás de acuerdo con él, estás recompensando su franqueza. Reconocer tus debilidades o errores a lo largo del camino es una excelente manera de ser abierto y vulnerable.

Pide comentarios hábilmente. Preguntar «¿Qué comentarios tienes?» rara vez provoca una respuesta útil. En su lugar, pregunta sobre eventos específicos («¿Qué escuchaste cuando compartí mi estrategia?») , patrones preocupantes («¿Con qué frecuencia interrumpo a la gente en las reuniones?») , impacto personal («¿Qué te pareció cuando te envié ese correo electrónico?») y, por último, recomendaciones («¿Qué puedo hacer para ayudar a construir mi relación con Priya?»).

Solicite datos positivos y negativos. Los clientes me dicen todo el tiempo que solo quieren escuchar «lo malo» cuando se trata de comentarios. Lo que no aprecian es que la retroalimentación positiva dirigida a un comportamiento específico es útil. Les dice lo que no necesita trabajar en, y aumenta su motivación para centrarse en los comportamientos que tienen. Para mayor claridad, la retroalimentación positiva no es lo mismo que elogios. Los elogios nos dicen que alguien está contento con nosotros y piensa que estamos actuando bien. Los elogios suenan como: «¡Buen trabajo!» ; «Estuviste genial en esa reunión»; «¡Presentación asesina!» Si bien se siente bien, los elogios no nos dan suficiente información para entender lo que estamos haciendo de manera efectiva para que podamos repetir el comportamiento.

Al recibir comentarios, presta toda tu atención y escucha atentamente. Elimina las distracciones, como el teléfono y el portátil, y concéntrate por completo en la persona que da la retroalimentación. Tener tu teléfono presente, aunque no lo estés mirando, impacta negativamente en las relaciones y reduce tu capacidad para conectarte con los demás. Escucha atentamente lo que dice la otra persona, resistiendo el impulso de evaluar la exactitud del mensaje.

No debatas ni defiendas. Si no estás de acuerdo con alguna retroalimentación, practica la autoconciencia y nota esta reacción, pero no ofrezcas pruebas contradictorias ni desafíes a tu colega. Si debaten, se verán a la defensiva y no estarán abiertos a recibir comentarios, y es posible que disminuyan las probabilidades de que esa persona le ofrezca comentarios en el futuro. Ninguno de estos es el resultado que estás tratando de lograr, así que no lo hagas.

Sea dueño de sus reacciones. Puede sentirse feliz, enojado, confundido o frustrado por lo que oye. Reconoce que tus reacciones son sobre ti y no sobre la otra persona. Si pediste feedback y alguien fue lo suficientemente valiente y generoso como para compartirlo contigo, es tu responsabilidad ser dueño y explorar tus reacciones. En lugar de encontrar fallas en el mensajero, siéntete curioso por ti mismo. Pregunte: ¿De dónde viene realmente esta ira? ¿Qué hay de esto que es confuso? ¿Qué parte del mensaje es verdadera para mí, incluso si no quiero reconocerlo?

Demuestra gratitud. Da las gracias de una manera que transmita un sincero agradecimiento. Si has escuchado algo útil, es probable que la persona que te da tu opinión dedique una buena cantidad de tiempo a considerar tu desempeño y a cómo discutirlo cuidadosamente contigo. Se arriesgaron al ser sincero, así que hazles saber cuánto aprecias su esfuerzo y coraje.

Reflexiona y evalúa. Ahora que tienes algunos datos nuevos, reflexiona sobre lo que has escuchado aunque no te guste la reflexión. Al pensar en el significado y las implicaciones de la retroalimentación, puedes aprender de ella y considerar en qué partes trabajar, qué partes ignorar y qué partes requieren una comprensión más profunda. Para ello, es útil pensar en tus áreas de desarrollo, el valor que le das a la perspectiva de este individuo y, posiblemente, lo que has escuchado de otros también. Este es también el momento de volver a lo que puede estar en desacuerdo. Dado que tu objetivo era conocer las perspectivas de los demás sobre ti, pregúntate si realmente vale la pena el daño potencial de volver atrás y «corregir» la información. Normalmente, no lo es.

Haz un plan y toma medidas. Todos los pasos previos a esto te preparan para hacer un plan y ponerlo en práctica. Elija una o dos capacidades que desee mejorar, tenga muy claro qué aspecto tiene «mejorar» y, a continuación, considere los pasos necesarios para aprender y adoptar ese nuevo comportamiento. Hacer un plan y tomar medidas no solo son importantes para tu aprendizaje y desarrollo, sino que también son una señal para quienes compartieron los comentarios: te tomas en serio la mejora y valoras sus perspectivas.

Mantenga el progreso y comparta actualizaciones. Necesitas repetir nuevos comportamientos para al menos dos meses para que se conviertan en nuevos hábitos. Si vuelves a tus proveedores de comentarios y les dices lo que estás haciendo de manera diferente, les darás un catalizador para cambiar sus perspectivas, la validación de que escuchaste y apreciaste lo que dijeron, y la oportunidad de verte como una persona comprometida con tu desarrollo profesional.

Los grandes líderes son excelentes aprendices. Su búsqueda interminable de información los empuja a mejorar constantemente y los diferencia del resto. Obtener comentarios y aprender de ellos no siempre es fácil, pero es necesario si queremos mejorar. Es raro que nuestros colegas nos ofrezcan el tipo de feedback que necesitamos desarrollar, y también es raro que respondamos de una manera que recompense sus esfuerzos y nos ayude a mejorar. Vale la pena desarrollar las habilidades necesarias para hacerlo bien si queremos alcanzar todo nuestro potencial.


Escrito por
Jennifer Porter




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